Una lista de verificación descriptiva para contratar éxito

En un mercado competitivo, desea asegurarse de contratar una fuerza laboral superior. Usar una lista de verificación Cuando la contratación de empleados lo ayudará a sistematizar su proceso de contratación, realizar un seguimiento de sus esfuerzos de reclutamiento y permitir prácticas de contratación justas y consistentes.

Esta lista de verificación de contratación descriptiva lo ayuda a comunicar el proceso de reclutamiento y contratación y progreso al gerente de contratación.

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Desarrollar la descripción del trabajo

Desarrolle y priorice los requisitos clave necesarios para el puesto y las calificaciones especiales, los rasgos, las características y la experiencia que busca en un candidato. Deje que su departamento de recursos humanos lo ayude a desarrollar la descripción del trabajo que irá en el aviso.

Esto beneficia a su departamento de recursos humanos cuando escriben el anuncio clasificado o publican el trabajo en línea y en el sitio web de la empresa. También les ayuda a los currículums de detección de posibles entrevistas.

Presupuesto y mira internamente

Una vez que desarrolle la descripción y las calificaciones de su trabajo, determine el rango de salario y decida si el departamento puede permitirse contratar a un empleado para ocupar el puesto.

Es mejor mirar internamente primero porque las posibilidades son altas de que haya alguien calificado trabajando en la empresa. Si su empresa tiene un tablón de anuncios en el comedor, publique la apertura allí y en la intranet de su empresa por un corto tiempo.

Si anticipa tener dificultades para encontrar un candidato interno calificado para el puesto, envíe un correo electrónico de toda la empresa para notificar al personal que está buscando a alguien para ocupar un puesto. Asegúrese de indicar en los avisos de que está anunciando la posición externamente al mismo tiempo.

Si usted es el supervisor de contratación y encuentre un candidato interno, asegúrese de que le informe a su supervisor actual si está hablando con el miembro de su equipo.

Todos los miembros del personal deben alentar a los candidatos internos talentosos y diversos a solicitar el puesto. Si tiene candidatos internos interesados, haga que completen una solicitud de posición interna.

Programe entrevistas internas

Programe una entrevista para candidatos internos con el supervisor de contratación, su gerente y recursos humanos. Es importante que los candidatos sepan cuánto tiempo anticipa el proceso tomando.

Cada entrevistador debe tener un papel en el proceso de la entrevista. Algunas partes que puede asignar están evaluando el ajuste cultural de un candidato, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta o el conocimiento del cliente. Los entrevistadores deben completar un formulario de evaluación de candidatos de trabajo después de cada entrevista.

Si se selecciona un candidato interno para el puesto, haga una oferta de trabajo escrita que incluya la nueva descripción y salario del trabajo. Acuerde una línea de tiempo de transición con el supervisor actual del candidato interno.

Si ha contratado internamente, es probable que haya otra apertura interna que tenga que comenzar a buscar a los candidatos nuevamente.

Proporcionar comentarios a los solicitantes internos

Si no se seleccionan candidatos internos para el puesto, comuníquese claramente con los solicitantes que no fueron seleccionados.

Siempre que sea posible, proporcione comentarios que ayuden al empleado a continuar desarrollando sus habilidades y calificaciones. Use este comentario como una oportunidad para ayudar al empleado a continuar aumentando su carrera.

Busque candidatos externos

Si no se aplican candidatos internos calificados, extienda la búsqueda a candidatos externos si no anuncia el puesto simultáneamente. Desarrolle un grupo candidato de diversos solicitantes difundiendo información sobre el trabajo en toda su red e industria. Vea si puede reclutar a algunos empleados para usar sus redes sociales y sus redes de amigos y asociados del mundo real para ayudarlo.

Reclute en línea y publique el anuncio clasificado en juntas de trabajo y sitios web relacionados con los periódicos, no olvide la página web de las carreras de la compañía. También puede publicar el puesto en sitios web de asociación profesional. Los centros profesionales universitarios, las ferias de carrera y las agencias de ayuda temporal son buenos recursos para encontrar talento.

Desarrollar un grupo de solicitantes

Con suerte, ha desarrollado un grupo de candidatos a través de sus esfuerzos de reclutamiento. Ya sea que haya creado un grupo de candidatos antes de la inauguración del trabajo o esté buscando a un empleado desde cero, un grupo calificado de candidatos es crucial.

Los sitios de redes sociales en línea como Twitter y LinkedIn son excelentes para encontrar nuevos talentos.

Envíe correos electrónicos a cada solicitante para que reconozca la recepción del currículum. Es aceptable reconocer su recepción de su solicitud y nada más. No es necesario enviar otra correspondencia a menos que desee traer un solicitante a.

Crear una lista corta y aplicaciones de pantalla

Una vez que haya seleccionado varios solicitantes para la posición, las cartas de presentación de la pantalla, los currículums y las aplicaciones; luego rebotenlos contra sus calificaciones y criterios priorizados.

Cree una lista corta de solicitantes después de que el gerente de contratación y el personal de recursos humanos revisen las solicitudes que han recibido. Pantalla del teléfono La lista corta de candidatos cuyas credenciales parecen una buena opción para el puesto.

Programe las primeras entrevistas

Programe candidatos calificados cuyas necesidades salariales pueden pagar para una primera entrevista con el supervisor de contratación y un representante de recursos humanos. Esta entrevista puede estar en persona o en el teléfono. En todos los casos, dígale a los candidatos el cronograma que anticipa que el proceso de la entrevista tomará.

Asegúrese de que se completen los formularios de evaluación de candidatos de trabajo después de cada entrevista. Si trae a un candidato de regreso para más entrevistas, lléndelas también.

Pídale al candidato que complete su solicitud de empleo oficial a su llegada para la entrevista. Déle al candidato una copia de la descripción del trabajo para revisar. Mantenga entrevistas de detección durante las cuales se evalúa al candidato y tiene la oportunidad de conocer su organización y sus necesidades.

Programe las segundas entrevistas

Las segundas entrevistas deben tener entrevistadores diferentes que la primera entrevista. Solo deben ser personas que tengan un impacto en la decisión de contratación. Esto puede incluir potenciales compañeros de trabajo, clientes, supervisor de contratación, gerente del supervisor de contratación y recursos humanos.

De nuevo, los entrevistadores deben tener roles. Si hay pruebas para el puesto, participe en los candidatos.

Determine a sus finalistas

Una vez que identifique a sus finalistas, RR.HH. debe verificar sus credenciales, referencias, hacer una verificación de antecedentes y verificar otros documentos y declaraciones. Durante todo el proceso de entrevista, RRHH y los gerentes (si es necesario) deben mantenerse en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.

El personal de contratación y RR.HH. deben llegar a un consenso sobre si la organización desea seleccionar a cualquier candidato a través de discusiones informales o reuniones formales con todo el personal involucrado durante todo el proceso.

Si existe un desacuerdo, el gerente supervisor debe tomar la decisión final. Si ningún candidato es superior, revise su grupo de candidatos nuevamente, el desarrollo de la red.

Iniciar conversaciones con el candidato

Una vez que RRHH y el supervisor de contratación acuerden un candidato, hagan una oferta con la concurrencia del gerente del supervisor. Hable informalmente con el candidato sobre su interés en el trabajo en el salario y las condiciones ofrecidas.

Asegúrese de que sus candidatos acepten participar en una verificación de antecedentes, una pantalla de drogas y firmar un acuerdo de no competencia o confidencialidad si es necesario. Si están de acuerdo, continúe con una carta de oferta. También puede hacer que la oferta de trabajo sea contingente de pasar la pantalla de drogas y la verificación de antecedentes.

Negociar y preparar una carta de oferta

Es crucial establecer factores negociables que puedan llevar a la organización y al candidato a un acuerdo. Se espera una negociación razonable; Si un candidato insiste en una compensación o beneficios irrazonables, debe seleccionar un nuevo candidato.

Una vez que se llega a un acuerdo, RRHH debe preparar una carta de oferta por escrito del supervisor. La carta también debe indicar y formalizar el salario, informar la relación, supervisar las relaciones y cualquier otro beneficio o compromiso negociado durante el proceso.

El candidato debe firmar y recibir copias de la carta de oferta, la descripción del trabajo y el acuerdo de confidencialidad o no competencia de la Compañía como parte de su paquete de contratación. Si el candidato debe rechazar la oferta, regrese a su grupo de solicitantes y comience el proceso desde la etapa de la entrevista.