Estrategias alternativas de reducción de costos para una reducción de la fuerza laboral

Sus ventas y rentabilidad no están en línea con sus proyecciones y objetivos. Ha probado los procesos de trabajo de reducción de costos y redondeo en toda la empresa. Los departamentos han participado en discusiones y planes de mejora continua. Pero sus gastos están creciendo cada vez más fuera de línea con las necesidades actuales de su negocio.

Es posible que deba considerar tomar medidas sobre su mayor gasto, aunque también es su activo más importante: las personas que emplea. No hay respuestas fáciles, y los despidos pueden ser inevitables. Pero querrá considerar todas las opciones posibles antes de elegir reducir su fuerza laboral.

Antes de considerar una reducción de la fuerza laboral

Si tiene empleados con los que tiene un contrato, solo puede implementar cualquier medida de reducción de costos que los afecte renegociando el contrato. Esto también es cierto cuando los empleados están representados por un sindicato.

También querrás asegurarte de mantener un registro de todo. La justificación comercial para una reducción de la fuerza laboral, en caso de que sea necesario, debe documentarse,. Esto significa que un empleador puede proporcionar evidencia de que se consideraron o juzgaron alternativas a los despidos.

Si el litigio resulta de una reducción de la fuerza laboral, esta documentación es beneficiosa para mostrar un jurado de que las razones comerciales fueron la única consideración en las decisiones sobre la reducción de la fuerza laboral. También documenta su buena voluntad hacia sus empleados.

Así que considere las siguientes alternativas a una reducción de la fuerza laboral.

Instituto una congelación de contratación

Uno de los pasos más rápidos para implementar es congelar la contratación para todas las posiciones no esenciales. Esto le permite consolidar a los empleados que debe completar el trabajo que es esencial para servir a los clientes de su negocio.

Puede continuar estratégicamente contratando en áreas donde las habilidades son difíciles de encontrar y en puestos que generarán ingresos de inmediato para el negocio. Sin embargo, es posible que las áreas como la investigación y el desarrollo deben detenerse en espera a corto plazo. También puede esperar al llenar posiciones no esenciales que se desocupan durante la congelación de contratación.

Congelar salario y aumentos de beneficios

Otra estrategia para evitar los despidos de los empleados es congelar el salario y los aumentos de beneficios. Los trabajadores no estarán encantados, pero esto será visto como menos estricto por sus empleados críticos que algunas de las próximas opciones. Cuando las condiciones comerciales son turbulentas e impredecibles, no tiene sentido agregar costos adicionales al resultado final permanente.

Promprender revisar esta decisión periódicamente y proporcionar un marco de tiempo en el que los empleados puedan esperar una actualización. Asegúrese de seguir con esta comunicación, o las actitudes hacia la congelación se agriarán rápidamente.

Deje ir el contrato y los empleados temporales

Los trabajadores contratados y los empleados temporales esperan que se les deje ir cuando el negocio necesita cambiar. Si bien esto causa cierta agitación en la vida de los empleados temporales, el empleador no tiene el mismo compromiso con estos trabajadores con los empleados regulares.

Las temperaturas proporcionan un colchón de seguridad para el empleo continuo de empleados regulares. Para evitar despidos de los empleados, deje que todo el contrato y el personal temporal.

Incentivar a los empleados para que se vayan

Pídale a los empleados que tomen despidos voluntarios, ofrezcan una compra para finalizar la relación laboral u ofrecer jubilación anticipada a los empleados elegibles. Las tres acciones dan a los empleados opciones y son vistas de manera menos negativa por el personal restante.

Estas opciones, aunque efectivas para reducir los costos a largo plazo, son caras a corto plazo. Es necesaria una suma sustancial de dinero para alentar a los empleados a alejarse de sus trabajos. En un despido voluntario, ningún empleado se ofrecerá como voluntario sin un paquete de indemnización sustancial o derechos de regreso a trabajo garantizados, generalmente dentro de un marco de tiempo específico.

Aproveche la deserción normal de los empleados

En cada organización, los empleados se van. Si la situación aún no es crítica, puede planificar pacientemente ahorrar algunos costos a medida que los empleados renuncian. Las razones van desde el cambio de trabajo de un otro importante hasta asuntos familiares y nuevas oportunidades profesionales.

Una renuncia voluntaria puede permitirle reestructurar su flujo de trabajo. Es posible que pueda transferir empleados a diferentes trabajos. Solo se deben ocupar posiciones críticas y esenciales. Tenga en cuenta, sin embargo, que en tiempos económicos difíciles, su tasa de deserción probablemente se ralentice.

Reducir las tasas de pago, los beneficios complementarios o las horas de trabajo

Si necesita reducir el pago, los beneficios o las horas de los empleados, piense en las ramificaciones de esta decisión. Sus mejores empleados, los que más desee retener en el futuro, que son críticos para el futuro de su empresa, se verá afectado negativamente por la decisión. Y estos son a menudo los empleados que tienen opciones.

Antes de considerar esta decisión comercial, reconozca que estas acciones pueden hacer que sus mejores empleados se vayan y podrían dañar los niveles de confianza en toda la organización.

Programe permisos de empleados no remunerados

Un permiso es una alternativa a los despidos. En un permiso obligatorio, los empleados toman tiempo libre no remunerado o parcialmente pagado del trabajo por períodos de tiempo que van de semanas a un año. Los empleados generalmente tienen tiempo libre programado o de los derechos y expectativas de devolución de llamadas.

Los ejemplos de licencias incluyen cerrar un negocio durante dos semanas, reducir el tiempo de los empleados en el trabajo a tres semanas al mes en lugar de a cuatro y pedirle a los empleados que tomen dos días al mes sin paga. Otros empleados han sido puestos en licencia indefinidamente.

En un permiso, los beneficios generalmente continúan, que es uno de los factores diferenciadores de un despido. Aun así, el impacto negativo en su fuerza laboral puede ser excelente, y muchos empleados valiosos probablemente avanzarán.

La conclusión: si son necesarios despidos

Si ha considerado todas estas alternativas y ha probado algunas (y lo ha documentado), pero aún así encontrará que es necesaria una reducción de la fuerza laboral, entonces tendrá que planificar cuidadosamente cómo implementar los despidos. Estas decisiones nunca son fáciles, y son aún más difíciles de comunicar con sus empleados. Pero al menos puede mostrarles que consideró todas las alternativas posibles.