¿Cuándo puede despedir a los empleados sin un plan de mejora del desempeño??

Los planes de mejora del desempeño (PIP) han sido el estándar de disciplina de los empleados durante bastante tiempo. Cuando ha identificado un problema de desempeño con un empleado, no solo despide al empleado, hace un plan formal para su mejora, se reúne con el empleado con frecuencia y espera ver una mejora. Si no ve ninguna mejora, entonces despide al empleado.

La ley no requiere el pip. En casi todos los estados, el empleo es a voluntad. Eso significa que puede despedir a un empleado por cualquier motivo (siempre y cuando esa razón no esté prohibida por la ley, como la raza, el embarazo o la discapacidad) y que un empleado puede dejar de fumar sin previo aviso por ningún motivo.

Sin embargo, puede valer la pena invertir algo de tiempo en empleados que no se desempeñen a la par. Tiene un buen sentido financiero y gerencial tratar de mejorar los empleados en lugar de despedirlos porque la facturación de los empleados es costosa. Sin embargo, a veces no debe intentar desarrollar un empleado.

Lo que puedes hacer

En un acuerdo de empleo a voluntad, puede despedir a un empleado problemático cuando lo considere necesario, dentro de las leyes federales y estatales. Si sus empleados están representados y son miembros voluntarios de un sindicato, debe seguir los acuerdos sindicales hechos con la Compañía para la disciplina. Si sus trabajadores son contratistas independientes, la disciplina debe seguir la guía en el contrato.

La mayoría de las empresas realizan planes de mejora de los empleados con una serie de cartas y avisos de advertencia. Los empleados esperan ser notificados de deficiencias de esta manera, y le ayudará a demostrar sus intentos de identificar y corregir problemas de desempeño si un empleado presenta una demanda contra usted.

Mala conducta del empleado

Las empresas pierden millones de dólares por año al robo de empleados: si no lo trata rápidamente, se intensificará. Si los empleados sienten que pueden robar a la empresa sin consecuencias, algunos de ellos.

Si tienes una pelea en el lugar de trabajo, puede ser difícil resolver. Si Jane camina y golpea a John en la cara sin provocación, debe despedir a Jane en el acto. Pero cuando está menos claro quién comenzó la pelea, querrá tomarse el tiempo para resolver los detalles en lugar de simplemente despedir a ambos empleados.

Jane pudo haber golpeado a John en la cara, pero fue eso porque era la 33ª vez que le había hecho un comentario lascivo? Si ambos luchan, es una actuación en defensa propia? Asegúrate de conocer la historia antes de disparar a alguien. Y asegúrese de reunir declaraciones de cualquier testigo si otros empleados vieron el altercado.

Si bien Jane no debería golpear a nadie, no querrás despedir a Jane si hubiera informado el acoso sexual y la compañía no lo había detenido. Un tribunal bien podría ver este despido como represalia, y Jane tendría todo el derecho de presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo en su contra.

Suspender a los empleados mientras investiga

Los clientes no siempre tienen la razón, los empleados pueden estar dependiendo de los chismes, o un empleado podría estar mintiendo por varias razones. Debe investigar lo más a fondo posible antes de tomar cualquier acción.

Dependiendo de la situación, es posible que desee esperar antes de despedir al empleado. Puede suspender a los empleados mientras investiga las circunstancias. Querrá a ambas personas fuera del lugar de trabajo mientras clasifica quién fue responsable y determina una solución razonable para el problema.

Las suspensiones son herramientas útiles al determinar la falla en un problema. A menudo, no ve que el empleado robe algo más. Puede obtener una queja de clientes de que un empleado era indescriptiblemente grosero o que violó los requisitos de HIPAA y compartió el diagnóstico de un paciente con un amigo. No quieres tomar estos informes al pie de la letra.

Eliminar al empleado acusado del lugar de trabajo mientras investiga es la acción correcta a tomar. Bajará la tensión de la oficina mientras trabaja, y si termina en la corte con el empleado despedido, tomó las acciones correctas para determinar qué sucedió y para decidir sobre un curso de acción apropiado.

Si realiza su investigación y determina que el empleado era culpable de irregularidades, entonces tiene motivos para despedir al empleado. Si determina que el empleado es inocente, reinstale y paga a la persona por el tiempo de suspensión. Es lo correcto y justo.

Tenga cuidado con despedir a los empleados demasiado rápido

Incluso los casos aparentemente en blanco y negro a menudo requieren un poco de precaución. Por qué? Porque quieres ser justo en todos los ámbitos. Disparas a John por robar una impresora. Eso tiene sentido. Pero cuando descubres que otros cuatro empleados han tomado equipos costosos y otros gerentes sabían y no se hizo nada, acaba de tratar a John injustamente.

Los empleadores no deben permitir que los empleados roben, pero muchas empresas permiten a los empleados usar el equipo de la empresa en el hogar, o hacen la vista gorda a un poco de robo. Desea asegurarse de que la política de la empresa se aplique a todos los niveles de entrada o ejecutivo, lo mismo.

Si desea más flexibilidad con los ejecutivos, haga que la política oficial: los empleados que tienen cierta calificación o superior pueden llevar el equipo de la compañía a casa, con el entendimiento de que la devolverán cuando abandonen la empresa.

La clave aquí es la consistencia y permanecer dentro de las pautas de políticas. Todos los gerentes deben manejar asuntos con las mismas pautas. Una manera fácil de garantizar que esto sea requerir la aprobación de RR. HH. Con este requisito, un grupo central está disponible para decirle si el comportamiento ha sido permitido o no en el pasado.

Disparar para insubordinación sin usar PIP

Puede creer que cuando tiene un empleado que se niega a hacer lo que ha pedido, puede despedir a esa persona en el acto. Esta es un área que necesita más explicación.

Es posible que no reciban capacitación correctamente, o la solicitud puede no estar dentro del alcance de su trabajo. La tarea puede ponerlos en tiempo extra, lo que puede haberle dicho repetidamente que no entiendan. Tal vez el empleado tiene una fobia que no conocía.

Debe considerar todas las posibilidades antes de despedir a un empleado. Un caso único de insubordinación es una excelente oportunidad para obtener más información sobre el empleado.

Si durante su conversación con ellos, resulta que simplemente estaban siendo insubordinados, podría ponerlos en un plan de mejora del rendimiento para que el empleado comprenda lo que hizo mal y los pasos que deben tomar para mejorar. Es posible que se sorprenda de cuántas personas no entienden exactamente cómo funciona el mundo laboral.

La línea de fondo

Recuerde, si bien puede despedir a alguien sin pasar por un largo proceso de plan de mejora del rendimiento, no significa que debería. Los PIP siguen siendo una herramienta útil para la disciplina de los empleados. Debe usarlos cuando sea apropiado para ayudar a un empleado a mejorar el comportamiento y el rendimiento. Disparar es el último recurso, no una primera opción.

Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada para su precisión y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones de empleo varían de estado a estado y país a país. Busque asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.