10 cosas que un gerente nunca debe delegar

Publicado el 25/10/2014

No, este no es un artículo sobre lo importante que es para un gerente delegar o cómo delegar. Honestamente, eso es lo que comencé a escribir, y luego me aburrí. Quiero decir, la mayoría de los gerentes saber Deben delegar, y hacerlo no es exactamente ciencia espacial. Entonces, ¿por qué no?

Las razones por las que la mayoría de los gerentes no delegan son complejos, a menudo envueltos en valores, identificar, confianza, poder, control y miedo. Así que guardaremos ese artículo para otro día, es decir, algo en por qué Los gerentes no delegan.

Este artículo examina el otro extremo extremo del continuo de delegación: el puñado de cosas que debe un gerente nunca delegar. Todo lo demás es juego limpio.

1. Visión. La visión es la esencia del liderazgo, por lo que si un gerente intenta entregar la creación de una visón a otra persona (un consultor, un equipo, un miembro del equipo), también podrían estar delegando su liderazgo. Claro, a menudo es una buena idea involucrar a otros en la creación de una visión; para obtener más información sobre eso, vea cómo alinear a su equipo en torno a una visión compartida. Esta es un área donde el gerente va a preparar el escenario, estar muy involucrado y, en última instancia, tiene la aprobación final.

2. Decisiones de contratación. También he visto que los gerentes dependen demasiado de consultores de búsqueda, agencias, comités de búsqueda y recursos humanos para encontrar talento y tomar decisiones de contratación. Puedo ser un caso atípico cuando se trata de esto, pero creo que contratar talento es una de las cosas más importantes que un gerente puede hacer para tener éxito. ¿Por qué delegarías un proceso tan importante?? Incluso voy tan lejos como para insistir en hacer las pantallas de mi teléfono y las verificaciones de antecedentes. Yo mismo quiero hablar con los antiguos jefes, para verificar las cosas que el candidato me dijo, o para obtener información valiosa que me ayude a ser un mejor gerente para el candidato si se contrata.

3. Incorporar a un nuevo empleado. No me importa cuál sea el nivel, desde el ejecutivo superior hasta el empleado de nivel de entrada, el gerente debe asumir un papel práctico para ayudar a un nuevo empleado a sentirse bienvenido. Deben asumir un papel activo en el plan de incorporación y capacitación, y aclarar sus horarios tanto como sea posible para hacer tiempo para el nuevo empleado. Un ejemplo de mejor caso: el gerente de ventas que saluda personalmente a cada nuevo empleado en la puerta cuando llegan. El peor ejemplo: el gerente de ventas en un viaje de negocios durante dos semanas y nunca ve al nuevo empleado.

4. Disciplina. Una vez trabajé para un gerente que delegó disparando a su asistente administrativo. En serio. Otros gerentes pasarán la disciplina a su gerente de recursos humanos. Eso es simplemente incorrecto y completamente irrespetuoso con el empleado. Los gerentes deben intensificar y manejar su propio trabajo sucio cuando se trata de disciplina progresiva.

5. Alabanza y reconocimiento. Los gerentes que "simplemente no son buenos en este reconocimiento y alabanza", presentarán todo tipo de formas creativas para evitar esta importante responsabilidad de liderazgo. Tienen personas que fantasmas escriben cartas y discursos de reconocimiento, crean programas de reconocimiento de pares (como sustituto, no como un complemento), y hacen que sus asistentes administrativos compren obsequios para sus empleados. Para que el reconocimiento sea efectivo, debe ser sincero y personal, y delegarlo a otra persona derrota el propósito.

6. Motivación. Depende del líder crear un entorno motivador. Y lo siento, crear un entorno motivador no incluye la creación de un "comité divertido."

7. Cambio de transformación líder. Un líder debe estar directamente involucrado, no, no solo involucrado, sino también principal el esfuerzo cuando se trata de cambios transformadores a gran escala. Es el papel del líder establecer la visión del cambio (ver número uno), y hay demasiadas cosas que pueden salir mal para dejar cambios transformadores en manos de comités o consultores.

8. Reorganizaciones. Consulte las pautas para reorganizar su departamento o empresa. Una vez más, como con muchas otras responsabilidades en esta lista, involucrar a otros es algo bueno. Nunca he visto a un equipo de gestión poder reorganizarse objetivamente: el líder necesita hacer las llamadas difíciles que nadie más quiere hacer.

9. Desarrollo. El desarrollo de un líder no puede ser delegado a RRHH, un entrenador ejecutivo o el departamento de capacitación. Sí, todos esos son recursos de apoyo, pero el líder necesita ser dueño de su propio desarrollo, así como el desarrollo de sus informes directos.

10. Evaluaciones de desempeño. Una de mis molestias de gestión favoritas: hacer que los empleados escriban sus propias autoevaluaciones y luego el gerente se registra como la evaluación final. Vea los diez mejores errores de evaluación de rendimiento que un gerente puede hacer para este error y otros.