Ejemplos de plan de desarrollo individual

Un plan de desarrollo individual (IDP) es una herramienta que ayuda a facilitar el desarrollo de los empleados. Los beneficios de los desplazados internos son:

• Son un compromiso entre el empleado y el gerente de lo que el empleado hará para crecer y lo que hará el gerente para apoyar al empleado.
• Son un catalizador para el diálogo y el intercambio de ideas.
• Cuando se pone algo por escrito, es más probable que se haga.
• Proporcionan un marco sobre cómo desarrollar.

Preparación

Si vas a ayudar a alguien más a escribir un IDP, te recomiendo que tengas una actual tú mismo. De lo contrario, podrías parecer un hipócrita ("Es bueno para ti, pero no necesito uno"). Mostrar a su empleado su propio plan, o hacer referencia a su propio IDP es ser un buen modelo a seguir y enviar un mensaje para el que el desarrollo es para todos.

La mayoría de las organizaciones tendrán algún tipo de formulario IDP para completar, o una versión en línea, con instrucciones. El empleado debe completar el formulario en sí mismo primero, pero el gerente también debe revisar el formulario en preparación para la discusión con el empleado. Los desplazados internos generalmente consisten en lo siguiente:

Objetivos profesionales

Esto responde a la pregunta "Desarrollo para qué propósito?"Para mejorar en el trabajo actual? Este es el momento de tener una discusión profesional con el empleado, para averiguar a qué aspiran, algún otro trabajo, ya sea una promoción o un movimiento lateral, o si están satisfechos con el lugar donde están actualmente. También es una oportunidad para proporcionar comentarios sobre si los objetivos profesionales del empleado son realistas o ofrecer sugerencias adicionales. Los buenos planes de desarrollo a menudo abordan tanto el trabajo actual como al menos dos posibles roles futuros.

Las mejores fortalezas y necesidades de desarrollo

Una evaluación de las principales fortalezas y necesidades de desarrollo (a menudo seleccionadas de una lista de competencias o de los criterios de revisión del desempeño). Si bien el empleado hará su propia autoevaluación, este es el momento de proporcionar su propia evaluación de las fortalezas y las necesidades de desarrollo del empleado.

Estas pueden ser áreas identificadas en una evaluación del desempeño, una evaluación de liderazgo de 360 ​​o comentarios de otros. No olvide aprovechar la oportunidad para reconocer y reforzar las fortalezas. Las fortalezas a menudo se mejorarán y también se aprovecharán para abordar las necesidades de desarrollo.

Desarrollo de metas

Un breve objetivo de desarrollo para cada necesidad de desarrollo. Por ejemplo, "mejorar las habilidades de escucha" o "aprender a dirigir un equipo de producto."

Plan de acción para abordar los objetivos de desarrollo

Las acciones de desarrollo más comunes, enumeradas en orden de impacto del desarrollo son

• pasar a un nuevo trabajo, asumir una tarea desafiante dentro de su trabajo actual
• Aprenda de otra persona (su gerente, un entrenador, un experto en materia o modelo a seguir)
• Conseguir educado sobre el tema: tome un curso y lea sobre el tema
• y una sección para fechas de seguimiento, actualizaciones de estado y firmas. Seleccionar fechas, costos y quién es responsable de lo que. Esta parte se completará durante la discusión. Las fechas ayudarán a cada uno de ustedes a mantener sus compromisos. Cualquier costo debe ser aprobado o no.

La discusión con su empleado

Programe una hora con su empleado para discutir. Permitir que el empleado lidere la discusión y pase por cada sección del plan. Escuche al empleado, haga preguntas para obtener una aclaración, investigue las razones por las cuales el empleado eligió un objetivo y ofrece su propio objetivo de desarrollo si cree que el empleado perdió un objetivo crítico. Escuche los planes de acción del empleado y acepte, modifique, rechace (explique por qué) y ofrece sus propias ideas. Aquí hay algunos DOS y no hacer nada adicionales:

• Hacer Pregúntese: "¿Realmente vale la pena??"Antes de agregar sus comentarios.
• Hacer proporcionar aclaraciones o comentarios adicionales.
• Hacer Proporcionar ideas de desarrollo adicionales.
• Hacer Ofrecer para abrir puertas y hacer conexiones.
• Hacer ser solidario, alentador.
• Hacer estar disponible para el seguimiento, mantenga sus compromisos.
• No Trate esto como una revisión de rendimiento.
• No ser un conocimiento.
• No Insistir en todas sus propias ideas.
• No habla de ti mismo.
• No ser vago cuando se le pide aclaraciones.
• No Las necesidades de desarrollo de pollo y azúcar.

Cuando llegue a un acuerdo sobre sus objetivos y planes, decida y acepte las fechas de finalización y las fechas de seguimiento. Firme el formulario, con copias para ambos. Por ambos firmando el plan, es un compromiso simbólico bidireccional.

Mantenga sus compromisos y el seguimiento a menudo.

Sus discusiones de seguimiento con su empleado les ayudarán a reflexionar sobre lo que aprendieron, y los dos evaluarán el progreso y encontrarán modificaciones al plan. El IDP debe ser un "documento vivo" y un catalizador para las discusiones en curso sobre el desarrollo de su empleado.