Aprenda sobre los niveles de grado de los empleados

Muchos empleadores usan un sistema de nivel de grado de empleados que ayuda a diferenciar entre puestos y estandarizar la compensación en conjuntos y responsabilidades de habilidades equivalentes. Este tipo de sistema ayuda a garantizar un tratamiento y compensación justos y consistentes para todos los empleados.

Muestra de descripciones de nivel de nivel de empleados

Aquí hay ejemplos de descripciones de nivel de grado de empleados de empleados individuales hasta el nivel de vicepresidente:

Nivel A: contribuyente individual de nivel de entrada

Las personas en este nivel generalmente siguen las rutinas de trabajo estándar. Los siguientes parámetros también pueden aplicarse:

• Trabajar bajo una supervisión cercana
• Tener poca capacidad de toma de decisiones
• No tiene responsabilidad presupuestaria o capacidad para gastar sin aprobación
• Tener menos de tres años de experiencia relevante

Nivel B: contribuyentes individuales experimentados

Las personas en este nivel generalmente tienen experiencia en procedimientos o sistemas. También pueden:

• Trabajar bajo supervisión general
• Tomar decisiones basadas en procedimientos establecidos
• Tener responsabilidad presupuestaria nominal o capacidad para gastar
• Tener de tres a cinco años de experiencia relevante

Nivel C: Gerentes y profesionales técnicos senior y contribuyentes individuales

Las personas en este nivel deben tener el comando de los procedimientos y sistemas utilizados. También pueden:

• Trabajar a objetivos medibles específicos que requieren habilidad de planificación operativa con poca supervisión directa
• Tener una libertad considerable para tomar decisiones dentro de su unidad
• Tener participación en los procesos de personal de contratación, desarrollo y personal
• Tener responsabilidades presupuestarias
• Ejercer habilidades cruciales para personas
• Tener entre cinco y siete años de experiencia relevante

Nivel D: Directores

Las personas en este nivel deben tener una comprensión profunda de la aplicación teórica y práctica de los principios de su profesión. Los siguientes parámetros también pueden aplicarse:

• Tener una libertad significativa para tomar decisiones para sus unidades operativas o funcionales
• Tener una autoridad de contratación y bomberos sobre los miembros del equipo
• Tener responsabilidad de gastos directos de importantes presupuestos departamentales o unitarios
• Demostrar habilidades de personas esenciales
• Tener de ocho a diez años de experiencia relevante

Nivel E: vicepresidentes o gerentes generales

Las personas en este nivel son profesionales experimentados en su campo de especialización. Ellos también:

• Dar una guía estratégica a las unidades bajo su control
• Desarrollar y dirigir objetivos a corto y largo plazo para sus unidades
• Ejercar la latitud de toma de decisiones amplias dentro de sus unidades funcionales
• Tener un control presupuestario completo sobre las funciones de sus unidades
• Hacer uso de las habilidades esenciales de las personas, incluida la capacidad de ayudar a desarrollar subordinados desarrollarse en sus carreras
• Tener más de 10 años de experiencia relevante

Niveles de grado y compensación

Los niveles de grado de posición generalmente se rigen por un conjunto de parámetros de compensación descritos como un nivel de grado de compensación. Cada posición tendrá su propio rango de niveles salariales, de bajo a alto.

Además, puede haber varias capas de los grados de compensación donde los salarios de punto bajo, alto y medio varían de nivel a nivel. Por ejemplo, la categoría de gerentes de nivel C puede incluir designaciones de gerente, gerente y gerente senior, todas con sus propios rangos de compensación.

El papel del departamento de recursos humanos

El proceso de desarrollar, implementar y luego refinar los niveles de posición y grado de compensación a lo largo del tiempo suele ser responsabilidad del departamento de recursos humanos.

Considere la solicitud de un vicepresidente para crear un puesto completamente nuevo. Trabajarían con el equipo de recursos humanos en el siguiente proceso:

• Describa la naturaleza, el alcance y las responsabilidades del nuevo papel en detalle
• Definir los criterios para la educación y la experiencia de fondo requerida para el papel
• Evaluar la autoridad presupuestaria y de toma de decisiones del papel
• Mire la progresión profesional esperada para el puesto
• Compare el papel con otros en el departamento
• Compare el papel y los parámetros de trabajo con otros en la industria

Luego, el ejecutivo de recursos humanos decidiría en qué nivel se encuentra el puesto. Luego aplicarían la matriz de compensación y documentarían rangos bajos, medios y altos para la compensación.