Cómo reducir la resistencia de los empleados al cambio

La resistencia al cambio es una reacción natural cuando se les pide a los empleados, bueno, que cambien. El cambio es incómodo y requiere nuevas formas de pensar y hacer. Las personas tienen problemas para desarrollar una visión de cómo se verá la vida en el otro lado de un cambio. Entonces, tienden a aferrarse a lo conocido en lugar de abrazar lo desconocido.

Sin embargo, los empleados no temen el cambio, temen a lo desconocido. Temen ser cambiados. Temen estar fuera de control.

El cambio crea ansiedad e incertidumbre

Los empleados pueden perder su sentido de seguridad. Pueden preferir el status quo. El rango de reacciones, cuando se introduce el cambio, es impredecible.

Ningún empleado no se ve afectado por la mayoría de los cambios. Como resultado, la resistencia al cambio a menudo ocurre cuando se introduce el cambio.

Sus expectativas juegan un papel en la resistencia de los empleados

La resistencia al cambio se ve mejor como una reacción normal. Incluso los empleados más cooperativos y de apoyo pueden experimentar resistencia.

Entonces, no introduzcas el cambio creyendo que experimentarás nada más que resistencia o que la resistencia será severa.

En su lugar, introduzca el cambio con un espíritu positivo y crea que sus empleados quieren cooperar, aprovechar al máximo cada situación laboral y que apoyarán completamente y con entusiasmo los cambios a medida que pase el tiempo.

Por su pensamiento y su enfoque, puede afectar el grado en que la resistencia se atasca el cambio hacia abajo. Puede reducir la resistencia natural por las acciones que toma y cómo involucra a los empleados. En lo profundo de sus corazones, quieren formar parte del panorama general de la organización.

La comunicación y la entrada reducen la resistencia

En el mejor de los casos, cada empleado tiene la oportunidad de hablar, proporcionar información y tener un impacto en los cambios que está buscando. Racionalmente, esto depende de cuán grande sea el cambio y cuántas personas afectará el cambio.

En un esfuerzo de cambio en toda la empresa, por ejemplo, el aporte del empleado probablemente afectará cómo implementar los cambios a nivel departamental, no la cuestión de si realizar los cambios en primer lugar. La dirección general, en estos casos, proviene de líderes superiores que han solicitado comentarios de su personal de informes.

Formando un equipo de liderazgo

En algunos casos, se establece un equipo de liderazgo para dirigir los cambios organizalmente. Estos equipos pueden contener una sección transversal de empleados de toda la organización. O a menudo son atendidos por gerentes y líderes superiores que tienen una supervisión consecuente para partes de la organización.

Si la comunicación es una fortaleza en su organización, la oportunidad de aportes puede haber llegado a los soldados de primera línea. Pero, este a menudo no es el caso, porque la entrada y la retroalimentación tienen que regresar a través de todos los filtros presentados por la gerencia media.

Estas recomendaciones están hechas para los millones de gerentes, supervisores, líderes de equipo y empleados a los que se les pide que cambien algo, o todo, periodalmente en el trabajo. Puede o no haber tenido una entrada en la dirección elegida por sus líderes superiores o su organización.

Pero, a medida que los hacedores principales en el trabajo, se espera que realice los cambios y lidie con cualquier resistencia al cambio que pueda experimentar en el camino. Puede reducir la resistencia de los empleados al cambio tomando estas acciones recomendadas en cada etapa.

Gestionar la resistencia al cambio

Estos consejos lo ayudarán a minimizar, reducir y hacer menos doloroso, la resistencia que cree a medida que introduce cambios. Esta no es la guía definitiva para administrar la resistencia al cambio, pero la implementación de estas sugerencias le dará una ventaja.

Poseer los cambios

No importa dónde se originó el cambio, y el cambio puede aparecer en cualquier momento de su organización, incluso que se origine con usted, debe ser dueño del cambio usted mismo. Es su responsabilidad implementar el cambio. Solo puede hacerlo de manera efectiva si planea cómo implementará el cambio con las personas que influye o supervisa en su organización.

Superalo

Bien, has tenido la oportunidad de decirle a los gerentes senior lo que piensas. Hablaste en voz alta en el grupo focal. Presentó su dirección recomendada, con datos y ejemplos, al equipo. Los poderes que han elegido una dirección diferente a la que apoyó.

Es hora de moverse. Una vez que se toma la decisión, su tiempo agitativo ha terminado. Ya sea que esté de acuerdo o no, una vez que la organización, el grupo o el equipo decida avanzar, necesitas hacer todo lo que esté en tu poder para que la dirección seleccionada tenga éxito. Cualquier otra cosa es sabotaje, y te hará ser miserable. Incluso puede hacerte despedir.

No se permite soporte sesgado y fraccional

Incluso si no apoya la dirección, una vez que se decide, le debe el 100 por ciento de su liderazgo y apoyo. El apoyo de Wishy-Washy o parcial está socavando el esfuerzo, no le otorgará ningún punto de sus gerentes o líderes superiores ni causa que sus compañeros de trabajo y personal de informes lo respeten.

Si no puede comprar el hecho de que la dirección elegida es a dónde va, puede, al menos, comprar el hecho de que es fundamental que la apoye. Una vez que se elige la dirección, es su trabajo hacer que funcione. Cualquier cosa menos es irrespetuoso, socavando y destructivo de la dirección de los líderes superiores.

Apoyar el cambio o es hora de que sigas adelante y fuera. (No espere a que sus líderes superiores rescindan su empleo para no soporte. Puedes hacer mucho daño mientras esperas que llegue el final.)

Minimizar la resistencia

Si sus empleados piensan que usted es honesto, confía en usted y se siente leal a usted, es mucho más probable que se adhieran a los cambios rápidamente.

Entonces, los esfuerzos que ha gastado en la construcción de este tipo de relación le servirán bien durante la implementación del cambio. (Te servirán bien en general, pero especialmente en tiempos de estrés y cambio.)

Comunicar el cambio

Sin duda, tiene personal de informes, colegas departamentales y empleados a quienes debe comunicar el cambio. La forma en que comunica el cambio a las personas que influye tiene el impacto más importante en la cantidad de resistencia al cambio.

Uno de los factores clave es un entorno en el que existe una creencia generalizada de que se necesita un cambio. Entonces, una de sus primeras tareas en una comunicación efectiva es desarrollar el caso de "por qué" el cambio era necesario.

Específicamente, informe a los empleados sobre lo que su grupo puede y no puede afectar. Pase tiempo discutiendo cómo implementar el cambio y hacer que funcione. Responder preguntas; Comparta sus reservas anteriores, pero indique que está a bordo y hará que el cambio funcione ahora.

Pídale a los empleados que se unan a usted en ese esfuerzo porque solo el equipo puede hacer que el cambio suceda. Estrese que tiene conocimiento, habilidades y fortalezas que ayudarán a avanzar al equipo, y también cada uno de los miembros del equipo. Todos son críticos para hacer que los cambios funcionen y gee, la vida después de los cambios puede mejorar.

Ayude a los empleados a identificar lo que tiene para ellos para hacer el cambio

Una buena parte de la resistencia desaparece cuando los empleados tienen claro los beneficios que les brinda el cambio.

Los beneficios para el grupo, el departamento y la organización también deben enfatizarse. Pero, nada es más importante para un empleado individual que conocer el impacto positivo en su propia carrera o trabajo.

Además, los empleados deben sentir que el tiempo, la energía, el compromiso y el enfoque necesarios para implementar el cambio son compensados ​​por los beneficios que obtendrán al hacer el cambio.

Los clientes más felices, el aumento de las ventas, un aumento salarial, el reconocimiento del jefe y un nuevo y emocionante rol o proyecto son ejemplos de formas en que puede ayudar a los empleados a sentirse compensados ​​por el tiempo y la energía que requiere cualquier cambio que requiera.

Escuche empático a los empleados

Puede esperar que los empleados experimenten la misma gama de emociones que experimentó cuando se le presentó el cambio. Nunca minimice la respuesta de un empleado incluso al cambio más simple.

No puede conocer o experimentar el impacto del punto de vista de un empleado individual. Tal vez el cambio parece insignificante para muchos empleados, pero el cambio afectará seriamente la tarea favorita de otro empleado. Escuchar a los empleados y permitirles expresar su punto de vista en un entorno sin juicio reducirá la resistencia al cambio.

Empoderar a los empleados para que contribuyan

El control de sus propios trabajos es uno de los cinco factores clave en lo que los empleados quieren del trabajo. Este aspecto de control sigue cuando busca minimizar la resistencia al cambio. Dar a los empleados control sobre cualquier aspecto del cambio que puedan administrar.

Si se ha comunicado de manera transparente, ha proporcionado la dirección, la justificación, los objetivos y los parámetros establecidos por su organización. Dentro de ese marco, su trabajo es capacitar a los empleados para que el cambio funcione.

Practique una delegación efectiva y establezca los puntos de ruta crítica en los que necesita comentarios para el cambio de esfuerzo y salga de su camino.

Crear un bucle de retroalimentación y mejora

Hacer estos pasos significan que el cambio que se realizó es el cambio correcto u óptimo? No necesariamente. Debe mantener una línea de comunicación abierta en toda su organización para asegurarse de que los comentarios lleguen a los oídos de los empleados liderando el cargo.

Cambiar los detalles, la mejora continua y el ajuste es una parte natural y esperada de cualquier cambio organizacional. La mayoría de los cambios no se vierten en concreto, pero debe haber una voluntad de examinar la mejora (planificar, hacer, estudiar, tomar medidas adicionales).

Si implementa su cambio en un entorno organizacional orientado a los empleados, con una comunicación transparente y un alto nivel de confianza, tiene una gran ventaja.

La línea de fondo

Pero, incluso en el entorno más de apoyo, debe comprender y responder a la gama de emociones y respuestas humanas que se provocan en tiempos de intensos cambios.