Crear valor con medidas de recursos humanos

¿Está interesado en cómo medir el impacto del liderazgo de recursos humanos, la gestión, las acciones, las políticas y la asistencia en su organización?? Un componente significativo de su planificación comercial de recursos humanos es identificar qué métricas de recursos humanos para recopilar.

El objetivo de las medidas de recursos humanos

Cuando considera medir el rendimiento de su departamento de recursos humanos, el desarrollo del conjunto apropiado de métricas forma la piedra angular. Su selección de métricas debe ser impulsada por dos factores.

Desea contribuir al éxito general de su organización y al logro de los objetivos más importantes de su organización. Desea proporcionar al Departamento de Recursos Humanos medidas que puede usar para una mejora continua.

Érase una vez, cuatro vicepresidentes llamaron a su consultor a preguntar sobre las mediciones de los programas de capacitación que habían comprado. Se reunieron para evaluar la efectividad de las actividades de capacitación y consultoría proporcionadas y cometieron el antiguo error de medir acciones, no los resultados.

Propusieron que la responsabilidad del consultor sería la cantidad de sesiones de capacitación presentadas, el número de empleados que asistieron a las sesiones de capacitación y la cantidad de mejoras que los empleados hicieron en sus áreas de trabajo. El consultor les dijo que podía comenzar a trabajar con ellos en la tercera métrica, pero los dos primeros no tuvieron nada que ver con los resultados que querían lograr.

Qué afecta las medidas de recursos humanos?

Esta historia se ha desarrollado en los lugares de trabajo perpetuamente, parece. Parte del problema es que los miembros del personal de recursos humanos se ponen tan ocupados solo brindando servicios, que recopilar datos y medir el éxito y la contribución, además, es un tramo. Al menos en pequeñas y medianas empresas, esto es cierto.

Empresas y organizaciones más grandes, como universidades o departamentos estatales, recopilan más datos, pero a menudo tienen menos necesidad de demostrar la contribución. Muchas de las empresas y organizaciones más pequeñas están muy agradecidas de tener un grupo que se ocupa de los empleados que no solicitan medidas de recursos humanos.

Una de las métricas sobre las que RR.HH. ha recopilado datos, con un historial, es el costo por alquiler. SHRM ha encabezado un esfuerzo para desarrollar un nuevo estándar de recursos humanos para medir el costo por alquiler, el primero de su tipo en los Estados Unidos. Querrá ver lo que implica tal estándar para la medición en su organización.

Otra métrica que las organizaciones deberían considerar es el tiempo de contratar. Sí, no controlas todos los factores que van a crear la línea de tiempo. La medición de la longitud de su proceso de contratación le brinda una línea de base para mejorar en la que puede solicitar la ayuda de los demás.

En general, no desea comenzar un proceso de capacitación y mejora continua sin determinar los resultados o entregas deseados. A veces, es solo honesto y decide que proporcionar desarrollo de la gestión se trata de ideas y progreso, no necesariamente, fácilmente numéricamente medible, es trazado en el plan de desarrollo de rendimiento de cada gerente.

Se sabe que otras organizaciones de procesos de recursos humanos incluyen el impacto de un proceso de mejora continua en el ahorro de costos y la mejora de los procesos de trabajo en el tiempo tomado o los pasos involucrados. En un ejemplo, un departamento de ocho empleados de HR trazó los pasos que tomaron en su proceso de contratación. Descubrieron que tomaron 248 pasos para contratar a un empleado. Analizando los pasos, determinaron que muchos de ellos podrían descartarse o consolidar.

Semanas después, habían eliminado la mitad de los pasos, pero el proceso aún tomó la misma cantidad de tiempo. Descubrieron que tenían un problema de empoderamiento. El director de recursos humanos agregó diez días al tiempo de contratar la compañía porque requería su firma en ciertos hitos en el proceso.

El papeleo fue enterrado en su escritorio durante días, y el personal no tenía permiso para proceder sin su firma. Su prioridad era el equipo ejecutivo en el que sirvió. Una vez que estará verdaderamente capacitado a su personal, la contratación de gerentes de toda la empresa estaba emocionado con la mejora en el tiempo de contratación.

Medir las contribuciones de RRHH al negocio

Definitivamente desea medir RRHH no solo por la eficiencia y la calidad del departamento y sus servicios, sino también por el impacto del trabajo del departamento en el negocio en su conjunto. Estos son los medibles que llamarán la atención del CEO y el equipo senior.

Según el Dr. John Sullivan, un respetado líder de pensamiento de recursos humanos:

Desafortunadamente, la mayoría de los que crean métricas en recursos humanos y reclutamiento no entienden realmente la mentalidad estratégica de los CEOs. Y, como resultado, las métricas que se informan a los CEO y el Comité Ejecutivo no dan a tomar medidas positivas. Esto se debe a que los CEO se centran en los objetivos estratégicos de la organización. Por lo tanto, si sus métricas no cubren directa y sin ambigüedad objetivos estratégicos como aumentar los ingresos, la productividad o la innovación, simplemente no impulsarán a los ejecutivos a actuar.

Sullivan recomienda que los departamentos de recursos humanos midan y compartan factores como estos.

• Ingresos por empleado: ampliamente aceptado por los CFO como una medición de productividad de la fuerza laboral estándar. Se centra en el valor de la producción de la fuerza laboral de una organización.
• La mejora en la calidad de las nuevas contrataciones (calidad de mejora de alquiler): dice: "Centrarse en aquellos trabajos que ya se miden en dólares o cuantificados con números, como ventas, colecciones y centros de llamadas, representantes de los centros de llamadas."
• Pérdida de los mejores artistas en su clave y difíciles de reemplazar los trabajos
• Use una encuesta de empleados para identificar qué programas de recursos humanos ayudaron a aumentar la productividad, calidad u otro factor identificado clave de su organización.
• El porcentaje de los objetivos del plan estratégico de recursos humanos que se lograron.

Cómo decidir qué mediciones usar en RRHH

Debido a la cantidad de funciones a las que sirve el departamento promedio de recursos humanos, no es posible medir todo lo que hace. Al elegir qué medir, la evaluación de las necesidades comerciales en su organización le informará sobre lo que sus empleados, colegas y ejecutivos creen que son sus medidas de recursos humanos más importantes.

Una segunda opción es ver qué procesos son críticos para el éxito de su organización. Una tercera consideración es determinar qué procesos de recursos humanos le cuestan a su organización la mayor cantidad de dinero. Un cuarto es determinar qué medidas de recursos humanos lo ayudarán a desarrollar con mayor éxito las habilidades y la contribución de sus empleados.

A partir de estos factores, desarrolle un cuadro de puntuación de recursos humanos factible o indicadores clave de rendimiento (KPI) y comience a establecer medidas base para cada proceso que decida medir. Comience con solo unos pocos y no abrume su tiempo y el personal con más de lo que puede hacer. Es mejor medir consistentemente una o dos operaciones que usar mal métricas de recursos humanos en muchas.

Ejemplos de lo que miden los departamentos de recursos humanos

Aquí hay ejemplos específicos de factores que los departamentos de recursos humanos pueden medir. Estas son solo algunas de las áreas que puede considerar para el desarrollo de sus métricas de recursos humanos.

• Costo por alquiler
• Tiempo por alquiler
• Tasa de falla de nuevo alquiler
• Contratación de diversidad en posiciones orientadas al cliente
• Tasa de rotación de empleados
• Costo de rotación de empleados
• Volación prevenible de los empleados
• Solicitudes recibidas por empleados actuales por semana
• Porcentaje de planes de desarrollo o evaluaciones de rendimiento actuales
• Costo de capacitación y actividades de desarrollo con respecto al logro de los objetivos de la empresa
• Satisfacción del empleado
• Duración del empleo
• Componentes del sistema de compensación, como el costo de los beneficios por empleado

Cuanto más específicamente sus medidas de recursos humanos se ajusten a los objetivos de su empresa, mejores serán sus medidas a usted y a su organización.