6 estrategias para promover el crecimiento de sus empleados

Promover el crecimiento de sus empleados, tanto el mejor empleado como los empleados que no son tan buenos, es fundamental para el éxito de su organización, no es importante las circunstancias y la capacidad de sus empleados.

Uno de los mejores acontecimientos que experimentará como gerente es cuando contrata a un nuevo empleado que es increíble. Su nuevo alquiler salta directamente y resuelve problemas, construye relaciones y piensa nuevas ideas. En resumen, no podría esperar un mejor empleado.

Por otro lado, una de las peores cosas que pueden suceder es cuando contrata a un nuevo empleado que es terrible. Su nueva contratación no puede manejar la carga de trabajo, se queja de todo y arrastra todo el departamento. Este es un fracaso de contratación.

Dado que la mayoría de los gerentes no son expertos en la contratación, cuando llegas al premio gordo con el alquiler perfecto, quieres mantener a esa persona firmemente en tu departamento. Cuando obtienes un huevo malo, quieres obligar al empleado a la oportunidad más pronto. Sin embargo, lo que tiende a suceder es que el mal empleado se queda para siempre, y el bueno sigue adelante en un par de años.

6 estrategias para brindar oportunidades para que las personas crezcan

Afortunadamente, puede atacar ambos problemas brindando oportunidades para sus empleados y malos para crecer profesionalmente y personalmente. Así es cómo.

No se aproveche de su trabajador. Es tan tentador seguir acumulando el trabajo en Jane porque sabes que lo hará y lo hará bien. Sin embargo, como resultado, Jane termina sin tiempo para aprender nuevas habilidades y mejorar sus relaciones fuera del trabajo. Ella está ocupada haciendo todo el trabajo todo el tiempo.

En su lugar, considere cuidadosamente sus tareas y asegúrese de que no esté castigando accidentalmente a Jane dándole todas las tareas horribles solo porque sabes que las hará bien.

Dale las tareas difíciles, sí, pero no las tareas difíciles porque son tareas tediosas, pero las tareas que le permiten estirar y crecer. Deje en claro cuándo asigna tareas que está allí para ayudar y que se da cuenta de que este es un trabajo estirable para ella. Los trabajadores duros y capaces prosperan en este tipo de tarea.

No te rindas al mal trabajador. Cuando sepa que Jane hará la tarea sin pensarlo dos veces, ¿por qué darle la tarea a Holly?? Bueno, porque la contrataste y es tu trabajo como jefe ayudarla. Entonces, asigne sus tareas o proyectos y luego trabaje con ella para asegurarse de que las realice.

Considere la posibilidad de que su empleado haga un mal trabajo porque no sabe cómo hacer un buen trabajo. Si enseñas, entrena y la ayudas, hay una buena posibilidad de que se desarrolle y se convierta en un buen empleado.

Proporcionar tutoría formal. Todos necesitan un mentor y los malos artistas por igual. Su buen intérprete puede pasar al siguiente nivel con la ayuda de un buen mentor. Su mal empleado puede ponerse al día con alguna guía clara.

A veces, puede proporcionar tutoría formal con un mentor asignado y, a veces, puede proporcionar tutoría a través de un programa. De cualquier manera funciona, y lo mejor depende de las necesidades de su empresa y la personalidad del empleado individual.

Recompensa un buen rendimiento. Una de las peores cosas que puede hacer con un buen empleado es ignorar sus éxitos. No quieres que Jane pase a un nuevo trabajo porque esa salida te dejaría alto y seco. Entonces no elogias a Jane (pública o en privado) y no sugiere tareas estiradas y te causas un desastre cuando Jane renuncia.

Intenta eliminar ese pensamiento. En cambio, descubra cómo el éxito continuo de Jane puede permitirle crecer también. A medida que crece y se desarrolla, puede asumir tareas de nivel superior, liberándote para tareas estiradas en tu propia carrera.

¿Y qué hay de Holly, el mal intérprete?? Es muy crítico que ella vea recompensas por éxitos, sin importar cuán pequeño. Cuando ve lo que es capaz de hacer bien, se inclinará a seguir tratando de tener éxito adicional. Ella comenzará a crecer y pronto puede convertirse en un miembro valioso del equipo.

No olvides el crecimiento personal. Sí, su objetivo principal como empleador es el éxito de su negocio o departamento, pero si sus empleados no sienten crecimiento personalmente, no les importará tanto su resultado final. Asegúrese de permitir que sus empleados se conviertan en sí mismos para convertirse en lo que quieren convertirse en. Esta es la clave para el compromiso y la retención de los empleados.

Un verdadero líder se asegura de que sus empleados progresen en sus carreras y en sus vidas. Esta es siempre una responsabilidad principal, la derecha de las metas financieras. Es lo que te diferencia de un jefe ordinario.

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Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, manejó los números y verificó dos veces con los abogados.