Cómo adaptar su estilo de gestión

Hay muchos estilos diferentes de liderazgo defendido en toda la academia. Puede ser un desafío decidir cuál usar para su personalidad, industria, experiencia o tipos de empleados. Una teoría que puede funcionar en múltiples situaciones es la teoría continua de liderazgo desarrollada por Robert Tannenbaum y Warren Schmidt en 1958.

Hay cuatro estilos de gestión definidos tradicionalmente por esta teoría. Uno se ha agregado con el tiempo (delegado) con una interpretación adicional de las ideas. Estos estilos son Tell, Sell, consulta, se unen y delegan.

Otra teoría es la teoría del liderazgo situacional, desarrollada por Paul Hersey y Kenneth Blanchard en 1969. Este enfoque generalmente se interpreta (o se interpreta modernamente) tiene cuatro estilos básicos para que un líder elija mientras se contabiliza los niveles de madurez del empleado. Este enfoque define dirigir, entrenar, apoyar y delegar como sus cuatro estilos de gestión situacionales.

Modelo de liderazgo continuo

Su estilo de gestión es situacional, dependiendo de varios factores. El estilo de gestión que elige usar en cualquier momento en particular depende de estos factores:

• La experiencia, la antigüedad y la longevidad del empleado involucrado
• Su nivel de confianza con los empleados involucrados
• Su relación con los empleados responsables del trabajo
• Prácticas previas del departamento u organización en la que trabaja
• La cultura predominante de su organización y si se ajusta a la cultura
• Políticas y procedimientos de los empleados publicados por el Departamento de Recursos Humanos
• Su propia experiencia y nivel de comodidad en la aplicación de varios estilos de gestión a diferentes proyectos y en otros entornos

Este modelo proporciona un enfoque lineal para la gestión y la participación de los empleados, incluido un papel creciente para los empleados y un papel decreciente para los gerentes en el proceso de toma de decisiones. La teoría es que puede adaptar su estilo a los factores de su fuerza laboral y trabajo.

El estilo digno

El estilo Tell representa la toma de decisiones dictatorial de arriba hacia abajo con poca entrada de empleados. Así es como las organizaciones jerárquicas tradicionales administran empleados.

Al igual que el estilo autocrático de liderazgo, el gerente toma la decisión y les dice a los empleados lo que harán. El estilo Tell es un estilo de gestión útil cuando no hay mucho espacio para los aportes de los empleados o cuando los nuevos empleados reciben capacitación.

Decir se usa con menos frecuencia en el entorno de trabajo que cambia rápidamente de las oficinas actuales. La tecnología y la disponibilidad de información en las organizaciones han cambiado el equilibrio de poder que favoreció la toma de decisiones de gestión.

El estilo de venta

En el estilo de liderazgo de venta, similar al estilo de liderazgo persuasivo, el gerente ha tomado la decisión y luego intenta persuadir a los empleados de que la decisión es correcta.

El estilo de gestión de venta se usa cuando se necesitan compromiso y apoyo de los empleados, pero la decisión no está abierta a la influencia de los empleados. Los empleados pueden influir en cómo se lleva a cabo la decisión.

El estilo de consulta

ConsultarEl estilo de gestión es cuando el gerente solicita el aporte de los empleados en una decisión, pero conserva la autoridad para tomar la decisión final. La clave para usar con éxito el estilo de gestión de consulta es informar a los empleados que se necesita su opinión y que el gerente tomará la decisión final.

Si elige solicitar información de los empleados al tomar una decisión, explique el razonamiento para su decisión cuando lo tome si hay tiempo. Esto les permite saber que su aporte era valioso y si influyó en la decisión o no.

El aporte de los empleados debe ser tratado como valioso cuando se le solicite. Si se les pide continuamente la entrada, pero nunca la verán utilizada, dejarán de dar información constructiva.

El estilo de unión

En el estilo de gestión de unión, el gerente invita a los empleados a unirse a ellos para tomar la decisión. El gerente considera su voz igual a los empleados en el proceso de toma de decisiones. Te sientas juntos alrededor de la misma tabla, y cada voto es crítico en la decisión.

El estilo de gestión de unión es útil cuando el gerente realmente construye un acuerdo y un compromiso en torno a una decisión. El gerente también debe estar dispuesto a mantener su influencia igual al grado de influencia que otros empleados que proporcionan aportes ejercen. El estilo de gestión de unión puede ser útil cuando un gerente está dispuesto a compartir autoridad.

Una vez que use el estilo de gestión de unión, debe tener en cuenta que su equipo lo esperará. Este no es necesariamente un mal desarrollo, siempre y cuando inculces que eres el líder y no necesitas una sesión grupal para tomar decisiones.

El estilo de delegación

Si bien no es parte del continuo tradicional de liderazgo, la delegación está en el extremo derecho del continuo donde el gerente entrega la decisión al grupo. La clave para una delegación exitosa es compartir una ruta crítica con los empleados con puntos designados en los que necesita comentarios y actualizaciones de los empleados.

Siempre cree este circuito crítico de retroalimentación de ruta y una línea de tiempo en el proceso.

Para que la delegación sea exitosa, el gerente también debe compartir cualquier "imagen preconcebida" que tenga del resultado anticipado del proceso. A medida que los miembros de su equipo progresan en competencia y competencia, puede pasar a diferentes estilos de liderazgo dependiendo de la situación y los proyectos.

Modelo de liderazgo situacional

El modelo de liderazgo situacional coincide con diferentes estilos de liderazgo con diferentes niveles de madurez de los empleados y niveles de madurez laboral. En general, hay cuatro tipos de fases de empleados.

La fase de dirección

La dirección generalmente está reservada para empleados más nuevos o para aquellos que pueden no tener el conocimiento, las habilidades, las habilidades (KSA) y el trabajo para el trabajo.

La fase de entrenamiento

La fase de coaching es donde los empleados han desarrollado las habilidades básicas necesarias para el trabajo, pero aún tienen espacio para el desarrollo en empleados totalmente productivos.

La fase de apoyo

Después de que un empleado o grupo ha recibido suficiente coaching para ser productivo, se ingresa la fase de apoyo. En esta fase, algunos empleados pueden o no ser impulsados ​​a sobresalir o tener los KSAs. Es posible que aún necesiten una motivación y apoyo adicionales para trabajar hacia los objetivos generales.

La fase de delegación

Una vez que el grupo ha llegado a un estado en el que están totalmente comprometidos y competentes, están en la fase de delegación de este modelo. Pueden recibir instrucciones y completar tareas de forma independiente, creando un entorno donde el líder se vuelve más libre para concentrarse en la estrategia y la crianza del equipo.

Como los empleados o miembros del equipo hacen la transición de una fase a otra, el líder puede adaptar su estilo de liderazgo para que coincida con cada fase. El resultado deseado sería que todos los miembros del equipo alcancen la fase de delegación. Esto no solo libera un poco al líder, sino que les da a los empleados una sensación de contribución, valor y respeto.