Motivar a los empleados después de que los cambios comerciales

A veces, en el mundo de los negocios, puede haber cambios en el maquillaje de una empresa que envían reverberaciones hasta los rangos inferiores de la compañía. Estos grandes cambios comerciales pueden incluir un cambio de liderazgo en el Director Ejecutivo (CEO) o la Junta Directiva. Quizás la compañía fue comprada o fusionada con otra corporación. En algunos casos, toda la organización puede mudarse a otro edificio o incluso a una nueva ciudad.

Después de cambios masivos en la empresa, es importante que aquellos en posiciones de liderazgo continúen tranquilizando y motivando a los empleados. Sin embargo, a pesar de la miríada de teorías y prácticas disponibles, los gerentes a menudo ven la motivación como una especie de misterio. En parte, esto se debe a que las personas están motivadas por diferentes cosas y de diferentes maneras.

La vida moderna ha visto un retraso de la estructura de oficina rígida estándar y el aplanamiento de las jerarquías. Además, más personal que nunca está trabajando a tiempo parcial o en contratos a plazo limitado, y estos empleados a menudo son especialmente difíciles de motivar, ya que su futuro no está claro.

Definición de motivación de empleados

Twyla Dell, autora de Un día de trabajo honesto escribe sobre motivación de empleados;

El corazón de la motivación es dar a las personas lo que realmente más quieren del trabajo. Cuanto más pueda proporcionar lo que quieran, más deberá esperar lo que realmente desea, a saber: productividad, calidad y servicio.

Ventajas de la motivación de los empleados

Una filosofía y práctica de motivación positiva debería mejorar la productividad, la calidad y el servicio. La motivación ayuda a las personas:

• Lograr objetivos
• Obtener una perspectiva positiva
• Crea el poder de cambiar
• Construir autoestima y capacidad
• Gestionar su propio desarrollo y ayudar a otros con el suyo

Desventajas de motivar al personal

No hay desventajas reales para motivar con éxito a los empleados, pero hay muchas barreras para superar.

Las barreras pueden incluir gerentes desconocidos o ausentes, edificios inadecuados, equipos obsoletos y actitudes arraigadas, por ejemplo:

• "No nos pagan más para trabajar más duro."
• "Siempre lo hemos hecho de esta manera."
• "Nuestros jefes no tienen ni idea de lo que hacemos."
• "No dice eso en la descripción de mi trabajo."
• "Voy a hacer lo menos posible sin ser despedido."

Tales puntos de vista tomarán persuasión, perseverancia y prueba de experiencia para romper.

¿Cómo motiva a sus empleados?? La lista de verificación de acción para motivar a los empleados está diseñada para gerentes con responsabilidades para administrar, motivar y desarrollar personal en un momento en que las estructuras y procesos organizacionales están experimentando cambios continuos y pueden ayudar a su organización.

Lista de verificación de acción de motivación de empleados

Esta lista de verificación está diseñada para gerentes con responsabilidades para administrar, motivar y desarrollar personal en un momento en que las estructuras y procesos organizacionales están siendo cambiantes continuos.

1. Leer el gurús

Familiarícese con la teoría de la higiene de Herzberg, las teorías X e Y de McGregor y la jerarquía de necesidades de Maslow. Aunque estas teorías se remontan a algunos años, todavía son válidas hoy. Consulte un resumen para obtener una comprensión básica de sus principios principales; Será invaluable para construir un clima de honestidad, apertura y confianza.

2. Lo que te motiva?

Determine qué factores son importantes para usted en su vida laboral y cómo interactúan. Lo que te ha motivado y desmotivado en el pasado?

Comprender las diferencias entre los motivadores reales y a largo plazo y las espuelas a corto plazo.

3. Descubra lo que quiere su gente del trabajo

Las personas pueden querer más estado, mayor salario, mejores condiciones de trabajo y beneficios flexibles. Pero descubra lo que realmente motiva a sus empleados al preguntarles en evaluaciones de desempeño, encuestas de actitud y conversaciones informales lo que más quieren de sus trabajos.

¿La gente quiere, por ejemplo:

• trabajo más interesante?
• jefes más eficientes?
• Más oportunidades para ver el resultado final de su trabajo?
• mayor participación?
• mayor reconocimiento?
• mayor desafío?
• Más oportunidades para el desarrollo?

4. Caminar

Todos los días, encuentre a alguien haciendo algo bien y dígale a la persona. Asegúrese de que el interés que muestre es genuino sin exagerar o parecer vigilar los hombros de las personas. Si tiene ideas sobre cómo se podría mejorar el trabajo de los empleados, no los grite, pero ayúdelos a encontrar su camino en su lugar. Gana respeto estableciendo un ejemplo; No es necesario poder hacer todo mejor que su personal. Dejar en claro qué niveles de apoyo pueden esperar los empleados.

5. Eliminar los desmotivadores

Identificar factores que desmotivan al personal: pueden ser físicos (edificios, equipos) o psicológicos (aburrimiento, injusticia, barreras a la promoción, falta de reconocimiento). Algunos de ellos pueden tratarse de manera rápida y fácil; otros requieren más planificación y tiempo para trabajar. El hecho de que le preocupa averiguar qué está mal y hacer algo al respecto es en sí mismo un motivador.

6. Demostrar apoyo

Ya sea que su cultura de trabajo sea una que aprieta los errores y penaliza el error o una más tolerante que defiende los errores como oportunidades de aprendizaje, su personal debe comprender el tipo y los niveles de apoyo que pueden esperar. La práctica de motivación y la construcción de relaciones a menudo vacilan porque el personal no siente que está recibiendo un apoyo adecuado.

7. Tener cuidado con los incentivos en efectivo

Muchas personas dicen que están trabajando por dinero y afirman en una conversación que sus beneficios complementarios son un incentivo. Pero el dinero en realidad se baja en la lista de motivadores, y no motiva por mucho tiempo después de un aumento. Los beneficios complementarios pueden ser efectivos para atraer nuevos empleados, pero los beneficios rara vez motivan a los empleados existentes a usar su potencial de manera más efectiva.

8. Decidir una acción

Habiendo escuchado al personal, tome medidas para alterar las políticas y actitudes de su organización, consultar plenamente con el personal y los sindicatos. Considere las políticas que afectan el trabajo flexible, la recompensa, la promoción, la capacitación y el desarrollo y la participación.

9. Administrar el cambio

Adoptar políticas es una cosa, implementarlas es otra. Si la mala motivación está arraigada, es posible que deba observar todo el estilo de gestión de la organización. Uno de los instintos humanos más naturales es resistir el cambio incluso cuando está diseñado para ser beneficioso. La forma en que se introduce el cambio tiene su propio poder para motivar o desmotivar, y a menudo puede ser la clave para el éxito o el fracaso. Si usted:

• contar, una instrucción o entregar un monólogo, está ignorando las esperanzas, miedos y expectativas de su personal;
• Dine y venda: trate de persuadir a las personas, incluso sus razones más convincentes no se influirán a largo plazo si no permite la discusión;
• Consulte: será obvio si ha decidido de antemano;
• Busque una participación real: compartir la resolución de problemas y la toma de decisiones con aquellos que implementarán el cambio, puede comenzar a esperar el compromiso y la propiedad junto con la adaptación y el compromiso que ocurrirán naturalmente. 

10. Comprender las preferencias de aprendizaje

El cambio implica aprender. En su Manual de estilos de aprendizaje (1992), Peter Honey y Alan Mumford distinguen cuatro estilos básicos de aprendizaje. El primero de estos es los activistas. Les gusta involucrarse en nuevas experiencias, problemas u oportunidades. No están muy felices sentarse, observar y ser imparciales. A continuación, son los teóricos que se sienten cómodos con los conceptos y la teoría. No les gusta ser arrojados en el extremo profundo sin un propósito o razón aparente.

El tercer grupo son los reflectores. A los reflectores les gusta tomarse su tiempo y pensar en las cosas. No les gusta que se les presione para que se apresuren de una cosa a otra. Finalmente, están los pragmáticos. Los pragmáticos necesitan un vínculo entre el tema y el trabajo en mano. Aprenden mejor cuando pueden probar las cosas. Como cada uno de nosotros aprende con diferentes estilos, preferencias y enfoques. Sus empleados responderán mejor a los estímulos y las sugerencias que tienen en cuenta la forma en que hacen las cosas mejor.

11. Suministre realimentación

La retroalimentación es uno de los elementos más valiosos en el ciclo de motivación. No mantenga al personal adivinando cómo su desarrollo, progreso y logros se están formando. Ofrezca comentarios con precisión y cuidado, teniendo en cuenta los próximos pasos o objetivos futuros.

Más DOS y no hacer para motivar a su personal

• Reconozca que no tiene todas las respuestas.
• Tómese el tiempo para averiguar qué hace que otros funcionen y muestren un cariñoso genuino.
• Sea proactivo, lidere, aliente y guíe a su personal, no los obliga.
• Dígale a su personal lo que piensa.
• No hagas suposiciones sobre lo que impulsa a los demás.
• No asuma que otros son como tú.
• No obligue a las personas a las cosas que supuestamente son buenas para ellos.
• No descuides la necesidad de inspiración.
• No delegue el trabajo - Delegar responsabilidad.