10 cosas que nunca debes hacer al disparar a un empleado

Disparar a un empleado es estresante para todas las partes, no solo para que el empleado pierda un trabajo. No importa qué tan bien se haya comunicado con los problemas de rendimiento con el empleado, casi nadie cree que realmente los despedirán. Esto a menudo no está exento de causa, ya que el empleador promedio espera demasiado tiempo para despedir a un empleado que no tiene rendimiento la mayor parte del tiempo.

Entonces, los empleados se convencen de que no serán despedidos: piensan que te gustan; Piensan que sabes que son una buena persona, o reconoces que han estado tratando mucho. De hecho, puede creer y pensar todas estas cosas. Pero, ninguno de sus sentimientos importa cuando el empleado no está realizando su trabajo.

En una empresa de tecnología, un empleado asistió a su reunión de terminación. En el mes anterior a su terminación, el empleado había perdido once días de trabajo. Su trabajo se había deteriorado fuera de la reparación y le faltaba parte de cada día que estaba programada para trabajar, por lo que su producción era la mitad de lo que el empleador necesitaba.

A pesar de la asesoramiento, las advertencias verbales y las advertencias escritas, dijo que nunca pensó que su compañía la despediría. Muchos empleados sienten lo mismo. Y, en parte, esta creencia es alentada por las acciones del empleador, o más bien, no acción.

Disparar un empleado puede llevarlo un tiempo, muy por mucho tiempo, mucho más tiempo que el mérito de las circunstancias. Porque eres amable, cariñoso y tiende a dar a los empleados otra oportunidad. Pero, estas son las 10 cosas principales que no desea hacer cuando decida despedir a un empleado.

No dispare a un empleado a menos que se reúna cara a cara

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Cómo disparas a un empleado es increíblemente importante. No dispare a un empleado utilizando ningún método electrónico, no correos electrónicos, IMS, correo de voz o llamadas telefónicas. Incluso una carta es inapropiada cuando despide a un empleado.

Cuando despide a un empleado, dale la cortesía de que se extendería a cualquier ser humano. Se merecen una reunión cara a cara. Nada más funciona.

Por el bien de la moral, es importante recordar que sus otros empleados tienen recuerdos largos. Además, durante este tiempo del dominio de las redes sociales, debe suponer que cualquier despido no seguirá siendo un asunto privado. 

Habrá creado un escenario en el que sus empleados restantes tienen miedo de confiar en usted. O peor, confían en que también puedes dañarlos.

No actúes sin previo aviso

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Nada pone a un empleado más enojado que sentirse ciego cuando se despide. A menos que ocurra un acto inmediato y atroces, el empleado debe experimentar el coaching y la retroalimentación del desempeño con el tiempo. Antes de despedir a un empleado, intente determinar qué está causando que el empleado falle.

Si decide que el empleado puede mejorar su desempeño, proporcionar la asistencia necesaria para alentar y apoyar al empleado. Documente cada paso en el proceso de mejora para que el empleado tenga un registro de lo que está sucediendo en cada paso. El empleador también está protegiendo sus propios intereses en caso de una demanda sobre la terminación.

Si confía en que el empleado puede mejorar y el rol del empleado lo permite, un plan de mejora del desempeño (PIP) puede mostrar los requisitos de mejora medibles específicos del empleado. (Un PIP es difícil, si no imposible, con un gerente o personal de recursos humanos, una vez que haya perdido la confianza en su desempeño.)

Sin embargo, no use un PIP a menos que esté seguro de que el empleado puede mejorar. El proceso agonizante de reunirse semanalmente para trazar ningún progreso es horrible para el empleado, el gerente y el representante de recursos humanos también.

La terminación real, mientras casi siempre es una sorpresa, no se puede venir sin previo aviso.

No comiences la conversación sin un testigo

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Especialmente en los Estados Unidos, cualquiera puede demandar a cualquiera, en cualquier momento, por cualquier motivo. En los casos de terminación de empleo, el empleado debe encontrar un abogado que crea que puede ganar el caso y, por lo tanto, cobrar su tarifa. La mejor práctica es incluir a un segundo empleado en la reunión cuando despide a un empleado. 

Esto le brinda una persona que escucha y participa en la terminación del empleo además del gerente. Esta persona también puede ayudar a recoger la holgura si el gerente de contratación se queda sin palabras o no está seguro de qué decir o hacer a continuación.

Este testigo es a menudo el personal de recursos humanos. La persona de recursos humanos tiene más experiencia que el gerente promedio, en el despido de empleados, por lo que también puede ayudar a mantener la discusión en el camino y avanzar hasta la finalización.

La persona de recursos humanos también puede asegurarse de que los empleados sean tratados de manera justa, igualmente y con profesionalismo en todos los departamentos y gerentes individuales. Esto limita su responsabilidad cuando despide a un empleado.

No hagas la conversación más de lo que debe ser

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Si ha entrenado y documentado el desempeño de un empleado con el tiempo y proporciona comentarios frecuentes, no tiene sentido volver a la insatisfacción cuando dispara al empleado. No logra nada y es cruel.

Sin embargo, cada empleado le preguntará por qué. Tener una respuesta preparada que sea honesta y resumir correctamente la situación sin detalles o culpar al empleado.

Desea que el empleado mantenga su dignidad durante una terminación laboral. Entonces, podría decir: "Ya hemos discutido sus problemas de rendimiento. Estamos terminando su empleo porque su desempeño no cumple con los estándares que esperamos de este puesto.

"Le deseamos lo mejor en sus futuros esfuerzos y confiamos en que ubicará un puesto que sea mejor para usted. Tienes muchos talentos y estamos seguros de que localizará una posición que pueda aprovecharlos."

O simplemente puede recordarle al empleado que ha discutido los problemas con él o ella con el tiempo, y dejarlo en eso.

Es importante recordar que cuanto más detallado sea, menos capaz será para utilizar cualquiera de la información que descubra después de la terminación del empleo en una demanda posterior. Y, como empleador, siempre encontrará información adicional.

Por ejemplo, piense en un personal de recursos humanos terminado que tuvo meses de papeleo de nuevos empleados en su cajón. Los empleados no habían sido inscritos en seguro de salud.

No dejes que piensen que la decisión no es definitiva

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Debido a que los empleados no creen que los dispare en primer lugar, ni en muchos casos, que merecen ser despedidos, no permita que el empleado crea que existe la oportunidad de afectar su decisión.

Con suerte, pensaste mucho antes de programar la reunión de terminación. Tiene sus razones si elige proporcionarlas, razonablemente articuladas y un compañero de trabajo a mano para apoyarlo.

Acercarse al empleado con amabilidad, preocupación y respeto, pero sus palabras deben ser sencillas. Wishy-Washy te gana nada más que dolor, si el empleado cree que tiene una última oportunidad de afectar tu decisión.

Después de un saludo inicial, de hecho, dígale al empleado que el propósito de la reunión es informarle de su decisión de terminar su empleo, que es final. Esto es más amable que engañar al empleado para que crea que puede afectar el resultado.

No dejes que se vayan con la propiedad de la empresa

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La mayoría de los estados y las jurisdicciones tienen reglas sobre cuándo deben pagarse los cheques de pago finales, lo que se debe pagar y cómo un empleador puede atracar el salario de un empleado. ¿Por qué ir allí si no se devuelven los artículos propiedad de la compañía??

Pídale al empleado que entregue su llave, pase de puerta, insignia, teléfono inteligente, computadora portátil, tableta y cualquier otro equipo o suministro de propiedad de la compañía durante la reunión de terminación.

Va al área de trabajo del empleado o acompañe al empleado, durante el almuerzo o un descanso, si es posible, a su área de trabajo para recoger el resto de los artículos propiedad de la empresa antes de escoltar al empleado a su automóvil.

Si, como ejemplo, la computadora portátil está en la casa del empleado (poco probable), haga arreglos sólidos para cuando lo espere de vuelta. Haga un seguimiento de inmediato si no recibe el equipo cuando el empleado prometió entregarlo.

No permita que el ex empleado acceda a su área de trabajo o compañeros de trabajo

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Muchos empleados se molestan visiblemente cuando son despedidos. A veces lloran. Por su dignidad, y para no molestar a sus otros empleados, haga los arreglos con el empleado para que venga después del trabajo o el fin de semana para recoger sus posesiones personales. También puede ofrecer enviar el contenido de la oficina a la casa del empleado.

Esto le permite extraer documentos y materiales de la compañía, como archivos de clientes, etc., y permite la privacidad del empleado cuando recogen sus posesiones. Si el empleado insiste en recoger todas las posesiones de inmediato, espere hasta el almuerzo o un descanso, si es posible, y siempre acompañe al empleado a su área de trabajo.

Desea minimizar el contacto que el empleado tiene con sus otros empleados en el lugar de trabajo. Y nuevamente, preservar la dignidad del empleado debería ser una prioridad. Entonces, se asegura de que el empleado no elimine documentos o artículos propiedad de la empresa que el próximo empleado necesitará.

Usted es responsable de la confidencialidad del empleado, incluso si el empleado lo bade mal. Su historia de las redes sociales rara vez se hace responsable de sus acciones y su incumplimiento de.

No permita que el empleado acceda a los sistemas de información

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Rescindir el acceso del empleado a sus sistemas electrónicos, como correo electrónico, wiki de la empresa, intranet, ubicaciones de contacto del cliente, etc., durante la reunión de terminación de empleo, o ligeramente antes. Deberá asociarse con su personal de TI para asegurarse de que ocurra la pérdida de acceso.

Los empleadores son conscientes de muchas historias divertidas, pero también tristes, de empleados que envían notas de despedida que comenzaron con: "Estoy fuera de aquí, oye, ustedes son tontos ..." y también son conscientes de los casos en que una computadora con sabotaje de empleado saboteaba sistemas en un momento de angustia después de la terminación.

Trabajar con el personal de TI para ver qué información de la empresa puede haberse tomado durante las semanas anteriores a una renuncia o terminación. Si el empleado quiere enviar una nota de despedida, puede publicar su nota apropiada para ella a todo el personal.

No termine la reunión con una nota baja

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Cuando despide a un empleado, el propósito de la reunión no es degradarlo ni lastimar su autoestima. De hecho, los mejores intereses de todos se sirven cuando el empleado puede avanzar con su vida lo más rápido posible.

Entonces, quieres terminar la reunión con una nota positiva. Si permite que los empleados despedidos recolecten desempleo, dígales. (Honestamente, a menos que el comportamiento del empleado fuera atroz, ¿por qué no darles un impulso al próximo capítulo de sus vidas??)

Hable sobre la búsqueda de empleo y cómo comenzar. Decirle que sus contribuciones fueron valoradas. Sugerir el tipo de trabajo que podría adaptarse a sus habilidades. Use palabras de aliento como: "Estamos seguros de que encontrará un trabajo que sea mejor para usted."

No desea crear una sesión de asesoramiento o simpatía, pero envíe al empleado por la puerta con palabras de aliento. (Por lo general, llorarán de todos modos, no importa cuán amable seas, así que prepárate.)

No dispare a un empleado sin una lista de verificación en la mano

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Una lista de verificación de terminación de empleo puede mantenerlo organizado y en camino cuando necesite despedir a un empleado. La lista de verificación de terminación de empleo asegura que cubra todos los temas apropiados durante lo que puede ser una reunión estresante para todos los participantes.

La lista de verificación de terminación de empleo proporciona orientación sobre cómo informar al empleado de lo que puede esperar legalmente y de su empresa tras su terminación laboral.

También sirve como prueba de los temas y los intercambios que se compartieron con el empleado durante la reunión de terminación.

Aprovechar lo mejor de una situación difícil

Disparar a un empleado no es su experiencia más buscada. Pero, puede hacer que la experiencia sea más aceptable utilizando un enfoque efectivo y de apoyo para una conversación dura. Las acciones que tomas realmente son importantes para el empleado que está siendo despedido y a los compañeros.

En esta era de las redes sociales y la comunicación electrónica, toda su fuerza laboral puede saber en media hora o antes. Y, debido a que mantiene confidencial los asuntos de los empleados, el empleado contará cualquier historia que los haga ver bien, incluso si te hace ver mal.

Es probable que sea sin amigo en los sitios sociales, por lo que si se pregunta cómo el ex empleado posiciona la terminación, verifique rápidamente. Espere un período de tiempo durante el cual los empleados exitosos le busquen tranquilidad sobre sus propios trabajos.

La información contenida en este artículo no es un asesoramiento legal y no es un sustituto de dicho consejo. Las leyes estatales y federales cambian con frecuencia, y la información en este artículo puede no reflejar las leyes de su propio estado o los cambios más recientes en la ley. Para obtener asesoramiento legal actual, consulte con un contador o un abogado.