10 consejos clave para revisiones efectivas de desempeño de los empleados

¿Está interesado en consejos sobre cómo hacer que las reseñas de desempeño exitosaran en su organización?? Si bien los métodos y enfoques de revisión del desempeño difieren de la organización a la organización, los principios universales sobre cómo hablar con un empleado sobre su desempeño existen.

Ya sea que se trate de una revisión del desempeño, una reunión de ajuste salarial o la implementación de un plan de mejora del rendimiento (PIP), estos consejos lo ayudarán con más confianza a liderar la reunión.

Estos consejos son aplicables en sus conversaciones diarias con los empleados. También son críticos en sus reuniones periódicas y formales con los empleados para discutir los objetivos laborales y el desempeño. Estos diez consejos lo ayudarán a hacer que las reseñas de desempeño positen y motivador. Mejorarán, no se desinflarán su capacidad para interactuar con sus empleados de informes.

Consejos de revisión de rendimiento

El empleado nunca debe escuchar sobre el desempeño positivo o el rendimiento que necesita una mejora por primera vez en su reunión de discusión de desempeño formal a menos que sea información nueva o una visión reflexiva. Los gerentes efectivos discuten tanto el desempeño positivo como las áreas de mejora regularmente, incluso diariamente o semanalmente con los empleados de informes. Objetivo es hacer que el contenido de la discusión de revisión del desempeño sea un reembolso de puntos críticos.

La revisión del rendimiento se recomienda regularmente

En el interés de proporcionar comentarios regulares, las revisiones de desempeño no son un evento anual. Se recomiendan reuniones trimestrales con los empleados. En una empresa de tamaño mediano, la planificación y la evaluación de empleo ocurre dos veces al año. La planificación del desarrollo profesional para los empleados también está programada dos veces al año, por lo que el empleado discute su trabajo y carrera, formalmente con su gerente, al menos cuatro veces al año.

La configuración de objetivos es un componente esencial

No importa los componentes de su proceso de revisión de desempeño, el primer paso es la configuración de objetivos. Es imperativo que el empleado sepa exactamente lo que se espera de su desempeño. Sus discusiones periódicas sobre el rendimiento deben centrarse en estas partes significativas del trabajo del empleado.

Debe documentar este plan de trabajo: objetivos y expectativas en un plan de trabajo o formato de expectativas laborales, o en el formato de su empleador. Sin un acuerdo escrito y una imagen compartida de los objetivos del empleado, es poco probable que el éxito para el empleado.

Aclare cómo evaluará el rendimiento

Durante la preparación y el establecimiento de objetivos, debe aclarar cómo evaluará el rendimiento del empleado. Describa exactamente lo que está buscando del empleado y exactamente cómo evaluará su desempeño. Discuta con el empleado su papel en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión de desempeño de su organización incluye la autoevaluación de un empleado, comparta el formulario y hable sobre lo que implica la autoevaluación.

Compartir formato de revisión de rendimiento

Asegúrese de compartir el formato de revisión de desempeño con el empleado, para que no se sorprenda al final del período de revisión del desempeño. Un componente significativo de esta discusión de evaluación es compartir con el empleado cómo su organización evaluará el desempeño.

El empleado debe comprender que si él o ella hace lo que se espera, se considerará un empleado que funciona. En algunas organizaciones que clasifican a los empleados, este es el equivalente de un tres en una escala de cinco puntos. Un empleado debe hacer más que solo realizar para ser considerado un empleado sobresaliente.

Documento del rendimiento durante todo el año

Evite los cuernos y el efecto de halo en el que todo lo discutido en la reunión implica eventos recientes positivos y negativos. Eventos recientes colorean su juicio sobre el desempeño del empleado. En cambio, usted es responsable de documentar ocurrencias positivas, como proyectos completos, y ocurrencias negativas como una fecha límite perdida, durante todo el período de tiempo que cubre la revisión del desempeño. Debe tomar estas notas durante todo el año para evaluar el desempeño del empleado de manera justa.

En algunas organizaciones, estos se denominan informes de incidentes críticos. Pídale al empleado que haga lo mismo para que juntos desarrolle una visión integral del desempeño del empleado durante el período de tiempo que cubre su discusión.

Solicitar comentarios

Solicitar comentarios de colegas que han trabajado estrechamente con el empleado. A veces llamado comentarios de 360 ​​grados porque está obteniendo comentarios para el empleado de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier personal de informes, utiliza los comentarios para ampliar la información de rendimiento que proporciona al empleado.

Comience con discusiones informales para obtener información de retroalimentación. Considere desarrollar un formato para que la retroalimentación sea fácil de digerir y compartir con el gerente. Si su empresa usa un formulario que complete antes de la reunión, otorgue la revisión del desempeño al empleado antes de la reunión. Esto permite al empleado digerir el contenido antes de su discusión sobre los detalles con usted. Este simple gesto puede eliminar mucha emoción y drama de la reunión de revisión de la actuación.

Preparándose para una discusión

Prepárese para la discusión con el empleado. Nunca entres en una revisión de desempeño sin preparación. Si lo ala, las revisiones de rendimiento fallan. Perderá oportunidades clave para comentarios y mejoras, y el empleado no se sentirá alentado por sus éxitos. La documentación que mantuvo durante el período de revisión de desempeño le sirve bien que se prepara para la revisión de desempeño de un empleado.

Enfoques de práctica con recursos humanos

Si es necesario, practicar enfoques con su personal de recursos humanos, un colega o su gerente. JOT notas con los puntos principales de los comentarios. Incluya puntos de bala que ilustran claramente el punto que planea hacer al empleado. Cuanto más pueda identificar patrones y dar ejemplos, mejor comprenderá y podrá actuar sobre los comentarios.

Reunión con un empleado

Cuando se reúna con el empleado, pase tiempo en los aspectos positivos de su desempeño. En la mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño del empleado debería tomar más tiempo que la de los componentes negativos.

Para sus empleados de desempeño superiores al promedio y sus empleados de rendimiento, comentarios positivos y la discusión sobre cómo el empleado puede continuar aumentando su desempeño debe comprender la mayoría de la discusión. El empleado encontrará esto gratificante y motivador.

El desempeño de ningún empleado es completamente negativo, si, por lo tanto, ¿por qué el empleado sigue trabajando para su organización?? Pero, tampoco descuides las áreas que necesitan mejoras. Especialmente para un empleado de bajo rendimiento, hable directamente y no se acelera las palabras. Si no es directo, el empleado no comprenderá la gravedad de la situación de desempeño. Use ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la revisión del rendimiento.

La conversación es la clave para una reunión productiva de rendimiento

El espíritu en el que aborda esta conversación marcará la diferencia en si es efectivo. Si su intención es genuina, para ayudar al empleado a mejorar y usted tiene una relación positiva con el empleado, la conversación es más fácil y más efectiva.

El empleado debe confiar en que desea ayudarlos a mejorar su desempeño. El empleado necesita escucharlo decir que tiene confianza en su capacidad para mejorar. Esto les ayuda a creer que tienen la capacidad y el apoyo necesario para mejorar.

La conversación es la palabra clave cuando define una reunión de revisión de desempeño. Si está hablando todo o la reunión se convierte en una conferencia, la revisión del desempeño es menos efectiva. El empleado se sentirá gritado y tratado injustamente. Así no es como desea que los empleados se sientan cuando dejan sus revisiones de desempeño.

Haga la pregunta para que la reunión sea motivadora

Desea un empleado que esté motivado y entusiasmado con su capacidad de continuar creciendo, desarrollando y contribuyendo. Apunte a las reuniones de revisión de desempeño en las que el empleado habla más de la mitad del tiempo. Puede alentar esta conversación haciendo preguntas como estas.

• ¿Qué esperas ser los más desafiantes de tus objetivos para este trimestre??
• ¿Qué apoyo puede proporcionarle el departamento que lo ayude a alcanzar estos objetivos??
• ¿Cuáles son sus esperanzas para sus logros en nuestra empresa este año??
• ¿Cómo puedo ser un mejor gerente para ti??
• ¿Con qué frecuencia le gustaría recibir comentarios??
• ¿Qué tipo de horario podemos configurar para que no se sienta microgestionado, pero recibo los comentarios que necesito para su progreso en sus objetivos??
• ¿Qué sería una agenda útil para nuestras reuniones semanales individuales??

La línea de fondo

Si toma estos consejos de revisión de desempeño y practica estas recomendaciones en sus reuniones de revisión de desempeño, desarrollará una herramienta significativa para su bolsa de herramientas de gestión. La revisión del desempeño puede mejorar su relación con los empleados, mejorar el rendimiento de su organización y mejorar significativamente la comunicación de los empleados-gerentes, una bendición para los clientes y las relaciones laborales.