7 factores a considerar antes de hacer una oferta de trabajo

Cuando considera hacer una oferta de trabajo, es tentador ofrecer el trabajo al candidato que se parece más a usted. El candidato se siente tan cómodo como un zapato bien desgastado. No recibirá muchas sorpresas una vez que haga la oferta de trabajo, y su instinto es cómodo de que su candidato favorito pueda hacer el trabajo.

Tenga cuidado, tenga cuidado con esta práctica. ¿Por qué su organización necesita a otro empleado como usted, un candidato que se sienta tan cómodo como un zapato bien desgastado?? ¿Es este candidato para su oferta de trabajo realmente lo mejor que puede hacer??

¿Complementa el resto del equipo y trae nuevas habilidades a la mesa?? ¿Expanda la capacidad de su equipo para contribuir a su organización?? Para la mejor contratación posible, todo esto debe ser cierto.

Antes de hacer la oferta de trabajo

¿Qué factores debe considerar cuando se reduce al cable y tome la decisión de contratación real?? Antes de hacer una oferta de trabajo, considere estos problemas.

Pero, primero, retrocedamos por un momento. Ha pasado por todos los pasos esperados para prepararse para hacer una oferta de trabajo. Tienes:

• Revisar las solicitudes de empleo para seleccionar los candidatos más calificados para entrevistar.
• Invitó a sus mejores candidatos a entrevistar con su equipo de entrevista.
• Celebrada en segundo lugar, e incluso tercera entrevistas, con sus candidatos que parecen ser los más calificados para su trabajo.
• Obtenido información sobre la entrevista Información de todos los empleados que participaron en su proceso de entrevista.
• Realizó verificaciones de antecedentes para validar las credenciales de cada finalista.

7 factores a considerar

Ahora ha alcanzado el punto más crítico en el proceso de contratación de muchos pasos. Dado sus candidatos esencialmente calificados, quién recibirá la oferta de trabajo? El grupo pequeño encargado de la decisión final debe decidir sobre el candidato que recibirá la oferta de trabajo.

¿Vas con tu instinto y haces la oferta de trabajo al candidato que te gusta más?? Ofrezca el trabajo al candidato con el que más disfrutaría almorzando regularmente?

Levante las manos en el aire y reconozca que todos sus finalistas podrían hacer el trabajo? Elija a la persona cuya experiencia reciente sea más relevante para los productos y los clientes de su empresa? La última decisión de contratación es un dilema que enfrenta cada vez que desea hacer una oferta de trabajo.

En esta bifurcación en el camino, sus candidatos han sido verificados como para tener habilidades y experiencia particulares. Estos son los siete factores críticos a considerar antes de seleccionar y contratar a su candidato.

1. Comentarios del equipo

Revise la información de comentarios de los empleados que sirvieron en su equipo de entrevista. Es imposible que 10-12 personas se sienten en la mesa para tomar la decisión final, pero su aporte merece atención y revisión. Antes de una oferta de trabajo reciente, tres miembros del equipo de entrevista dieron al gerente de contratación los comentarios de que uno de los candidatos parecía tener una mentalidad de 9 a 5.

En una empresa donde cada empleado hace lo que sea necesario cuando sea necesario, este ambiente frotó a los entrevistadores de manera incorrecta. Fue el mejor factor decisivo para el candidato que no recibió la oferta de trabajo.

2. Controles de referencia

Si ha podido obtener comentarios de ex supervisores y gerentes del empleado potencial, tiene una mina de oro para revisar. Sí, la gente cambia, pero no tanto, y no tan rápido. Entonces, los comentarios de rendimiento, y especialmente la respuesta positiva a la pregunta, ¿volvería a su empleado, debería ser un factor poderoso en su decisión de hacer una oferta de trabajo?.

3. Cultura encaja

El tiempo que pasa con cada candidato es una oportunidad para evaluar el potencial del candidato para encajar dentro de su cultura. ¿Significa esto que selecciona al candidato que le gusta más?? No si quieres hacer la mejor oferta de trabajo. Lo que busca cuando considera el ajuste cultural es el candidato que tendrá éxito en su lugar de trabajo. Por ejemplo, no desea seleccionar a un empleado que prefiera trabajar solo para un trabajo cuyo titular solo tendrá éxito al influir en un equipo más grande.

No desea hacer una oferta de trabajo a un candidato que fuera enérgico, contundente y bien calificado, cuando se entrevistó con los ejecutivos de su empresa. Pero, en la entrevista con posibles compañeros de trabajo, él, literalmente, habló sobre sus cabezas, revisó con impaciencia su reloj varias veces, y preguntó, es que todo, después de la quinta o sexta pregunta. No encaja en una cultura que valora la contribución única de cada empleado, independientemente del nivel o el trabajo.

Por otro lado, no desea eliminar a un candidato a carga dura, incluso si ella hace que el comité sea un poco incómodo con su energía, dedicación y conducir. Tal vez su organización podría usar, como dice Emeril de Food Network, algunos Bam, Bam y Bam, para patear la energía y subir un nivel. Entonces, ten cuidado con el ajuste cultural. El objetivo no es que todos los empleados sean vainilla cuando considera hacer una oferta de trabajo.

4. Capacidad para hacer el trabajo

Debe evaluar si está seguro de que el empleado potencial, con capacitación y tutoría adecuadas, puede hacer el trabajo. Al responder esta pregunta, también debe evaluar la experiencia relevante de su candidato.

Raramente es un nuevo trabajo una coincidencia exacta con lo que hizo un empleado en otra organización. Quizás su candidato para un rol de servicio al cliente tiene habilidades verbales fantásticas y los clientes servidos profesionalmente y positivamente durante todo el día. ¿Puede traer estas habilidades para soportar una función de servicio al cliente que es 100 por ciento en el teléfono y por correo electrónico??

Tal vez tal vez no. ¿Probaste su habilidad para escribir un correo electrónico coherente?? ¿Prosperará en un entorno en el que su única interacción cara a cara es con los compañeros de trabajo?? Estas son preguntas difíciles cuando evalúa la capacidad de un candidato para hacer su trabajo antes de hacer una oferta de trabajo. En otro ejemplo, su candidato se destacó por vender ropa en una tienda minorista. ¿Eso significa que puede hacer ventas para su organización?? Tal vez.

¿Puede traer estas habilidades de ventas a un trabajo de ventas que le exige recopilar información en un formulario de correo electrónico y luego, precio una oferta para el negocio del cliente?? ¿Tiene las habilidades de seguimiento y la persistencia necesarias para seguir la venta potencial durante seis meses a un año?? ¿Qué tal su capacidad para manejar el rechazo en el trabajo?? En un entorno minorista, es solo otro suéter. Después de seis meses de perseguir el negocio de un cliente, la falta de venta es desalentador y desinflado.

5. Compromiso con el crecimiento

Una pregunta poderosa que necesita una respuesta cuando considera hacer de un candidato una oferta de trabajo es si el candidato continuará aumentando sus habilidades en su organización. La capacidad de sus empleados para crecer, desarrollar nuevas habilidades, mantenerse al día con el mundo cambiante y el mercado es crítica.

¿Qué escuchaste decir al candidato durante las entrevistas que te permiten creer que está comprometido a seguir creciendo?? Lo que en los antecedentes del candidato le dice que el empleado potencial está comprometido con el desarrollo continuo?

¿Su candidato lee, participa en clubes de lectura en el lugar de trabajo, manténgase al tanto de su campo profesionalmente?? ¿Está interesado en el mundo y tienes la sensación de que él continuamente mira el mercado y ajustó sus habilidades y practica en consecuencia?? ¿Aprende nuevos lenguajes de programación y obtiene certificaciones viables?? Debe ver evidencia de un compromiso con el crecimiento. Si no tiene este compromiso antes de su oferta de trabajo, de repente no lo obtendrá cuando lo contrate para que haga su trabajo

Estas preguntas nos llevan a su próximo factor que necesita una consideración seria antes de hacer una oferta de trabajo. ¿Cuál de sus candidatos tiene el mayor potencial al alza? Más allá de un compromiso de aprender y desarrollar más habilidades, ¿su candidato será capaz de progresar en su organización?? Si es empleada, ¿tiene un potencial gerencial e interés?.

6. Potencial de liderazgo

¿Puedes verla desarrollar las habilidades necesarias para dirigir un equipo de proyecto?? No está haciendo una oferta de trabajo solo para su trabajo actualmente abierto. Le está pidiendo a un individuo que se una a su empresa. Y, a menudo es demasiado tentador para contratar el primer cuerpo cálido que puede hacer el trabajo: una posición no llena es dolorosa y el trabajo se está acumulando.

Pero, este es un error significativo en la selección de candidatos. Es uno que también querrás combatir. Incluso puede tener un supervisor que en secreto, con o sin conciencia, quiere hacer una oferta de trabajo al candidato que permanecerá en el trabajo actual para siempre. Desea hacer una oferta de trabajo a la persona que exhibe el potencial más al alza para su organización. Hacer menos que esto, en su oferta de trabajo, es anular todo su proceso de selección. Porque, sí, puedes hacerlo mejor que esto.

7. Valor estratégico

Finalmente, debe evaluar qué candidato agregará un valor estratégico y personal general a su lugar de trabajo. ¿Qué candidato puede visualizar el trabajo en los límites del departamento para forjar soluciones cohesivas para los clientes?? ¿Uno de sus candidatos dirigirá las donaciones filantrópicas con el tiempo? Expresó un profundo compromiso de dar a la comunidad y sus acciones llevaron sus palabras. ¿Uno de sus candidatos exhibió comportamientos en el pasado que lo llevan a creer que ella continuará preocupándose por los compañeros de trabajo en su nuevo trabajo? En caso de que haga la oferta de trabajo.

Debe considerar el valor general que el candidato ofreció en su empleo previo. ¿Aprendió ella los productos de la compañía a pesar de que su trabajo no era venderlos?? ¿Se mantuvo al día con los acontecimientos en diferentes departamentos y exhibió un valor general y preocupación por toda la organización?? O, ¿se sentó en su escritorio y solo hizo su trabajo?? Está buscando hacer que la oferta de trabajo al candidato sea más probable que agregue valor a su organización general y a sus clientes.

Revisa lo que has aprendido

Estos son los siete factores críticos que debe considerar antes de hacer una oferta de trabajo. Lamentablemente, puede encontrar, cuando considere estas preguntas y factores clave, que no tiene toda la información que necesita para su evaluación.

Una o dos llamadas telefónicas podría resolver su problema de información, pero es mucho más importante preparar a su equipo para hacer un mejor trabajo en el futuro.

Esta es una gran oportunidad para que evalúe su proceso de reclutamiento y contratación y preguntas de entrevistas. Desea asegurarse de estar mejor preparado en futuros reclutamientos, para obtener la información que necesita, para que pueda hacer una oferta de trabajo más educada e informada.