Delegación como estilo de liderazgo

Tu estilo de liderazgo es situacional. Su estilo de liderazgo depende de la tarea, las capacidades y el conocimiento del equipo o el individuo, el tiempo y las herramientas disponibles, la experiencia de los miembros del equipo que realizan proyectos similares y los resultados deseados. En otro artículo, se revisó el modelo de estilo de liderazgo de liderazgo para contar, vender, consultar, unirse y delegarse. Este modelo proporciona un excelente desglose de cuándo es probable que cada estilo de liderazgo sea más efectivo.

Como supervisor, gerente o líder de equipo, usted toma decisiones diarias sobre el estilo de liderazgo apropiado para emplear en cada situación laboral. Desea fomentar la participación de los empleados y el empoderamiento de los empleados para permitir que los miembros de su equipo contribuyan con su mejor esfuerzo de trabajo.

Estos consejos para la exitosa delegación de autoridad lo ayudarán a ayudar a los miembros del personal de su informe a tener éxito cuando están más capacitados. Y, cuando tienen éxito, tienes éxito. Nunca te dejes olvidar la naturaleza entrelazada del éxito en el lugar de trabajo.

Consejos de estilo de liderazgo

Siempre que sea posible, al delegar el trabajo, dale a la persona una tarea completa de hacer

Si no puede darle al empleado una tarea completa, asegúrese de que comprendan el propósito general del proyecto o tarea de la que la tarea que les asigna forma parte. Si es posible, conecte al grupo que administra o planifica el trabajo. Los miembros del personal contribuyen de manera más efectiva cuando son conscientes del panorama general.

Los empleados tienen un desempeño más efectivo cuando se sienten parte de algo que es más grande que ellos mismos

Al darle al empleado la imagen completa y completa, se asegura de que se sientan como si fueran parte de toda la iniciativa. Esto los hace sentir más importantes en el esquema de las cosas.

Las personas que conocen los objetivos, las expectativas y los resultados que desea lograr tome mejores decisiones sobre su trabajo porque tienen un contexto dentro del cual están tomando decisiones.

Asegúrese de que el personal comprenda exactamente lo que quiere que hagan

Hacer preguntas, ver el trabajo realizado o hacer que el empleado le dé comentarios para asegurarse de que sus instrucciones fueran entendidas. Nadie quiere hacer lo incorrecto o observar sus esfuerzos y contribución para no tener un impacto. Por lo tanto, asegúrese de que usted y el empleado compartan significado sobre los objetivos y los resultados deseados de cada tarea que delegue.

Si tiene una imagen de cómo será un resultado o salida exitoso, comparta su foto con el personal

Quieres hacer que la persona sea correcta. No querrás engañar a la persona a la que delega la autoridad para una tarea, para creer que cualquier resultado servirá a menos que se sienta así. Sus empleados prefieren que comparta exactamente lo que está buscando (si tiene una foto en su mente) en lugar de hacerlos adivinar. (Es posible que también desee preguntarse, si hace esto con frecuencia con los empleados, si su imagen explícita es desagradable para la persona que realiza la tarea.)

Identificar los puntos clave del proyecto o fechas cuando desee comentarios sobre el progreso

Es la ruta crítica que le proporciona los comentarios que necesita sin hacerle microgrogar su informe o equipo directo. Necesita garantizar que la tarea o proyecto delegado está en camino.

También necesita la oportunidad de influir en la dirección del proyecto y las decisiones del equipo o individuo. Si designa este camino crítico desde el principio, es menos probable que sus empleados se sientan microgestionados o como si estuviera vigilando sus hombros en cada paso del camino.

Identificar las medidas o el resultado que utilizará para determinar que el proyecto se completó con éxito

Si identifica cómo medirá los resultados y compartirá esto con los empleados, es más probable que tengan éxito. Esto hará que la planificación del desarrollo del desempeño sea más medible y menos subjetiva, también. Es una situación de ganar-ganar.

Determine, de antemano, cómo agradecerá y recompensará al personal del personal por su finalización exitosa de la tarea o proyecto que delegó

El reconocimiento refuerza la autoimagen positiva del empleado, el sentido de logro y la creencia de que él o ella es un contribuyente clave.

Advierte al usar la delegación como estilo de liderazgo

La delegación puede ser vista como un vertido por el empleado que recibe más trabajo para hacer eso es lo mismo que ya está haciendo. Los empleados se quejan cuando comparten que están extremadamente interesados ​​en un trabajo más responsable y asuman nuevos desafíos, y el gerente solo le da al empleado más trabajo para hacer la mayor parte del tiempo.

Los empleados necesitan el trabajo delegado para ser más desafiante. Por ejemplo, asistir a reuniones durante las cuales ayudaron a tener un impacto en la dirección de un producto en desarrollo fue desafiante, emocionante y responsable.

Sin embargo, los empleados no creen que el gerente entienda la diferencia, por lo que pasan la mayor parte de su tiempo haciendo más trabajo de naturaleza mundana y repetitiva. Esta carga de trabajo, que hace que los empleados trabajen largas horas y fines de semana, interfieran con su capacidad para asumir más responsabilidad y sus obligaciones familiares. Está resentido con el tiempo.

Es cierto que cualquier trabajo tiene su parte de tareas mundanas que deben completarse. A algunas personas no les gusta la presentación, y a otras no les gusta la facturación de clientes. A algunas personas tampoco les gusta lavar o vaciar el lavavajillas. Por lo tanto, el gerente debe equilibrar cuidadosamente la delegación de más trabajo con la delegación del trabajo que requiere más responsabilidad, autoridad y desafío.

La línea de fondo

La exitosa delegación de autoridad como estilo de liderazgo requiere tiempo y energía, pero vale la pena el tiempo y la energía para ayudar a la participación de los empleados y al empoderamiento de los empleados como un estilo de liderazgo. Vale la pena el tiempo y la energía para ayudar a los empleados a tener éxito, desarrollar y cumplir con sus expectativas. Usted construye la autoconfianza del empleado y las personas que se sienten exitosas generalmente tienen éxito.