Por qué la táctica de sándwich de comentarios de los empleados no funciona

Los gerentes en los lugares de trabajo tienen la misión de descubrir formas de proporcionar a los empleados una mejora del desempeño retroalimentación cómoda y amable. El Sandwich de comentarios ha sido recomendado en el desarrollo de la gestión, consultoría y prácticas de recursos humanos durante años por muchos consultores y capacitadores diferentes.

Y sabes qué? Se equivocan al recomendar el sándwich de retroalimentación como método para proporcionar comentarios constructivos. Simplemente no funciona. Y, incluso puede resultar perjudicial para los comentarios de los empleados.

Que es un sándwich de retroalimentación

En un sándwich de retroalimentación, el gerente coloca retroalimentación constructiva entre dos casos de retroalimentación de rendimiento positivo. La fórmula parece: Comience la reunión con comentarios positivos, luego proporcione retroalimentación constructiva o negativa, y luego, finalice la reunión con comentarios más positivos. (Tenga en cuenta que la carne constructiva se coloca entre dos piezas de pan: alabanza.)

Independientemente de que este enfoque sea cómodo para los gerentes que buscan formas fáciles de proporcionar comentarios constructivos, el sándwich de comentarios puede no ser tan útil como se recomienda. De hecho, puede interponerse en la retroalimentación y la comunicación efectivas y significativas que producirán resultados de mejora del rendimiento. Este es el por qué.

Problemas con el sándwich de retroalimentación

• El uso de un sándwich de retroalimentación vuela frente a las recomendaciones sobre cómo proporcionar comentarios efectivos y significativos de los empleados que son menos positivos. El mejor enfoque recomendado para la retroalimentación de mejora del rendimiento es proporcionar una comunicación descriptiva directa, hasta el punto, con ejemplos de lo que el empleado necesita para mejorar.
• Cuando un empleado está programado para una reunión, incluso si se trata de una reunión regular, el empleado anticipa que algunos comentarios serán constructivos. Claro, al empleado no le gustan los comentarios constructivos tanto como los comentarios positivos, pero la reunión cumplió con sus expectativas. El empleado no se siente engañado o engañado. Si el empleado puede esperar comentarios honestos y directos de su parte, el empleado confiará en usted. Golpear alrededor del arbusto se percibe como prevaricación.
• Si proporciona comentarios en un sándwich, el empleado olvida lo que dijo sobre su rendimiento positivo cuando usa términos como "y" o "pero" para hacer la transición a los comentarios negativos percibidos. El empleado pierde la primera interacción positiva cuando experimentan comentarios constructivos de seguimiento. Por lo tanto, pierde la supuesta ventaja de ofrecer comentarios positivos primero.
• La retroalimentación de mejora del rendimiento seguida de una retroalimentación más positiva distorsiona la importancia de la retroalimentación sobre las áreas para mejorar. El empleado puede confundirse sobre la importancia de la retroalimentación constructiva. Dado que la mejora sostenida es la base de las recomendaciones sobre aumentos y otras ventajas organizacionales, esto coloca al empleado en desventaja.
• La retroalimentación positiva es una herramienta poderosa que los gerentes pueden usar para comunicar el valor del trabajo y la contribución del empleado a la organización. Refuerza los comportamientos que le gustaría ver más en el trabajo. El sándwich de retroalimentación disminuye el valor y el poder de los comentarios positivos y de refuerzo que se entrega durante el mismo mensaje o reunión.

Estrategias alternativas para proporcionar retroalimentación constructiva

Convencido de que el sándwich de retroalimentación en realidad puede obstaculizar la retroalimentación de rendimiento efectiva? Si es así, estas recomendaciones lo ayudarán a proporcionar comentarios más efectivos, que habilitan los empleados a los empleados a los empleados. (Y eso es lo que querías en primer lugar, ¿verdad?)

• Debe prepararse para cualquier reunión durante la cual brinde comentarios constructivos a un empleado. El jefe juega un papel poderoso en la vida laboral del empleado y debes recordar esto en todo momento. (Sí, esto es oneroso, pero eligió ser un jefe con la responsabilidad de proporcionar comentarios constructivos.) Su preparación de redacción, enfoque y ejemplos lo hará más cómodo como el administrador de la retroalimentación constructiva.
• Se ha recomendado ampliamente una regla adicional a los gerentes. Si necesita un empleado para mejorar su desempeño, aborde solo una mejora importante a la vez. Con este enfoque, el empleado puede comprender completamente los cambios necesarios. Puede pasar el tiempo ofreciendo ejemplos, desarrollando un curso de acción y expresando su confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Tiene sentido concentrarse después de haberle dado al empleado una visión general de las áreas clave de mejora necesaria. Incluso puede preguntarle al empleado dónde le gustaría concentrarse primero.
• Al discutir el desempeño del empleado, vincule las fallas a su impacto real en el negocio y en los compañeros de trabajo del empleado. Ayudar al empleado a ver dónde sus acciones tienen un impacto desfavorable en su empresa y su carrera. Centrarse también en los resultados positivos que ocurrirán con la mejora. Necesita que el empleado crea que tiene esperanza en el horizonte.
• Las áreas que presentó para mejorar ya pueden ser evidentes para el empleado. El enfoque directo permite al empleado reconocer que él o ella ve la necesidad de mejorar. De hecho, el empleado puede estar experimentando frustración sobre cómo abordar la mejora y cómo obtener mejores resultados. Esta es una oportunidad para que el gerente desarrolle una relación con el empleado en el que el gerente es visto como un recurso útil que está comprometido con el éxito del empleado.
• El resultado de la reunión debe ser un plan de acción con sesiones de retroalimentación planificadas a intervalos regulares. Es más probable que el empleado mejore con expectativas claras, fechas de vencimiento y su apoyo regular ofrecido. Luego, asegúrese de hacer un seguimiento con el empleado para enfatizar la importancia de su mejora en el éxito de su carrera.
• En un entorno de revisión del desempeño, proporcione comentarios positivos y constructivos al tiempo que brinda la oportunidad de discusión. Después de toda la discusión, en lugar de proporcionar comentarios más positivos, use el tiempo para expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Establecer un plan de acción y un cronograma de puntos críticos que especifique cuándo desea comentarios sobre el progreso del empleado.

El sándwich de comentarios es una recomendación anticuada que atiende a las habilidades, miedos y temor de gerentes que se esperaba que ayuden a los empleados a mejorar su desempeño al proporcionar comentarios claros y honestos. Si sigue estas recomendaciones, tiene la oportunidad de ayudar a cada empleado a tener éxito.