Los 3 nuevos roles del profesional de recursos humanos

Algunos comentaristas de la industria llaman a la función de los recursos humanos el último bastión de la burocracia. Tradicionalmente, el papel del profesional de los recursos humanos en muchas organizaciones ha sido servir como el brazo sistematizante y policial de la gestión ejecutiva.

Su papel estaba más estrechamente alineado con el personal y las funciones de administración que la organización vio como documentación. Esto se debe a que las funciones iniciales de recursos humanos necesarias, en muchas empresas, salieron de las áreas de la administración o del departamento de finanzas.

Porque contratar empleados, pagar a los empleados y tratar los beneficios fueron las primeras necesidades de recursos humanos de la organización, no es sorprendente el personal de financiamiento o administración como personal de recursos humanos.

Funciones administrativas y agendas ejecutivas

En este papel, el profesional de recursos humanos sirvió bien a las agendas ejecutivas, pero con frecuencia fue visto como un obstáculo por gran parte del resto de la organización. Alguna necesidad de este papel permanece: no querría que todos los gerentes dan su propio giro a una política de acoso sexual, por ejemplo.

Tampoco todos los gerentes pueden interpretar e implementar el manual de los empleados como elijan. La nómina y los beneficios necesitan la administración, incluso si ahora se manejan electrónicamente. Las funciones administrativas del departamento de recursos humanos continúan necesitando gestión e implementación. Estas tareas no desaparecerán pronto.

En este papel, los empleados consideraban los recursos humanos como enemigos, e ir a RRHH fue el beso de la muerte por su relación continua con su propio gerente. Los empleados creían y a menudo tenían razón, que la función de recursos humanos estaba en su lugar únicamente para satisfacer las necesidades de la gerencia. Por lo tanto, las quejas de los empleados a menudo cayeron en oídos sordos en un departamento de recursos humanos que existía para satisfacer las necesidades de los gerentes.

Critican todo, desde su educación hasta su profesionalismo y su apoyo a los empleados. Más importante aún, acusan a los profesionales de recursos humanos de empleados engañosos, no mantienen la información de los empleados confidencial y exhiben prácticas deficientes en áreas como investigaciones, opciones de beneficios y empleados de contratación. 

En algunos casos, RR.HH. se mantiene en tal falta de respeto que es posible que desee comprender por qué sus empleados odian HR. Parte de esto es, por supuesto, que los empleados no siempre entienden lo que hace el departamento de recursos humanos.

Transformación de RRHH

Si la función de recursos humanos en su organización no se está transformando para alinearse con las prácticas con visión de futuro, el liderazgo ejecutivo debe hacerle a los líderes de recursos humanos algunas preguntas difíciles. Las organizaciones de hoy no pueden permitirse tener un departamento de recursos humanos que no contribuya a liderar el pensamiento moderno y contribuir a mejorar la rentabilidad de la empresa.

En este entorno, gran parte del papel de recursos humanos se está transformando. El papel del gerente, director o ejecutivo de recursos humanos debe ser paralelo a las necesidades de su organización cambiante. Las organizaciones exitosas se están volviendo más adaptativas, resistentes, rápidas para cambiar de dirección y centradas en el cliente.

Tres nuevos roles

Dentro de este entorno, el profesional de recursos humanos, que es considerado necesario por los gerentes y ejecutivos, es un socio estratégico, un patrocinador o defensor de los empleados, y un mentor de cambio.

Estos roles fueron recomendados y discutidos en Campeones de recursos humanos, por el Dr. Dave Ulrich, uno de los mejores pensadores y escritores en el campo de recursos humanos hoy, y profesor en la Universidad de Michigan.

Los profesionales de recursos humanos que entienden estos roles están liderando a sus organizaciones en áreas como el desarrollo de la organización, la utilización estratégica de los empleados para atender los objetivos comerciales y la gestión y el desarrollo del talento.

Echemos un vistazo a cada uno de estos roles y su impacto en las funciones y prácticas de recursos humanos.

Compañero estratégico

En las organizaciones actuales, para garantizar su viabilidad y capacidad para contribuir, los gerentes de recursos humanos deben pensar en sí mismos como socios estratégicos. En este rol, la persona de recursos humanos contribuye al desarrollo y al logro del plan y objetivos de negocios de toda la organización.

Los objetivos comerciales de recursos humanos se establecen para respaldar el logro del plan y objetivos de negocios estratégicos generales. El representante táctico de recursos humanos tiene profundamente bien informado sobre el diseño de sistemas de trabajo en los que las personas tienen éxito y contribuyen.

Esta asociación estratégica afecta los servicios de recursos humanos, como el diseño de puestos de trabajo; contratación; recompensa, reconocimiento y salario estratégico; Desarrollo del desempeño y sistemas de evaluación; planificación de carrera y sucesión; y desarrollo de empleados. Cuando los profesionales de recursos humanos están alineados con el negocio, el componente de gestión de personal de la organización se considera un contribuyente estratégico para el éxito empresarial.

Para convertirse en socios comerciales exitosos, los miembros del personal de recursos humanos deben pensar como empresarios, conocer finanzas y contabilidad y ser responsables y responsables de las reducciones de costos y la medición de todos los programas y procesos de recursos humanos.

No es suficiente pedir un asiento en la mesa ejecutiva; Las personas de recursos humanos tendrán que demostrar que tienen el conocimiento de los negocios necesarios para sentarse allí.

Defensor de los empleados

Como patrocinador o defensor de los empleados, el gerente de recursos humanos desempeña un papel integral en el éxito organizacional a través de su conocimiento y defensa de las personas. Esta defensa incluye experiencia en cómo crear un entorno de trabajo en el que las personas elegirán estar motivadas, contribuyentes y felices.

Fomentar métodos efectivos de establecimiento de objetivos, comunicación y empoderamiento a través de la responsabilidad construir la propiedad de los empleados de la organización. El profesional de recursos humanos ayuda a establecer la cultura organizacional y el clima en el que las personas tienen la competencia, la preocupación y el compromiso de servir bien a los clientes.

En este rol, el gerente de recursos humanos proporciona estrategias generales de gestión de talento, oportunidades de desarrollo de empleados, programas de asistencia para empleados, estrategias para compartir y compartir ganancias, intervenciones de desarrollo de la organización, el debido proceso que reclinan las quejas de los empleados y la resolución de problemas, y oportunidades de comunicación programadas regularmente.

Campeón de cambio

La evaluación constante de la efectividad de la organización resulta en la necesidad de que el profesional de RR. HH. Con frecuencia defienda el cambio. Tanto el conocimiento como la capacidad de ejecutar estrategias de cambio exitosas hacen que el profesional de recursos humanos sea excepcionalmente valorado. Saber cómo vincular el cambio con las necesidades estratégicas de la organización minimizará la insatisfacción y la resistencia de los empleados al cambio.

El desarrollo de la organización, la disciplina general para las estrategias de gestión del cambio, ofrece al profesional de recursos humanos desafíos adicionales. Ayudar conscientemente a crear la cultura organizacional adecuada, monitorear la satisfacción de los empleados y la medición de los resultados de las iniciativas de la organización cae aquí, así como en el papel de la defensa de los empleados.

El profesional de recursos humanos contribuye a la organización evaluando constantemente la efectividad de la función de recursos humanos. También patrocinan el cambio en otros departamentos y en las prácticas laborales.

Para promover el éxito general de su organización, defienden la identificación de la misión organizacional, la visión, los valores, los objetivos y los planes de acción. Finalmente, ayudan a determinar las medidas que le dirán a su organización qué tan bien está teniendo éxito en todo esto.