Cómo manejar una queja de acoso sexual de empleados

Cuando un empleado se queja de que está experimentando acoso sexual de cualquier tipo, el empleador tiene una obligación legal, ética, moral y de los empleados de investigar los cargos sin retraso. El empleador no puede tomarse el tiempo para decidir si cree al empleado o no, pero debe tomarlo en su palabra.

¿Qué instancias adicionales deben investigar RRHH??

Si un empleador escucha rumores de que se está produciendo acoso sexual, el empleador debe investigar el posible acoso igual que si hubiera recibido una queja formal.

• Esto puede incluir la audición de chismes de otros empleados.
• Esto puede implicar casos en los que los empleados no involucrados o amigos del empleado objetivo mencionan el tema con recursos humanos para ayudar a su compañero de trabajo o amigo que se avergüenza de ir a RRHH.
• Esto también puede incluir cualquier instancia en la que un empleado le cuenta a RRHH sobre el comportamiento cuestionable que han presenciado.

Estos son ejemplos de cuán seriamente deben tomar los empleadores y cualquier otra forma de acoso de los empleados que esté ocurriendo o que esté ocurriendo en su lugar de trabajo.

Como persona del personal de recursos humanos, una de las solicitudes más comunes que ocurrirá cuando un empleado le contacte para hablar es que quiere decirle algo, pero primero debe prometer que es confidencial. Los empleados no entienden bien la confidencialidad en RRHH.

Debe estar preparado para responder esa solicitud respondiendo que si puede, mantendrá el asunto confidencial. Algunos problemas que la ley le exige que persiga si el empleado desea que persiga las acusaciones o no. El acoso sexual es uno de ellos.

Discuta esto a fondo con el empleado antes de que él o ella confiese en usted para evitar acusaciones de falta de confianza. Estos socavarán la confianza de otros empleados que necesitan ir a recursos humanos.

Cómo manejar el acoso sexual en el lugar de trabajo

Querrá manejar las acusaciones de acoso sexual, ya que manejaría cualquier otra queja formal presentada por un empleado. Estas son las acciones que debe tomar para manejar una queja de acoso sexual.

1. Antes de que se presente una queja, asegúrese de haber publicado e informado a todos los empleados de la política de su organización en relación con el acoso sexual. No será tolerado; será investigado; será castigado.
2. Proporcionar varias formas diferentes en que un empleado puede presentar un cargo formal o queja. No querrá presentar quejas al gerente o supervisor la única opción del empleado, ya que esta puede ser la persona sobre la que el empleado necesita quejarse. Las oficinas de recursos humanos son una excelente opción. También lo es el CEO, el presidente o el propietario de la compañía a menos que sean el acosador. Un gerente también es una buena opción si no está involucrado.
3. Asigne un miembro del personal de recursos humanos para ser dueño de la queja. Este individuo debe estar informado sobre la organización, las personas en la organización y la historia de la organización.
4. Mapee un plan que cubra a las personas y situaciones importantes para investigar de la queja inicial. Planifique la investigación, basada en el conocimiento actual.
5. Hablar con el empleado que se queja. Garantizar que él o ella está a salvo de las represalias y que tomaron medidas apropiadas al informar el incidente o la situación general, sin importar los resultados de la investigación.
6. Informe al empleado que necesita saber de inmediato sobre cualquier represalia, supuesta represalia o acoso continuo que experimente el empleado.
7. Pídale al empleado que le cuente toda la historia en sus propias palabras. Escuchar con cuidado; Tome notas para documentar la conversación a fondo. Escriba hechos relevantes como fechas, tiempos, situaciones, testigos y cualquier otra cosa que parezca relevante.
8. Dígale a la persona acusada que se ha presentado una queja y que no se tolerarán actos de represalia o acciones poco éticas. Pídale a la persona que sea paciente mientras realiza una investigación exhaustiva.
9. Asegure a la persona acusada que se realizará una investigación justa y justa en su nombre y la del acusador.
10. Entrevistar a cualquier testigo potencial de la misma manera. Haga preguntas abiertas y busque hechos que apoyen o refuten las acusaciones del empleado.
11. Entrevista a la persona acusada de acoso sexual. Aplique el mismo enfoque de escucha y respetuoso que le otorgó a la persona que presentó la queja y los otros testigos.
12. Tome toda la información que recibió e intente tomar una decisión. Tome la mejor decisión que pueda con la información que tiene. Consulte con otros colegas de recursos humanos para hacer lo correcto.
13. Consulte con un abogado para asegurarse de que está mirando toda la situación en función de la evidencia que tiene. Asegúrese de que el abogado apoye la dirección que está tomando.
14. Basado en toda la documentación y consejos de colegas y su abogado, tome decisiones sobre si se produjo el acoso sexual. Proporcionar la disciplina apropiada a las personas apropiadas, en función de sus hallazgos. Haga ajustes de trabajo de trabajo o asignación, o cambie una asignación de informes si es necesario.
15. Reconoce que no eres perfecto; Ninguna situación puede ser investigada perfectamente. Incluso cuando puede haber ocurrido el acoso, y usted cree que puede haber ocurrido, es posible que no tenga datos ni testigos que corroboren la declaración de un demandante.
16. Asegúrese de que no ocurran más incidentes siguiendo y documentando su seguimiento con el empleado que hizo el reclamo de acoso original. Mantenga la documentación separada del archivo de personal en una carpeta de investigación.
17. Provise al empleado, que puede haber sido acusado erróneamente, la misma cortesía de seguimiento y documentación. Ajustar situaciones de trabajo de manera justa cuando sea necesario para la comodidad y la productividad de todos.

Consejos para considerar sobre una investigación de acoso sexual

A medida que aborda una investigación de acoso sexual, reconozca que el campo en el que está jugando se extiende mucho más que el empleado que está acusando y la persona que ha sido acusada. A pesar de sus esfuerzos para mantener una investigación confidencial, e incluso si ha pedido a todos los empleados involucrados en la investigación que mantenga la investigación de la investigación, los empleados hablan. Otros empleados miran y escuchan.

1. Legalmente, el empleador querrá evitar cualquier posibilidad o apariencia de que la queja del empleado no fuera ignorada. Responda inmediatamente.
2. Éticamente, el empleador no querrá permitir que tal comportamiento existirá en su lugar de trabajo.
3. La confianza, la moral y el tratamiento justo de los empleados están en juego. Las acciones de un empleador envían señales poderosas sobre lo que otro empleado puede esperar en circunstancias similares.
4. Es posible que desee considerar volver a publicar y reiterar sus políticas de acoso sexual en todo su lugar de trabajo. Deje que las circunstancias guíen su juicio.
5. En todos los casos, asegúrese de escribir y mantener una documentación completa y precisa. Los empleados que no están contentos con los resultados de su investigación pueden tomar medidas legales adicionales.

Qué hacer si te acusan falsamente de acoso sexual

Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada para su precisión y legalidad. Una audiencia mundial lee el sitio, y las leyes y regulaciones de empleo varían de estado a estado y país a país. Busque asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.