Cómo verificar las referencias utilizando un formato efectivo

Verificar las referencias de empleo lleva mucho tiempo y con frecuencia insatisfactoria para obtener la información necesaria para determinar si un individuo es un candidato de trabajo adecuado. A pesar de la legislación que brinda protección para las referencias, muchos empleadores se niegan a ofrecer más de las fechas de empleo, historial salarial y título de trabajo.

Si tiene la oportunidad de llegar al gerente de su candidato, es probable que reciba información más útil que resalte las habilidades y contribuciones del candidato. Hablar con los recursos humanos (recursos humanos) rara vez produce el tipo de información que los gerentes necesitan para tomar las decisiones de contratación correctas.

Sin embargo, debido al temor a posibles demandas, muchas compañías han adoptado políticas que indican que RR.HH. debe responder a todos los controles de referencia. Estas políticas también prohíben que los gerentes y empleados hablen con un posible empleador durante una verificación de antecedentes.

¿Quién debería verificar las referencias??

La verificación de referencia a menudo se relega a RRHH. Cuando RRHH tiene la tarea de verificar las referencias, rutinariamente

• poseer el proceso de verificación de referencia
• Verifique las referencias para trabajos de nivel de entrada
• Verifique la lista de referencias preparadas del candidato

Sin embargo, esta tarea debe dejarse al gerente de contratación, ya que es más probable que puedan determinar si el empleado es un candidato adecuado para un trabajo.

Las referencias no deben verificarse hasta que una empresa esté preparada para hacer una oferta a un candidato. Esto ahorra tiempo al personal y demuestra respeto por el individuo, que aún no ha informado a su empleador actual que está buscando trabajo.

Al realizar una verificación de referencia, el gerente de contratación, que está más familiarizado con los requisitos de trabajo y el entorno laboral, puede juzgar con mayor precisión si el empleado es un buen ajuste. Además, el apoyo y la creencia del gerente en la capacidad del candidato para realizar el trabajo con éxito formará la base para el eventual éxito del empleado en la organización.

El gerente conoce las preguntas apropiadas para hacerle al empleador actual o anterior sobre el trabajo del candidato. El gerente puede escuchar declaraciones que indican el ajuste cultural y que las fortalezas enumeradas coinciden con las requeridas para el trabajo.

Capacitación para damas de referencia

Los gerentes que verifican las referencias deben estar seguros y bien preparados para hacer las preguntas apropiadas para obtener la información más valiosa sobre un posible empleado. Para garantizar que la gestión esté a la altura de la tarea, deben ser capacitados, entrenados y asesorados antes de realizar controles de referencia.

Es posible que los antiguos empleadores y compañeros de trabajo de un candidato no tengan tiempo para otorgarle una segunda llamada. Por lo tanto, debe estar bien entrenado y tener las habilidades para influir en las referencias para revelar información sobre su antiguo empleado.

Si no tiene cuidado, cada verificación de referencia puede convertirse en un chat amistoso durante el cual no obtiene la información que necesita para tomar una decisión objetiva sobre la contratación de su candidato.

Formato estándar para verificar las referencias

Como con la mayoría de los procesos de recursos humanos, es útil un formato de verificación de referencia estándar. Puede comparar fácilmente los candidatos y asegurarse de hacer las preguntas correctas para tomar una decisión educada antes de ofrecerle al solicitante un trabajo con su empresa.

El siguiente formato recomendado y preguntas de muestra pueden ayudarlo con esta tarea:

1. Nombre:
2. Nombre de referencia:
3. Nombre de empresa:
4. Dirección de la empresa:
5. Teléfono de la empresa:
6. Fechas de empleo:
7. De:
8. A:
9. Posición inicial:
10. Posición final:
11. Salario inicial:
12. Salario final:
13. Que hace tu compañía?
14. Describa su relación de informes con el candidato? Si no, ¿en qué capacidad observó el trabajo del candidato??
15. Razón para partir:
16. Describa las responsabilidades clave del candidato en su posición más reciente.
17. ¿Cuántos empleados de informes gestionó el candidato?? Sus roles?
18. Cuéntame sobre las contribuciones más importantes del candidato al logro de la misión y las metas de tu organización.
19. Describa la relación del candidato con sus compañeros de trabajo, el personal de informes (si corresponde) y los supervisores.
20. Hable sobre la actitud y la perspectiva que el candidato trajo al lugar de trabajo.
21. Describa la productividad del candidato, el compromiso con la calidad y la orientación al cliente.
22. ¿Cuáles son las fortalezas más significativas del candidato??
23. ¿Cuáles son las debilidades más importantes del candidato??
24. ¿Cuál es su evaluación general del candidato??
25. Estamos contratando a este candidato para (título de trabajo o descripción rápida). ¿Los recomendarías para este puesto?? Por qué o por qué no?
26. ¿Volverías a contratar a este individuo?? Por qué o por qué no?
27. ¿Hay comentarios adicionales que le gustaría hacer??
28. ¿Hay alguna pregunta que deba hacer que nos ayude a comprender lo que este candidato aporta potencialmente a nuestro lugar de trabajo??
29. ¿Hay algo más que debamos saber que nos ayude a tomar la decisión de contratación correcta sobre este candidato??
30. Gracias por su asistencia.

Asegúrese de verificar que la firma de permiso de verificación de referencia del candidato esté en su solicitud de empleo antes de comenzar la entrevista. Si no es así, solicite al candidato que firme la solicitud antes de verificar las referencias. Esto se recomienda como precaución para que los empleadores sean legal y éticamente seguros.

Conclusión

Cuando se les llama para dar una referencia a los empleados anteriores, los departamentos de recursos humanos generalmente proporcionan información general que hace poco para indicar la idoneidad de un candidato para un puesto. Si no puede obtener información satisfactoria sobre un posible empleado, es posible que deba confiar en sus habilidades de entrevista, así como los comentarios de otros que se han reunido con el cliente potencial, para determinar si son adecuados para el puesto.