¿Quién debe revisar y firmar una carta de oferta a un candidato de trabajo??

¿Qué nivel de empleado o gerente de recursos humanos se espera que revise y firme una carta de oferta preparada por un asistente de recursos humanos?? ¿Para cuántos meses debe continuar este proceso de revisión si el asistente de recursos humanos es un nuevo empleado, le preguntó a un lector? ¿Qué tal si el asistente de recursos humanos es un empleado experimentado??

Al firmar, debe ser el asistente de recursos humanos que prepara la carta de oferta o el empleado o gerente de nivel superior que revisa la carta de oferta (si se espera que ocurra una revisión?)

Respuesta de recursos humanos a quién debe revisar y firmar una carta de oferta a un candidato de trabajo

Las respuestas a estas dos preguntas son estrictamente opiniones, ya que no hay problemas legales involucrados en las respuestas. Una vez, trabajando como director interino de recursos humanos para una pequeña empresa de fabricación, entre la ex persona de recursos humanos que se fue y un nuevo director que se hizo cargo, el asistente de recursos humanos envió una carta de oferta con la oferta de salario incorrecto.

Este error fue inmediatamente reconocible cuando la carta fue extraída de la pila de documentos esperando la revisión final. El salario ofrecido al candidato era demasiado bajo para el trabajo.

Hablar sobre un punto de aprendizaje instantáneo.

En algunas organizaciones, el gerente de recursos humanos, el director o el vicepresidente, un asistente de recursos humanos firma las cartas de oferta de trabajo que van a los candidatos, esta es una mala práctica en el sector privado. No es la persona de recursos humanos quien está haciendo la oferta. La persona de recursos humanos consulta con el gerente de contratación que debe tomar la decisión final sobre un candidato y firmar la carta de oferta de trabajo.

La carta de oferta es el compromiso del gerente con el nuevo empleado. Al hacer la oferta, él o ella confirma su compromiso con el éxito del nuevo empleado. Dar la bienvenida a un nuevo empleado es parte de todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación. Todos son componentes del proceso de incorporación.

La oferta de trabajo es otra parte de dar la bienvenida al nuevo empleado a su organización y hacer que el nuevo empleado se sienta buscado. Envía un mensaje más poderoso cuando proviene del nuevo jefe del posible empleado. Tiene más peso y es más valorado cuando la carta de oferta de trabajo proviene del gerente de la nueva persona. Es el comienzo de un bono a largo plazo.

Excepciones a las prácticas recomendadas para revisar y firmar una oferta de trabajo

En el sector público, en las empresas Fortune 500 y en los lugares de trabajo representados sindicados, esta práctica puede diferir. Cuando una organización es grande y los empleados están dispersos en muchos lugares, logísticamente, esto agrega tiempo y confusión al proceso de hacer ofertas de trabajo.

Las organizaciones más grandes tienen el desafío adicional de consistencia en múltiples ubicaciones, gran parte de la sistematización de las prácticas de empleo se basa en RRHH. Para que la selección de candidatos sea legalmente defendible, las prácticas de reclutamiento y contratación necesitan consistencia en todas las ubicaciones.

En un lugar de trabajo representado sindical, especialmente en el sector público, el gerente puede no tener la última palabra sobre quién obtiene el trabajo. Puede estar determinado contractualmente por factores como la antigüedad y la educación. En estos casos, también tiene sentido que el papeleo provenga del personal de recursos humanos. Son responsables de asegurarse de que las condiciones de trabajo y las prácticas cumplan con el contrato.

En cualquiera de estos casos, RR. HH. Debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para garantizar que sean adecuados, legales y que protegen el empleador. Sin embargo, a menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, generalmente no hay necesidad de pedirle a un abogado que revise cada carta individual.

Si un gerente de recursos humanos o director revisa todas las cartas de oferta de trabajo?

Cualquier documento de un gerente o líder de recursos humanos que obligue a la empresa legal o financieramente debe ser revisado por un gerente o director de recursos humanos o superior. Este es el por qué.

• Una carta de oferta y muchos otros documentos enviados por el personal de recursos humanos obligan legalmente a la compañía. Claro, cuando se encuentra un error de $ 10,000, puede retirar la oferta y explicar que fue un error tipográfico realizado por un empleado inexperto. Pero, ¿por qué abrir la empresa a una situación en la que se debe extender una oferta salarial cambiada?? Un nuevo empleado infeliz aún puede tomar el trabajo, o podría perder a un candidato perfectamente adecuado que está desinflado y herido, debido a un error. Además, podría abrir su empresa para posibles acciones legales.
• Honrar la oferta de trabajo incorrecta, usando el mismo ejemplo, es igualmente poco atractivo. Antes de que la compañía extendiera la oferta, alguien en recursos humanos investigó el mercado, revisó lo que otros empleados en trabajos similares están haciendo y concluyó con una oferta de trabajo apropiada. Por lo tanto, las ramificaciones están llegando aún más si otros empleados aprenden sobre el diferencial salarial.
• No importa el nivel de experiencia de un asistente de recursos humanos que, en una oficina de RR. HH. Las organizaciones esperan más vigilancia y supervisión de los empleados titulados Gerente o Director.
• Una falta de comunicación podría dar lugar a términos y condiciones de empleo incorrectas que no fueron negociadas o que se les prometió a un candidato. Por ejemplo, el asistente de recursos humanos puede saber que el trabajo pagaría $ 40,000, pero en el proceso de negociación, al candidato se le ofreció más un bono de firma y, en el ocupado todos los días, el gerente no pudo decirle al asistente de recursos humanos. Cuando un candidato de trabajo recibe una oferta incorrecta, está reevaluando la integridad de su empresa. Usted crea una barrera de aceptación que fue innecesaria ya que el candidato se preocupa por cómo manejar la situación.
• Los documentos que van a las personas que intenta reclutar a su empresa deben ser perfectos. Señalan un mensaje al empleado potencial sobre la cultura de su empresa. Incluso un error tipográfico puede darle una pausa a un candidato. Una copia del documento también vivirá en los archivos de su empresa durante años. Entonces, en la mayoría de los casos, el segundo par de ojos que revisan el documento es una práctica inteligente.

La revisión y supervisión de documentos que obligan a la empresa financieramente o potencialmente, legalmente, no es una crítica al conocimiento, experiencia o diligencia de un asistente de recursos humanos. Es una práctica comercial inteligente por todas estas razones.

Nota sobre las ofertas de trabajo: RR.HH. debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para garantizar que sean adecuados, legales y proporcionar al empleador protección legal. Sin embargo, a menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, generalmente no es necesario pedirle a un abogado que revise cada carta de oferta individual.

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