Cómo el sesgo inconsciente puede afectar el lugar de trabajo y la búsqueda de empleo

Incluso con buenas intenciones y un fuerte deseo de ser justo y equitativo e inconsciente, se manifiesta de muchas maneras en el lugar de trabajo. Las prácticas de contratación están llenas de nepotismo y sesgo de afinidad; Los comportamientos y las desigualdades micro agresivas prosperan, y algunos grupos están marginados y se pierden oportunidades para sobresalir.

Es natural que las personas se sientan atraídas por los individuos y situaciones que son familiares y ser parte del "en el grupo."Si bien esto los hace cómodos, deja a otro grupo en la periferia sin sentido de pertenencia o respeto. Esta es una de las razones por las que se debe abordar el sesgo inconsciente y no barrerse debajo de la alfombra.  

¿Qué es el sesgo inconsciente??

El sesgo inconsciente o implícito es un estereotipo aprendido sobre ciertos grupos de personas. Todos llevamos sesgos, desarrollados a través del entorno en el que hemos sido socializados. Como resultado, muchos de nosotros prejuzgamos a las personas basadas en hechos limitados, lo que a menudo conduce a sesgos y discriminación.

Conociendo el impacto que el sesgo inconsciente puede tener en la moral de los empleados y en el desempeño financiero de una empresa, los líderes deben comprometerse a tomar medidas para crear una cultura inclusiva, donde todos puedan contribuir, innovar y prosperar.

El sesgo inconsciente a menudo se define como prejuicio o juicios no respaldados a favor o en contra de una cosa, persona o grupo en comparación con otra, de una manera que generalmente se considera injusta. En la mayoría de los casos, se exhibe para grupos minoritarios basados ​​en factores como clase, género, orientación sexual, raza, etnia, nacionalidad, creencias religiosas, edad y discapacidad. 

El efecto emocional del sesgo inconsciente

La ironía con un sesgo inconsciente en el lugar de trabajo es que puede afectar a las personas de manera positiva o negativa; Algunas personas se benefician mientras que otras se quedan en desventaja. En el último caso, puede ser emocionalmente exigente. Por ejemplo, cuando alguien se confunde por ser parte del personal de servicio, o cuando se interrumpe constantemente durante las reuniones, o cuando sus nombres se pronuncian mal continuamente después de varias correcciones, no solo es desalentador y degradante, sino que puede hacer que sea muy difícil para que los afectados funcionen.

El sesgo inconsciente a veces da lugar a la soledad, el aislamiento y los sentimientos de rechazo. 

Hablando con el equilibrio a través de Zoom y correo electrónico, Alicia Sullivan, un especialista en derechos, equidad e inclusión, dijo que debemos reflexionar sobre las personas que nos rodeamos con las que tenemos conversaciones sobre nuestros objetivos y aspiraciones profesionales. Quiénes son? Quien falta? ¿Quién no está en tu radar y con quién no interactúas?? Esta es una demostración de la dinámica "en grupo" y "fuera del grupo". Tendemos a tener preferencia, sesgo o afinidad a favor del "grupo" e ignoramos a aquellos en el "grupo externo", aquellos que no estarían naturalmente en la parte superior de nuestra lista de oportunidades o incluso conversaciones.

Según Sullivan, así es exactamente cómo funciona el sesgo inconsciente. "Somos ciegos a estos patrones de interacción hasta que nos detenemos para reflexionar y ser intencionales sobre cómo privilegiamos a aquellos con quienes tenemos afinidad y cómo esto tiene consecuencias reales para aquellos con quienes no compartimos comunes", dijo.

Tipos de sesgo inconsciente

El sesgo inconsciente puede tomar forma de varias maneras. Estos son algunos de los tipos más notables. 

Sesgo de afinidad

El sesgo de afinidad es cuando gravitamos hacia personas que son similares a nosotros en género, raza, etnia o nacionalidad. Como se mencionó anteriormente, se refleja a través de la dinámica "en grupo" y "fuera del grupo" cuando preferimos alinearnos o ignorar a ciertos grupos de individuos. 

Sesgo de conformidad

El sesgo de conformidad, también conocido como "presión de grupo", es un tipo de autoconservación. Sucede cuando alguien se ajusta a los pensamientos grupales, incluso cuando las decisiones pueden ir en contra de sus principios y creencias personales. Retienen su opinión para encajar.

Microgresión

Esto consiste en mensajes negativos sutiles, insultos ocultos y actitudes negativas que con frecuencia se comunican y sobre las personas que pertenecen a grupos marginados, a menudo pasan desapercibidos por el comunicador.

El efecto halo

El "efecto halo" entra en juego cuando alguien inconscientemente juzga a un individuo como totalmente competente o totalmente incompetente en función de la primera impresión. No hay un término medio con esta suposición.

El impacto del sesgo inconsciente en la fuerza laboral

Aunque las empresas pueden tener un fuerte deseo de ser justos y equitativos, todos se ven afectados negativamente o positivamente por un sesgo consciente e inconsciente. 

Sullivan dijo: "Históricamente, las mujeres, las minorías y los grupos marginados han enfrentado el mayor sesgo contra ellos (tanto conscientes como inconscientes). Esto afecta negativamente las perspectivas profesionales de estos grupos donde tienden a estar atrapados en niveles más bajos en el lugar de trabajo que reciben menos promociones y generalmente no son lo suficientemente visibles como para ser identificados y asesorados o patrocinados por líderes." 

Agregó que, al final, algunas de estas personas terminan reduciendo sus aspiraciones profesionales, en última instancia, sin darse cuenta de su máximo potencial y, como resultado, el lugar de trabajo sufre a través de sus contribuciones subóptimas.

La amenaza de sesgo en el lugar de trabajo también pone una carga para los grupos marginados para estar constantemente en guardia. En un informe de Global sin fines de lucro Catalyst, casi el 60% de las mujeres y los hombres de color encuestados citan el impuesto emocional que intenta que los profesionales asiáticos, negros, latinos y multirraciales pagan en el trabajo cuando sienten que deben estar en guardia para proteger contra el sesgo racial y de género.

El sesgo inconsciente no se limita a la u.S. En una encuesta similar de Catalyst Canada, el 33% -50% de los profesionales negros, del este de Asia y el sur de Asia, respondieron que están muy en vigilancia para protegerse contra el sesgo, mientras que el 50% -69% tienen una intención peligrosamente alta de dejar de fumar.

Estos dos informes ayudan a resaltar cómo aparecen un sesgo consciente e inconsciente en el lugar de trabajo a diario.

Desafíos para los solicitantes de empleo

Los solicitantes de empleo, particularmente aquellos de grupos marginados, enfrentan ciertos desafíos con un sesgo inconsciente, que pueden ser especialmente frecuentes durante el proceso de reclutamiento. Por ejemplo, la imagen, el nombre, la ciudad natal o el país de origen de un solicitante podrían influir en la opinión de un reclutador o empleador sobre un vistazo inicial. 

De hecho, uno de los desafíos que enfrentan los solicitantes de empleo inmigrantes en Canadá es la falta percibida de experiencia canadiense. Los candidatos altamente calificados han sido descartados sumariamente porque sus currículums no indican que han trabajado en Canadá. Esta es un área significativa donde el sesgo consciente e inconsciente se filtra en el proceso de reclutamiento. Un informe publicado por el Consejo de Empleo de Inmigrantes de la Región de Toronto (TRIEC) establece que “el valor que ofrece muchos empleadores sobre la experiencia laboral adquirido en Canadá fue vista como una barrera importante para el éxito para los inmigrantes."Si bien se han logrado un progreso, incluida una disminución notable de la tasa de desempleo de inmigrantes o" recién llegados "desde 2001, hay más que se puede hacer.

Cómo superar el sesgo inconsciente

Muchas personas luchan por avanzar en el lugar de trabajo debido a un sesgo inconsciente, pero los empleadores pueden interrumpir estos sesgos y generar valor. Aquí hay algunas recomendaciones. 

• Examine cada paso del ciclo de reclutamiento, desde seleccionar, entrevistar y contratar, hasta las revisiones y promociones de desempeño.
• Sea intencional en sus esfuerzos y busque y contrate a aquellos que no siempre estén en su radar. Tal enfoque no solo beneficiará a la empresa, sino que puede ser transformador para el buscador de trabajo.
• Ofrecer capacitación de sesgo inconsciente a su personal. Una de las herramientas gratuitas disponibles para evaluar el sesgo individual es la prueba de asociación implícita de la Universidad de Harvard.

La Universidad de Vanderbilt también ofrece algunas estrategias para mitigar el sesgo inconsciente:

• Aprenda lo más posible sobre el sesgo inconsciente y las formas de combatirlo
• Cuenta tu historia y escucha las historias de los demás
• Evite los estereotipos y las generalizaciones sobre
• Sentimientos separados de los hechos
• Tener un grupo diverso de personas en torno a la mesa de toma de decisiones
• Participar en la autorreflexión para descubrir sesgos personales
• Desarrollar espacios seguros y valientes para discutir un sesgo inconsciente
• Ser un aliado activo
• No esperes una solución rápida
• Practicar empatía

Solicitantes de empleo

Todos llevamos prejuicios, no solo reclutadores. Los solicitantes de empleo deben:

• Concéntrese en el valor que pueden ofrecer a un empleador a pesar del hecho de que encontrará un sesgo inconsciente en el proceso de contratación
• Participar en la autorreflexión y tomar conciencia de sus propios prejuicios
• Aprenda a hablar por sí mismos y de los demás, especialmente cuando notan actos de sesgo inconsciente
• Revise las estrategias anteriores de la Universidad de Vanderbilt

La línea de fondo

El sesgo inconsciente es real. Es frecuente en el lugar de trabajo y es un impedimento para los solicitantes de empleo que buscan empleo o una promoción. La responsabilidad recae en todos nosotros de desafiar los prejuicios que nos influyen y observan cuidadosamente cómo están impactando positiva o negativamente a los demás. Piense en cómo respondemos a los demás que nos rodeamos (especialmente aquellos que son diferentes de nosotros), y los supuestos positivos y negativos que hacemos sobre ellos.

El movimiento hacia un mayor respeto e inclusión debe ser un esfuerzo consciente y persistente por parte de todos. Eso significa que debemos tratar de no solo reducir el sesgo inconsciente en el trabajo, sino también en nuestras vidas personales. Todos ganan cuando exhibimos comportamientos abiertos, respetuosos e inclusivos.