Cómo lidiar con un reclamante crónico en el lugar de trabajo

Trabajar con un reclamante crónico es molesto y agotador. Usted sabe que el tipo que no les agrada, y encuentran fallas en cada enunciado de la gerencia, lo que sugiere implícitamente que las personas a cargo están operando con una deficiencia fatal de inteligencia y sentido común.

Los gerentes deben trabajar rápidamente para detener a estos personajes antes de que el daño a la moral se propague y amenaza el entorno de trabajo del equipo. Sin embargo, como con cada situación de gestión, hay enfoques correctos e incorrectos para manejar a las personas difíciles.

Aquí hay algunos pasos que puede tomar para cambiar una cultura de quejas en su lugar de trabajo.

Establezca expectativas claras para el rendimiento y el compromiso

A menudo, los denunciantes crónicos surgen en entornos donde los estándares de rendimiento y el comportamiento están mal definidos y donde nadie hace cumplir la responsabilidad de las acciones. Si su empresa tiene valores claramente articulados, haga que aquellos una parte integral de la cultura de sus equipos o departamento.

Si los valores no son claros, trabaje con los miembros del equipo para establecer los valores que cree que son esenciales para un entorno de trabajo saludable. Haga que las personas sean responsables de seguir las acciones para remediar los problemas. Establecer que es culturalmente inapropiado quejarse detrás de escena.

Los demandantes crónicos sobreviven y prosperan en entornos donde el gerente tiende a operar a distancia, pero luchan por ganar tracción donde el gerente está estrechamente involucrado con los miembros del equipo.

Debe tratar de concentrarse en interactuar con los miembros de su equipo y observar comportamientos en varios entornos. No puede entrenar u ofrecer comentarios constructivos sin el contexto que proviene de mirar y participar.

Solicitar información y ofrecer comentarios oportunos

Los demandantes crónicos son astutos al permanecer debajo de la superficie y fuera del oído de sus gerentes. Sin embargo, interactuar con todos los miembros de su equipo le permite concentrarse en individuos y comportamientos que rayan de la moral y el rendimiento.

Utilice enfoques directos, conversaciones, encuestas formales y revisiones de 360 ​​grados para construir un cuerpo de evidencia sobre el rendimiento del grupo y el individuo. Una vez que haya ganado contexto para las quejas de un miembro del equipo, es fundamental participar de manera rápida y constructiva con el individuo.

Concéntrese inicialmente en entrenar a la persona proporcionando información sobre las quejas constantes y cómo erosiona el entorno laboral. Demostrar cómo el comportamiento afecta el rendimiento y la moral.

Indique cómo las quejas continuas pueden dañar la carrera del individuo y mostrar formas positivas de ofrecer información crítica sobre programas, políticas o actividades en el lugar de trabajo. 

Construir un ambiente de trabajo saludable

Crear un entorno donde se alienten a los empleados motivados y se le da la libertad de hacer su mejor trabajo es una preocupación principal para cada gerente. Comienza con la contratación de las personas adecuadas y la creación de una cultura de responsabilidad para los comportamientos negativos, incluida la identificación y el remediar problemas. No hay espacio para quejadores crónicos en un lugar de trabajo saludable.

Evite estos enfoques

Cuando se trata de quejadores crónicos, hay dos métodos comunes que debe evitar:

1. Intentando ganarlos vendiéndolos con anticipación en sus ideas
2. Ignorar el problema y relegar la cadencia constante de quejas al ruido de fondo

Ambos enfoques son menos que ideales. Si te esfuerzas por neutralizar al demandante haciendo un llamamiento directo para el apoyo, solo estás jugando en su juego. En la mente del demandante, los legitima buscando la aprobación. La mayoría de las veces, esto exacerba el problema, dando al demandante la oportunidad de presumir a los demás de que su apoyo fue solicitado y retenido activamente.

Ignorar o racionalizar el comportamiento de este empleado tiene el efecto de minimizar el daño acumulativo que crean. Desafortunadamente, al intentar justificar el comportamiento, dañas tu credibilidad con el equipo más amplio. En lugar de racionalizar o excusar el comportamiento, concéntrese en eliminarlo.

Intente utilizar un enfoque directo entrenando primero, asesorando en segundo lugar y requiriendo responsabilidad para el comportamiento en cada paso del camino. Si nada de esto funciona, es hora de escalar.

Reconocer cuándo es el momento de escalar

Si los comportamientos no cambian, es hora de pasar del entrenamiento al asesoramiento. El coaching está diseñado para obtener un cambio positivo en los comportamientos ofreciendo orientación, aliento y pasos de acción específicos.

El asesoramiento ofrece comentarios claros de que los comportamientos son inaceptables e identifican las implicaciones de no cambiarlos. Al aconsejar, puede ayudarse a usted mismo:

• Trabajar con su gerente de recursos humanos para estructurar un enfoque de asesoramiento y planificar.
• Asegurando que documente todos los comentarios, coaching y asesoramiento anteriores.
• Presentar al empleado un programa de mejora del desempeño que define claramente los resultados para mejorar o no hacerlo.
• Asegurando que haga un seguimiento del empleado en los tiempos establecidos y mide su desempeño solo contra los parámetros acordados.

Si bien los demandantes crónicos parecen inofensivos en la superficie, el daño puede volverse irreparable a largo plazo. Se lo debes a tu equipo, a tu empresa y a ti mismo para eliminar el comportamiento tóxico del lugar de trabajo.

Date cuenta de que hay buen y mal potencial

El demandante crónico infecta la cultura del lugar de trabajo al difundir la negatividad y crear dudas en las mentes de los miembros del equipo. Para los gerentes que se esfuerzan por implementar un nuevo programa o política, este comportamiento sutil pero agresivo se interpone en el camino de impulsar un cambio positivo.

Involucrarse en el trabajo diario y las rutinas de sus empleados es esencial porque lo ayuda a mantenerse en sintonía con sus problemas, logros o preocupaciones válidas. Es posible que tenga que denunciantes que no saben cómo abordar los problemas que ven.

Podrían haber tenido buenas ideas en el pasado, pero nunca se les ha escuchado para que se quejen de ser escuchados. Abordar la cultura de la queja antes de causar problemas previene la interrupción del lugar de trabajo: también podría ayudarlo a convertir a un empleado quejarse con ideas únicas en una productiva.

Nunca se sabe hasta que se involucre y determine si las quejas son válidas o no.