Por qué la evaluación del desempeño de los empleados no funciona

Los gerentes citan la evaluación del desempeño de los empleados como la tarea que no les gusta más, solo superando a un empleado. Este disgusto es comprensible dado que el proceso de evaluación del desempeño, como se practica tradicionalmente, es fundamentalmente defectuoso. El proceso es hiriente y degradante, y tanto los gerentes como los empleados evitan estas conversaciones.

De hecho, según Chris Westfall, autor o editor de ocho libros sobre gestión:

Mala comunicación e incluso evitar comunicarse por completo, es un problema grave en las organizaciones. Una encuesta de Harris 2016 revela que un sorprendente 69% de los gerentes no se siente cómodo hablando con los empleados por ningún motivo. Peor aún, uno de cada cinco líderes empresariales se siente incómodo entregando la línea de la empresa o incluso reconociendo los logros de los empleados.

La evaluación del desempeño tradicional es incompatible con los entornos de trabajo participativos orientados a la misión favorecidos por las organizaciones con visión de futuro hoy. Es un modo de gestión autocrático, paternalista, de arriba hacia abajo, anticuado que trata a los empleados como posesiones de la empresa.

El proceso de evaluación de rendimiento tradicional

En el proceso de evaluación o revisión de desempeño convencional, el gerente escribe anualmente sus opiniones sobre el desempeño de un miembro del personal de informes en un documento suministrado por el departamento de recursos humanos. En algunas organizaciones, se le pide al miembro del personal que complete una auto revisión para compartir con el supervisor.

La mayoría de las veces, la evaluación refleja lo que el gerente puede recordar sobre el empleado. La memoria suele ser de los eventos más recientes. Casi siempre, la evaluación se basa en opiniones. La medición del rendimiento real lleva tiempo y seguimiento para hacerlo bien.

Los documentos en uso en muchas organizaciones también le piden al supervisor que emita juicios basados ​​en conceptos y palabras como excelente rendimiento, entusiasmo de exhibición y rendimiento.

Muchos gerentes se sienten incómodos en el papel de juez. Tan incómodo, de hecho, que las evaluaciones de desempeño a menudo son meses atrasados. El profesional de recursos humanos que administra el sistema de evaluación encuentra que sus roles más importantes son desarrollar el formulario y mantener un archivo oficial de empleados, notificar a los supervisores de las fechas de vencimiento y luego recordarles si la revisión está muy atrasada.

A pesar del hecho de que los aumentos anuales a menudo están vinculados a la evaluación del desempeño, los gerentes evitan hacerlo el mayor tiempo posible. Esto da como resultado un empleado desmotivado que siente que su gerente no se preocupa por ellos lo suficiente como para facilitar su aumento anual.

Por qué la evaluación del desempeño de los empleados es dolorosa

El gerente puede estar incómodo en el asiento del juicio. Saben que pueden tener que justificar sus opiniones con ejemplos específicos cuando el miembro del personal pregunta.

Pueden carecer de habilidad para proporcionar comentarios y, a menudo, provocar una respuesta defensiva del empleado, que puede sentir que están bajo ataque. En consecuencia, los gerentes evitan dar comentarios honestos que derrotan el propósito de la evaluación del desempeño.

A su vez, el miembro del personal cuyo desempeño está bajo revisión a menudo se vuelve defensivo. Cada vez que su desempeño se califica como menos que el mejor, o menos que el nivel en el que perciben personalmente su contribución, el gerente es visto como punitivo.

Los desacuerdos crean un mayor conflicto

El desacuerdo sobre la contribución y las calificaciones de rendimiento puede crear una situación de conflicto que los festristas durante meses. La mayoría de los gerentes evitan conflictos que socavarán la armonía en el lugar de trabajo. En el entorno de trabajo orientado al equipo actual, también es difícil preguntar a las personas que trabajan como colegas, y a veces incluso amigos, que asuman el papel de juez y acusado.

Al comprometer aún más la situación, con aumentos salariales con frecuencia vinculados a la clasificación o clasificación numérica, el gerente sabe que están limitando el aumento del miembro del personal si califican su rendimiento menos que pendiente. No es de extrañar que los gerentes Waffle.

Construyendo un mejor sistema

Si el enfoque de evaluación de los empleados adoptados es el tradicional, es perjudicial para el desarrollo del desempeño, daña la confianza en el lugar de trabajo, socava la armonía en el lugar de trabajo y no fomenta el mejor rendimiento personal.

Además, subutiliza los talentos de los profesionales y gerentes de recursos humanos y limita para siempre su capacidad para contribuir a la verdadera mejora del rendimiento dentro de su organización.

Un sistema de gestión del rendimiento comienza con cómo se define un puesto y termina cuando ha determinado por qué un excelente empleado dejó a su organización para otra oportunidad.

Dentro de dicho sistema, los comentarios a cada miembro del personal ocurren regularmente. Los objetivos de desempeño individual son medibles y se basan en objetivos priorizados que respaldan el logro de los objetivos generales de la organización total. La vitalidad y el desempeño de su organización se garantizan porque se centra en los planes y oportunidades de desarrollo para cada miembro del personal.

Retroalimentacion de rendimiento

En un sistema de gestión del rendimiento, la retroalimentación sigue siendo parte integral de una práctica exitosa. La retroalimentación, sin embargo, es una discusión. Tanto el empleado como su gerente tienen una oportunidad equivalente para aportar información al diálogo.

La retroalimentación a menudo se obtiene de pares, personal de informes directos y clientes para mejorar la comprensión mutua de las necesidades de contribución y desarrollo de un individuo, lo que es comúnmente conocido como retroalimentación de 360 ​​grados.

El plan de desarrollo establece el compromiso de la organización de ayudar a cada persona a continuar expandiendo sus conocimientos y habilidades. Esta es la base sobre la cual se desarrolla una organización que mejora continuamente.

El desafío de recursos humanos

Liderar la adopción e implementación de un sistema de gestión del rendimiento es una oportunidad maravillosa para el profesional de recursos humanos. Desafía su creatividad, mejora su capacidad de influir, le permite fomentar un cambio real en su organización, y seguramente supera a las molestias.