Cómo emitir una advertencia verbal para un bajo rendimiento

Los supervisores emiten una advertencia verbal cuando el bajo desempeño de un empleado garantiza una acción disciplinaria más severa que el asesoramiento y el entrenamiento de supervisión. Su propósito es llamar la atención del empleado cuando las discusiones gerenciales normales, las reuniones y las sugerencias no han logrado tener un efecto beneficioso.

Documentar una advertencia verbal

El supervisor documenta la advertencia verbal en sus notas informales sobre los esfuerzos proporcionados para ayudar al empleado a mejorar.

Si la advertencia verbal no está documentada, con la firma del empleado que indica que la ha recibido, también puede no existir.

La advertencia verbal sería difícil de probar durante cualquier advertencia de disciplina progresiva potencial o litigios futuros. Pero también tiene otra ventaja: los empleados también tienden a tomar en serio las críticas documentadas de su desempeño.

Esta documentación de advertencia verbal se incluye con cualquier otra documentación escrita que el supervisor mantiene como objetivos de empleados, progreso, información de respaldo para el plan de desarrollo de desempeño (PDP) del empleado o la evaluación del desempeño, etc.

Estas notas no son parte del archivo de personal de un empleado; son documentación de supervisión privada del desempeño de un empleado. Sin embargo, si el desempeño del empleado eventualmente garantiza la terminación, la documentación de advertencia verbal puede terminar en el archivo de personal del empleado como una copia de seguridad para demostrar una acción disciplinaria progresiva formal.

Rendimiento que garantiza una advertencia verbal

Varios tipos de comportamiento pueden hacer que un gerente quiera usar una advertencia verbal. Los comunes implican el tiempo dedicado al trabajo o la falta de él: un empleado llega constantemente tarde al trabajo, deja el trabajo temprano o no trabaja el número requerido de horas.

Otros problemas de rendimiento:

• El empleado no está completando las tareas a tiempo debido a la procrastinación y la mala planificación.
• El empleado está interactuando negativamente con los compañeros de trabajo o clientes.
• Sin ninguna razón, el empleado no puede recopilar información de respaldo importante y la investigación necesaria para estudiar adecuadamente y presentar soluciones a un problema o proceso que necesite mejoras.
• El empleado habla con fripopante y desagradablemente al jefe.

Pasos después de la advertencia verbal

La advertencia verbal generalmente se sigue, en los procedimientos de acción disciplinaria, mediante una advertencia verbal escrita que comienza la documentación de la acción disciplinaria en el archivo de personal del empleado. La advertencia verbal escrita proporciona el comienzo de la documentación necesaria para que una organización despida a un empleado.

Luego, si el desempeño de un empleado no mejora durante una serie de pasos de acción disciplinaria, el empleador ha documentado legalmente los pasos tomados para ayudar a un empleado a mejorar y retener el empleo durante todo el proceso. El empleador también ha demostrado que tomaron las medidas necesarias para ayudar a un empleado a mejorar y que la acción disciplinaria posterior no era arbitraria.

Si bien los pasos en la acción disciplinaria, incluida una advertencia verbal, difieren de una empresa a otra e incluso dentro de una empresa, dependiendo de la naturaleza de la advertencia verbal que no tiene rendimiento es un evento negativo es un evento negativo es un evento negativo es un evento negativo. El desempeño del empleado está en un nivel que el empleador determina requiere una acción disciplinaria.

De acuerdo con la política de acción disciplinaria descrita en el manual de los empleados, una advertencia verbal puede ser la primera, el último o el único paso requerido antes de la terminación del empleo, dependiendo de la gravedad del incumplimiento o el evento precipitante. Por esta razón, los manuales de los empleados deben permanecer vagos en términos de si siempre se sigue una acción disciplinaria progresiva formal.

Si un empleador tiene la opción de terminar con el empleado del trabajo mucho antes, eso generalmente es una ventaja. No desea que un empleado se quede si tiene un impacto en el trabajo y la moral de los otros empleados, o si está interfiriendo activamente con el progreso en el lugar de trabajo.