Cómo reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva

La diversidad y la inclusión ya no son "agradables para tener" son críticos para la creación de valor de una empresa. Si las empresas no son intencionales para atraer y retener diversos talentos, se perderán el potencial de innovar, competir y prosperar. No es suficiente pagar el servicio de labios y publicar declaraciones performativas que respalden la diversidad y la inclusión si no son seguidos con acciones concretas. En la atmósfera actual de disturbios sociales y alto desempleo, es hora de que los empleadores expandan su fuerza laboral, contraten a personas en función de sus habilidades y habilidades, y aprovechen al máximo la riqueza que la diversidad trae.

El impacto en el lugar de trabajo de la diversidad y la inclusión 

Un lugar de trabajo diverso e inclusivo tiene muchas ventajas. Por ejemplo, reduce el pensamiento y los beneficios homogéneos de la riqueza de las personas talentosas con diferentes antecedentes, ideas y puntos de vista que tienden a resolver problemas más rápido y estimulan la innovación. Un lugar de trabajo inclusivo también desarrolla moral, refuerza la creatividad y la innovación, fomenta el compromiso y disminuye el deseo de los empleados de dejar de fumar. 

Un informe de Gallup sobre los "tres requisitos de una cultura diversa e inclusiva" confirma esto, afirmando: "Las organizaciones con diversas e inclusivas culturas de equipo crean activamente una ventaja competitiva para sí mismas invitando y dando la bienvenida a una miríada de antecedentes, experiencias y puntos de vista en sus personal."

El impacto económico de la diversidad y la inclusión

Es bien sabido que la diversidad es un impulsor del éxito económico de una empresa y su prosperidad depende de su capacidad para reclutar, integrar y retener efectivamente una fuerza laboral diversa e inclusiva. Tal organización tiene como objetivo construir una cultura acogedora donde los empleados sientan que pertenecen, que sus contribuciones son importantes y que no hay límites para sus ambiciones.

Un estudio de McKinsey sobre la importancia de la diversidad encontró que las empresas en el cuartil superior para la diversidad racial y étnica tienen un 30% más de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de sus respectivas medianas de la industria nacional, mientras que las del cuartil superior para la diversidad de género tienen un 15% más probable. para superar financieramente a sus respectivas medianas de la industria nacional. 

Además de McKinsey, Boston Consulting Group descubrió que las compañías que informaron diversidad por encima del promedio en sus equipos de gestión también informaron que los ingresos por innovación representaron el 45% de los ingresos totales, que fueron 19 puntos porcentuales más altos que el 26% informado por las empresas con bajo Diversidad promedio de liderazgo. 

Ambos estudios anteriores son alentadores. Sin embargo, las empresas a menudo tienen políticas y procedimientos que cumplen con los estándares de cumplimiento, pero no necesariamente tienen la aceptación del liderazgo. "Las iniciativas de diversidad e inclusión deben defenderse en la cima, aplicarse en el nivel de gestión media y experimentarse en el nivel inferior", dijo el Dr. Lily Benjamin, una ejecutiva de la industria financiera, en una entrevista con el saldo. “El compromiso desde la cima debe ser evidente a través de recursos, comportamientos y acciones alineadas con la visión de diversidad e inclusión; entonces debe difundirse en toda la organización, para ser experimentado por todos los empleados."

Preguntas para que los líderes de recursos humanos consideren

"Demasiadas veces he escuchado a las compañías decir que tienen oportunidades de trabajo, pero que nadie se aplicó o fue calificado", Tanya Sinclair, directora de personas de Artscape, y fundadora, profesionales de recursos humanos Black de Canadá Inc., le dijo al saldo por correo electrónico. 

"Las organizaciones que aspiran a tener una fuerza laboral diversa e inclusiva deben ser intencionales al respecto", dijo la ejecutiva de recursos humanos Tanya Sinclair a The Balance. “Deben comprometerse a participar en actividades que ayudarían a crear y mantener una fuerza laboral diversa e inclusiva."

Como alguien que ha pasado 18 años en recursos humanos, Sinclair ofreció 10 preguntas iniciales que las empresas deberían considerar al prepararse para reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva:

1. ¿Es su equipo ejecutivo diverso?? ¿Es diverso tu tablero?? 
2. ¿Las fotos de su empresa muestran un grupo diverso de empleados o todos se ven iguales?? 
3. Hacer los eventos del personal que publica en las redes sociales parecen acogedores para diversas comunidades? 
4. ¿Su organización asiste, apoya y promueve una variedad de diversas causas comunitarias?? 
5. ¿Tiene anuncios en su sitio web que muestren inclusión?? ¿Usas lenguaje inclusivo?? 
6. ¿Ha solicitado a sus diversos empleados y miembros del público sus comentarios y evaluaciones sobre la inclusión de su organización?? 
7. Cuando los candidatos asisten a una entrevista, es el panel de entrevistas diverso y acogedor? 
8. ¿Pueden los solicitantes y miembros del público ver una variedad de trabajadores y señalización diversos al ingresar al lugar de trabajo??
9. ¿Ofrecen flexibilidad en sus arreglos de trabajo y beneficios grupales?? 
10. ¿Patrocina grupos de recursos de empleados, tutorías, cooperativas y redes para grupos de búsqueda de acciones en el lugar de trabajo??

Pasos para reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva

En otro estudio de McKinsey, "entregando a través de la diversidad", las compañías encuestadas admitieron que mejorar materialmente la representación de diversos talentos dentro de sus filas, además de utilizar efectivamente la inclusión y la diversidad como un facilitador del impacto empresarial, son objetivos particularmente desafiantes. A pesar de esto, las empresas de todo el mundo han logrado "hacer mejoras considerables a la inclusión y la diversidad en sus organizaciones, y han estado cosechando beneficios tangibles para sus esfuerzos."La mayoría de los reclutadores y gerentes de contratación entienden esto. Saben que no hay soluciones rápidas a este problema, pero hay pasos que pueden tomar para mitigar la situación.

Examinar la estructura de la empresa 

¿Quiénes son las personas que ocupan los asientos en la parte superior?? ¿Reflejan la demografía de las comunidades a las que sirven?? ¿Cómo se ve su tubería de planificación de sucesión?? Cuando se trata de mujeres de color, ¿están en la línea o roles del personal??

Los estudios han demostrado que las mujeres están subrepresentadas en la América corporativa a pesar de tener más probabilidades de tener un título universitario que los hombres.Y, cuando se trata de mujeres de mujeres, específicamente a las mujeres negras, es aún peor. Se enfrentan una doble carga: sesgo que los mantiene desde los niveles superiores del liderazgo corporativo, y la subrepresentación en los equipos ejecutivos en general. Según el u.S. La muestra en el informe de entrega de McKinsey a través de la diversidad, las ejecutivas negras específicamente tienen más del doble de probabilidades de estar en roles del personal que en los roles de línea, que generan ingresos y alimentan la suite ejecutiva, y la muestra también denota una ausencia de mujeres negras CEOs.Esta es un área que debe abordarse si una empresa se toma en serio el reclutamiento de una fuerza laboral diversa e inclusiva.

Disipa el mito de que hay una falta de talento 

El CEO de Wells Fargo, Charles Scharf, fue criticado recientemente cuando dijo: "La desafortunada realidad es que hay un grupo muy limitado de talento negro para reclutar."Esta es una excusa. Scharf debería preguntar: "¿Dónde estamos buscando talento??" 

Sinclair le dijo a The Balance: “No esperes que todos los candidatos diversos vengan a tu organización. Las empresas tienen que hacer el trabajo que se necesita para atraer un grupo de talentos más amplio. Poner una publicación de trabajo y esperar ver qué sucede no es suficiente. Las empresas deben trabajar constantemente para garantizar que busquen, se involucren e inviten a diversos solicitantes a aplicar."

Un informe de mujeres en el lugar de trabajo de Lean In y McKinsey señala que “las mujeres de color enfrentan más obstáculos y un camino más empinado hacia el liderazgo, desde recibir menos apoyo de los gerentes hasta ser promovidas más lentamente."Es hora de hacer un cambio cultural, y una forma de hacerlo es crear un plan de divulgación de diversidad que va más allá de los caminos de reclutamiento tradicionales de la organización. 

Sea consciente de los prejuicios inconscientes 

A veces es el nombre de alguien en un currículum, o un código postal particular de la cual tiene alguna relación con la capacidad de un candidato en un papel. Los estudios han demostrado que los solicitantes de empleo con nombres que suenan en inglés tienen muchas más posibilidades de recibir devoluciones de llamada que aquellos con, por ejemplo, nombres indios o chinos.Un nombre es una parte importante de la identidad de uno, y los candidatos no deberían verse obligados a cambiar el suyo. Las empresas se deben a sí mismas capacitar a su personal para identificar sus prejuicios, aprender a modificar su comportamiento y, como mínimo, mantener estos prejuicios bajo control.

Nuestros sesgos inconscientes están en gran medida formados por nuestras experiencias. Hacemos suposiciones automáticas, y a veces estos resultan estar equivocados. 

Evite el lenguaje sesgado en las descripciones de trabajo

Al escribir descripciones de trabajo, filtelas a través de una lente diversa e inclusiva. Verifique si la descripción contiene un lenguaje sesgado de género como "agresivo", "de apoyo" o "competitivo."Limite el número de calificaciones en una descripción del trabajo, o enumere solo las habilidades que son absolutamente necesarias para el papel. Tenga en cuenta que la descripción del trabajo podría ser la primera interacción que un candidato tiene con la empresa. Entonces, ¿por qué no hacer que la experiencia sea positiva??

Ser honesto y transparente

No hay soluciones rápidas y habrá pasos en falso. Las personas se sentirán incómodas o incómodas, pero las empresas deberían estar abiertas sobre sus deficiencias. No deberían tener miedo de compartir números de diversidad, incluso si se quedan cortos. La gente aprecia la autenticidad, incluso de una corporación.

Reclutar con la intención de retener 

Reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva no debe tratarse de revisar una caja, cumplir con las cuotas o tener un token "primero."Cuando una empresa se enfoca en tales ópticas, se pierde los talentos, los logros y el potencial de los grandes empleados. 

Piense en lo que puede hacer para retener a los empleados. Pregúntese, ¿están entrando en un lugar de trabajo donde sentirán un sentido de pertenencia, o tienen que enmascarar su autenticidad en el trabajo?? Es el entorno en el que pueden prosperar?

Experimentar con la contratación ciega 

Cuando se trata de juzgar a los candidatos de trabajo, el sesgo del reclutador a veces puede entrar en juego, como se señaló anteriormente. 

La contratación ciega, aunque no es un sistema perfecto, es una herramienta que una empresa podría usar para reducir el sesgo inconsciente en su proceso de contratación. 

Al identificar características como nombres, escuelas atendidas y el país de nacimiento se eliminan de los currículums o CVS, permite a los reclutadores aprovechar las habilidades, talentos y experiencia de todos los solicitantes, no solo a aquellos que les suenan familiarizados para. Según algunos expertos, la contratación ciega puede abrir la puerta a contrataciones inesperadas, lo que a su vez puede afectar el maquillaje de los empleados y ayudar a garantizar que las mujeres, las minorías y las personas con orígenes completamente diferentes tengan la oportunidad de llevar sus talentos a un equipo. 

En un informe de 2019 sobre diversidad e inclusión, Karimah Es Sabar, CEO y socio de Quark Venture LP, dijo que la diversidad e inclusión no es solo una prioridad principal, sino una mentalidad. “Lo vivimos, lo practicamos y tenemos una cultura de diversidad e inclusión que es solo que atrae a las personas a nosotros."Ella continuó diciendo que las empresas deberían ser diligentes al buscar activamente a las personas que encajan mejor, en lugar de llenar las cuotas. "Debes estar abierto a dar oportunidad a las personas que normalmente no estás contratando."

Evalúa tu progreso y avanza

El informe McKinsey "entregando a través de la diversidad" establece que muchas empresas luchan por aumentar materialmente los niveles de representación de talentos diversos, obtienen una comprensión de dónde en sus organizaciones la diversidad es importante y crea culturas organizacionales verdaderamente inclusivas para obtener los beneficios de la diversidad de la diversidad. 

Según el Dr. Benjamin, la diversidad y la inclusión no se trata fundamentalmente de objetivos o números, sino que dan igualdad de oportunidades a todos. "Para brindar igualdad de oportunidades en toda la organización, los gerentes deben conocer a los empleados al tener conversaciones [individuales] para comprender mejor el conjunto de habilidades, las aspiraciones y las brechas de aprendizaje únicas que cada empleado debe tener", dijo. “Es esencial que las oportunidades sean individualizadas y que el individuo sea apoyado para que todos puedan prosperar; De eso se trata la igualdad."

La diversidad y la inclusión no siempre es una discusión cómoda, pero cuando es propiedad de un liderazgo superior, da crédito al hecho de que la compañía está comprometida con el proceso. 

Ahora es el momento para que las organizaciones evalúen dónde están con sus objetivos de diversidad e inclusión y determinan si han progresado real con sus iniciativas de reclutamiento. 

Puede que todo no haya sido perfecto, pero las empresas pueden aprender de sus pasos en falso, generar muchos beneficios y crecimiento, y ser recompensados ​​de manera significativa.