Ayuda a los empleados a aplicar las habilidades de la capacitación para la capacitación

Los resultados, la medición, el retorno de la inversión, las pruebas, el cambio de comportamiento, la mejora del desempeño, las expectativas, la responsabilidad y el aprendizaje aplicados en el trabajo son el lenguaje de educación, la capacitación de los empleados y el desarrollo del rendimiento de este siglo.

Los tecnólogos, gerentes, consultores y profesionales de capacitación exitosos de rendimiento proporcionan una conexión en tiempo real entre el aula y el lugar de trabajo. Si no, ¿por qué proporcionar capacitación?

En artículos anteriores, se proporcionaron sugerencias concretas para la transferencia de capacitación al lugar de trabajo. Estas sugerencias se centraron en acciones y mejores prácticas que deberían tener lugar antes y durante la sesión de capacitación de los empleados para promover la transferencia de aprendizaje al trabajo.

Actividades de transferencia de capacitación después de la capacitación

Igualmente importante para la transferencia de capacitación son las actividades que comienzan durante y ocurren después de la sesión de capacitación de los empleados. Puede ayudar a crear un entorno que fomente la capacidad de cada empleado para asimilar el aprendizaje y aplicar la capacitación de los empleados en el trabajo. Simplemente siga estas cuatro pautas. Puede ayudar a los empleados a aplicar capacitación en el trabajo.

Su segunda misión después de una sesión de capacitación es continuar evaluando la efectividad de la capacitación de los empleados a lo largo del tiempo. Determine si los alumnos se sienten capaces de aplicar la capacitación en el trabajo. Hable sobre cambios de comportamiento específicos, formas de aplicar la capacitación y diferentes enfoques para intentar como resultado de la capacitación.

Compartir datos de evaluación de la sesión de capacitación de los empleados y considere formas de mejorar la sesión de capacitación de los empleados. Para esta evaluación a largo plazo, querrá utilizar una herramienta escrita, así como una discusión continua. Querrá reunirse con el alumno y el supervisor varias veces adicionales durante los tres a seis meses después de la capacitación de los empleados.

Cuatro consejos de transferencia de entrenamiento

Estas cuatro recomendaciones, cuando se implementan con cuidado, ayudan al empleado a aplicar las habilidades e ideas aprendidas durante la capacitación. Se realizan después del entrenamiento.

Mantenga una reunión esencial para hablar sobre la solicitud de capacitación en el trabajo

Reúnase con cada aprendiz, su supervisor y posiblemente sus compañeros de trabajo, después de la sesión de capacitación de los empleados. El propósito de estas reuniones es evaluar las dificultades que el participante de la capacitación experimentará en la aplicación de la capacitación en el trabajo. Desea ayudar al supervisor, especialmente si él o ella no asistió a la capacitación, a comprender los resultados que pueden anticipar por la participación del empleado en la capacitación.

También desea ayudar a los participantes a discutir los cambios en el entorno laboral que permitirán la aplicación de capacitación. Debido a que también te reuniste con el supervisor antes de la capacitación, esto es parte de una discusión en curso.

Actuar como un modelo a seguir para reflejar la capacitación

Recuerde al supervisor, en particular, o al compañero de trabajo que uno de los métodos más poderosos para ayudar a otros a aplicar la capacitación en el lugar de trabajo es actuar como un modelo a seguir utilizando la capacitación o habilidad.

Los compañeros de trabajo pueden ofrecer sugerencias, cuando se solicitan, sobre la aplicación de la capacitación de los empleados. Se espera que el supervisor ayude con la aplicación de la capacitación de los empleados. Se supone que el supervisor es experto en el contenido de capacitación o asistió a la capacitación de empleados. Otro enfoque poderoso para la aplicación de capacitación implica un grupo de trabajo completo, incluido el supervisor, el aprendizaje y luego practicando el contenido de capacitación de los empleados juntos.

En una empresa manufacturera de tamaño mediano, un grupo de gerentes, supervisores y profesionales de calidad asistieron a las mismas sesiones personalizadas de capacitación de empleados durante varias horas a la semana. Un componente central de cada sesión de capacitación de empleados fue una discusión facilitada sobre la aplicación de los conceptos que habían aprendido la semana anterior.

Seguimiento de los objetivos y el plan de acción del alumno

Querrá hacer un seguimiento con los alumnos y sus supervisores sobre su progreso en los objetivos y planes de acción que desarrollaron durante la capacitación de los empleados.

En una sesión efectiva de capacitación de empleados, el grupo analiza cómo aplicar la capacitación en el trabajo. También hablan sobre cómo superar los obstáculos típicos que probablemente encontrarán cuando intenten aplicar la capacitación de los empleados. La evidencia persuasiva los respalda como métodos legítimos y efectivos para la transferencia de capacitación. 

Según Marguerite Foxon, anteriormente el principal tecnólogo de rendimiento de Motorola, actualmente consultor de mejora del rendimiento, en el "Australian Journal of Educational Technology:"

"Hay varias estrategias de transferencia descritas en la literatura que se pueden incorporar en cursos de capacitación, y la investigación ha producido algunos resultados alentadores. En particular, cuando los alumnos reciben establecimiento de objetivos e instrucción de autogestión como parte de un curso de capacitación, demuestran un nivel de transferencia significativamente mayor (por ejemplo,., Gist, Bavetta y Stevens, 1990a; 1990b). Dichas estrategias aumentan la probabilidad de transferencia porque reconocen el impacto de los factores del sistema organizacional y al mismo tiempo ayudar a la persona a centrarse en posibles aplicaciones y 'hacer planes' para usar la capacitación. Tanto los diseñadores de instrucción como los que la entregan tienen la responsabilidad de abordar el problema de la transferencia para ayudar a los alumnos a pensar cómo integrar las habilidades en sus trabajos y planificar en términos de lo que facilitará o inhibirá la transferencia. Ya no es lo suficientemente bueno como para dejarlo al alumno individual, si alguna vez fue."

Ayuda a facilitar una asociación de transferencia de capacitación

Ayudar a facilitar una asociación entre el supervisor y el individuo que asistió a la capacitación. Deben reunirse periódicamente para que el alumno pueda compartir su plan de solicitud y progresar con el supervisor. Esta asociación también consiste en elogios, refuerzo positivo y recompensas para aprender y aplicar la capacitación de los empleados.

Esta asociación asegura que los intentos fallidos de aplicar un nuevo aprendizaje se consideren oportunidades de aprendizaje en lugar de fallas. Nunca "castiga" a un individuo por intentar practicar un nuevo comportamiento o enfoque. Si su organización aborda las revisiones de desempeño de manera tradicional, el sistema o instrumento no puede calificarlo para practicar una nueva habilidad.