Entrevistar banderas rojas para empleadores

El proceso de detección del solicitante no es infalible. A veces, un candidato inadecuado tiene éxito para obtener una entrevista en persona. Pueden tener un currículum impresionante y habilidades de comunicación telefónica, sin embargo, en persona no son lo que esperaba. Pueden mostrar una falta de preparación, una actitud deficiente o insinceridad, que son todas las banderas rojas a considerar.

Estas señales de advertencia son indicaciones de que la persona no es adecuada para el trabajo. Los reconocerá de manera más efectiva en un proceso de selección de empleados bien pensado y consistente. También se beneficiará si involucra a sus empleados capacitados en la selección de sus posibles compañeros de trabajo.

Querrá transmitir a los candidatos que exhiban las siguientes cinco banderas rojas durante una entrevista:

No demuestra evidencia de que investigaron su empresa

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Un candidato que demuestra una falta de conocimiento sobre sus productos, clientes o servicios no ha logrado hacer la investigación más fundamental para prepararse para la entrevista. De hecho, los candidatos calificados investigan una empresa y visitan su sitio web antes de que soliciten un trabajo.

Saben que su familiaridad con sus productos, desafíos y necesidades les dará una ventaja a otros solicitantes. Su currículum y personalización de la carta de presentación y el conocimiento de la empresa que se muestran en la entrevista, demuestran su interés y le dan una mirada clave a sus habilidades y hábitos de trabajo.

Un candidato que entra en una entrevista que no sabe sobre la compañía muestra una falta de preparación, así como poco interés genuino sobre la compañía y cómo su papel potencial encajaría dentro de los objetivos y valores de la compañía.

Trata a los empleados que tienen trabajos de nivel superior de manera diferente

Visión digital. / Imágenes falsas

Una ventaja de celebrar las primeras y segunda entrevistas que involucran a una variedad de entrevistadores de empleados es la gama de puntos de vista resultantes. Las entrevistas iniciales con frecuencia incluyen un gerente de contratación, recursos humanos (recursos humanos) y uno o dos compañeros de trabajo potenciales. Las segundas entrevistas incluyen estos entrevistadores, colegas potenciales adicionales, y en el caso de un gerente potencial, varios miembros del personal informante.

Las diferentes puntos de vista de sus empleados resucitan una variedad de banderas rojas para que los empleadores consideren. Durante una segunda entrevista bien recordada, varios empleados tuvieron interacciones negativas con el candidato.

El candidato puede haber hablado sobre sus cabezas, no pudo mirarlas al responder a las preguntas, frecuentemente revisó su reloj o puso los ojos en cuestión de las preguntas de sondeo de los empleados. 

La única diferencia entre la primera y la segunda entrevista fue que los dos ejecutivos que estaban muy impresionados con el candidato no estaban presentes en la segunda entrevista.

No se puede proporcionar detalles, ejemplos o pruebas sobre el currículum o las reclamaciones de la carta de presentación

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Entrevistadores efectivos Asegúrese de consultar los reclamos establecidos de un candidato en su currículum y carta de presentación. Hacen preguntas de sondeo para solicitar detalles sobre el desempeño laboral del candidato y sus éxitos y fracasos. En un entorno de entrevista de comportamiento, nada es tan revelador como un candidato que no puede proporcionar una respuesta detallada o una cuenta pasada de un evento de trabajo cuando el entrevistador solicita detalles.

Por ejemplo, un candidato que afirmó haber administrado seis empleados no pudo proporcionar información específica, como los pasos que tomaron para manejar a un empleado cuyo desempeño fue inaceptable. Fue rápidamente evidente para los entrevistadores que, si bien el candidato pudo haber tenido un papel de liderazgo, sus responsabilidades laborales no eran gerenciales.

Se preguntó a otro candidato cómo se habían acercado a seleccionar un Sistema de Información de Recursos Humanos (HRI) para su antigua Oficina de RR. HH.. Un éxito que promocionaron en su currículum. La familiaridad de HRIS fue publicada por el empleador entrevistando como requisito de trabajo. Su respuesta vaga y sinuosa eliminó rápidamente su candidatura.

Un candidato también puede decirle que no puede proporcionar los nombres de la mayoría de sus supervisores anteriores. Las excusas incluyen que sus supervisores fallecieron, se mudaron a otra empresa no especificada o se retiran a un lugar desconocido. Esto es sospechoso y puede indicar que el candidato está tratando de ocultar información. 

Llega tarde a la entrevista

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Tarde o Tardy no es solo un sello distintivo de una persona descuidada y no exitosa, es una demostración de falta de respeto por las personas y su tiempo. La mayoría de los candidatos nunca se recuperan. Están nerviosos, no preparados y se disculpan mientras el equipo de la entrevista está compuesto, preparado y esperando que llegue la persona. Con tantos candidatos calificados, ¿por qué los empleadores ignorarían esta entrevista la bandera roja??

Los empleadores a veces ignoran el mensaje enviado por un candidato tardío, generalmente para un trabajo para el cual tienen pocos solicitantes calificados. Para su dolor, encuentran que el comportamiento tardío del candidato es la norma.

Este tipo de persona, previsiblemente, mantiene las reuniones esperando para comenzar, visita a los clientes en su propio horario y viola las pautas de los teléfonos inteligentes de la compañía llamando constantemente para decir que llegarán tarde. Si un candidato no puede llegar para la reunión más importante de su carrera, ¿por qué un empleador esperaría un comportamiento diferente en el trabajo??

No se hace responsable de los proyectos fallidos, los equipos salieron mal o los errores

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Otra bandera roja es un candidato que no admite ninguna responsabilidad por errores pasados ​​y, en cambio, culpa a otros, como compañeros de trabajo, jefes, falta de recursos o falta de miembros del equipo calificados.

Si el candidato fue despedido por un ex empleador, es importante escuchar atentamente sus razones. Si indican que no tienen culpa y no pueden admitir errores, es probable que no desee contratarlos. El candidato adecuado admitirá errores, cometirá errores reflexivos y los arreglará, y siempre asumirá la responsabilidad mientras posee y repare un problema.

Antes de hacer una oferta de trabajo a un posible empleado, preste atención a las señales de que la persona no es adecuada para el puesto. Hay cinco banderas rojas principales que los empleadores deben prestar atención al entrevistar a los posibles empleados, sin embargo, estar alerta a cualquier otra cosa que no parezca bien. Seleccionar y contratar a un empleado implica una gran observación de la profesionalidad de un candidato y respuestas a preguntas específicas. Tómese el tiempo para encontrar un candidato adecuado reconociendo advertencias de la bandera roja. Hacer lo contrario puede costarle a su empresa tiempo y dinero valiosos.