Evitar la discriminación laboral y las demandas

En las demandas por discriminación laboral, el negocio siempre pierde, incluso si esa pérdida es una reputación pública disminuida. En consecuencia, crear una cultura y un entorno laboral para los empleados que fomentan la diversidad y desalienta la discriminación laboral en cualquier forma es fundamental para su éxito.

Las demandas por discriminación de represalia son más comunes

Las estadísticas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) muestran reclamos con respecto a la discriminación de represalias, superó la lista nuevamente en 2018. La represalia ilegal ocurre cuando alguien se queja de la discriminación (u otro comportamiento ilegal), y la compañía castiga al demandante.

Aquí está el desglose completo de EEOC de las quejas de 2018:

• Represalias: 39,469 (51.6% de todos los cargos presentados). Históricamente, las quejas de represalia son las más comunes presentadas ante la EEOC. 
• Sexo: 24,655 (32.3%). La discriminación laboral por género se elevó a la segunda queja más comúnmente presentada.
• Discapacidad: 24,605 ​​(32.2%)
• Carrera: 24,600 (32.2%)
• Edad: 16,911 (22.1%)
• Origen nacional: 7,106 (9.3%)
• Color: 3,166 (4.1%)
• Religión: 2,859 (3.7%)
• Ley de igualdad salarial: 1.066 (1.4%)
• Información genética: 220 (.3%)

Aumentan los cargos de acoso sexual

La agencia también recibió 7.609 cargos de acoso sexual: un 13.Aumento del 6% de 2017 y atribuye el aumento al movimiento #MeToo que empuja el acoso en el centro de atención. Los informes EEOC obtienen $ 56.6 millones en beneficios monetarios para las víctimas de acoso sexual en 2017.

Las reclamaciones generales de discriminación laboral presentadas ante la EEOC han disminuido desde 2017. Si la economía toma otra recesión y las personas tienen problemas para encontrar trabajo, esos números pueden volver a los niveles históricos que alcanzaron a principios de década.

El aumento de los costos de los trajes EEOC caros para los empleadores

Desde la perspectiva de un empleador, los costos de liquidación para resolver un reclamo de EEOC se desvanecen ante los costos adicionales, a menudo no registrados, para la organización del empleador, dice Shanti Atkins, especialista en ética y cumplimiento. Estos incluyen los costos de:

• Distracción: El personal de la organización pasará meses reuniendo y preparando documentos mientras se realiza una investigación interna, y el tiempo se invierte en combatir el reclamo.
• Depresión: La moral de los empleados sufrirá bajo la presión constante de una demanda.
• Reputación manchada: Un empleador conocido como empleador de elección para reclutar y retener empleados deseables, ya sea que se encuentren culpables o inocentes, estar bajo una nube.
• Honorarios de abogados reales: Estos pueden costar tanto o más que un acuerdo eventual, si el empleador es declarado culpable.

Los premios del jurado son caros para los empleadores. Las demandas de acción de clase, que también están aumentando, generalmente dan como resultado premios por reclamo más bajos, pero pueden costar a un empleador millones de dólares en efectivo e incalculables millones de consecuencias no atribuidas.

Los empleados que no creen que su queja fue abordado adecuadamente por su empleador durante un proceso normal de queja interna, o en situaciones en las que el comportamiento de acoso o discriminación continúa, presenta un reclamo ante la EEOC. Solo una pequeña fracción de los cargos presentados ante la EEOC da como resultado una demanda, dice la consultora de comunicaciones de diversidad Gail Zoppo. Entonces, incluso si la EEOC emite un "derecho a demandar", a un empleado, el individuo puede tener que invertir recursos significativos en asesores legales, y solo el 1% de los empleados ganan su caso.

Cómo los empleadores pueden prevenir la discriminación laboral

Los empleadores deben adoptar varias pautas serias para la prevención de la discriminación en el lugar de trabajo. No espere hasta que sea el objetivo de una demanda antes de tomar algunos pasos simples que podrían haber evitado años de dolor.

Los empleadores que establecen medidas sólidas para prevenir y abordar la discriminación laboral, el acoso y las represalias pueden evitar cargos y demandas de la EEOC.

Además, sus políticas de discriminación laboral, medidas preventivas y prácticas para crear una cultura de trabajo saludable pueden funcionar a su favor. El empleador puede escapar del daño significativo si demuestran estas acciones:

• Implementar e integrar una política estricta que haga que la discriminación laboral de cualquier tipo sea inaceptable en su lugar de trabajo. La política debe cubrir la discriminación del empleo, el acoso y las represalias. La política debe incluir un proceso para informar cualquier incidente de discriminación laboral, acoso o represalia a la Compañía. Preferiblemente, los empleados reciben varios métodos para informar incidentes en caso de que su supervisor esté involucrado en el asunto de la discriminación laboral.
• La política debe comunicar cómo se manejará una queja de los empleados con un resumen de los pasos. La política de discriminación laboral debe explicar medidas disciplinarias que se tomarán con los delincuentes.
• La política debe discutir la naturaleza de las represalias y el estrés de que las represalias también son una forma de discriminación. Finalmente, la política de discriminación laboral debe contener un proceso de apelación para los empleados que no están satisfechos con el resultado de su queja.
• Capacitar a sus gerentes en la implementación de la política antidiscriminatoria con la expectativa de que la prevención es su responsabilidad. El papel de un gerente es crear un ambiente y cultura de trabajo en el que no ocurran la discriminación laboral, el acoso y las represalias.
• Los gerentes deben reconocer signos y síntomas que se producen discriminación, acoso o represalias y saber cómo abordar estas acciones ilegales. Los gerentes deben comprender a fondo la política de la Compañía y saber cómo reconocer las situaciones laborales que podrían aumentar en la discriminación laboral, el acoso o las situaciones de represalia.
• La discriminación laboral, el acoso, las represalias, el acoso escolar, la ira y la violencia potencial deben abordarse juntas como inaceptables en su lugar de trabajo. La capacitación efectiva debe enseñar que todos estos conceptos y comportamientos se integran, se cruzan y se entrelazan para crear un entorno de trabajo de apoyo, no discriminatorio y amigable para los empleados.
• La capacitación obligatoria de los empleados debe abordar muchos de los mismos problemas que la capacitación de los gerentes en relación con la discriminación laboral. Las soluciones de capacitación en línea rentables están disponibles para partes de esta capacitación de empleados. Todos los empleados deben firmar un registro de capacitación para indicar que conocen y comprenden la política y el proceso de queja del empleador.
• Establecer expectativas y normas culturales. La creación de un entorno de trabajo que esté libre de discriminación laboral y todas las formas de acoso y represalia debe ser integral en las descripciones de empleos de los empleados, los objetivos en el proceso de planificación del desarrollo del desempeño y en la revisión y evaluación de los empleados.
• Actuar de manera oportuna. Responda a la queja de un empleado sobre la discriminación laboral, el acoso o las represalias de una manera oportuna, profesional, confidencial, adhesiva de la política. Abordar la queja de los empleados hasta la apelación, cuando sea necesario.

Al igual que con cualquier situación laboral que pueda resultar en litigios, documentar todos los aspectos de la capacitación de políticas, la investigación de la queja, las prácticas de contratación y promoción, el desarrollo de la gestión y la capacitación preventiva para los empleados. Sus esfuerzos de buena fe para evitar la discriminación laboral, el acoso y las represalias pueden servirle de manera muy importante en el futuro litigioso.