Uso de la teoría x y la teoría y para elegir el mejor estilo de gestión

Si la última vez que pensó en encontrar y usar X e Y fue su clase de álgebra de la escuela secundaria, probablemente no haya oído hablar del estilo de gestión de la teoría X y la teoría Y. Son estilos de gestión claramente diferentes que puede elegir usar en su rol de gestión o liderazgo e interacción con los empleados.

Desarrollado en la década de 1960 por Douglas McGregor en su libro, "El lado humano de la empresa", la teoría X y la teoría y asignan el trabajo de la gestión en dos estilos. Y, al igual que su clase de álgebra, X e Y no funcionan totalmente independientemente, aunque puede manejar en un estilo que es principalmente un estilo de gestión de la teoría X o teoría Y.

Su estilo de gestión evoluciona a medida que obtiene señales de su entorno de trabajo, el tipo de trabajo que necesita realizar, el lugar de control de su fuerza laboral (impulsada intrínsecamente o externamente), la fuerza y ​​el talento de su fuerza laboral y sus creencias finales sobre cómo La gente está motivada.

Las variables explican por qué en algunas situaciones, encontrará el estilo de gestión de la teoría x más efectivo. En otros, encontrará la teoría y el estilo de gestión necesario para llevar a las personas. En un tercer entorno, una combinación de los dos estilos de gestión lo ayudará a alcanzar sus objetivos.

Esto es lo que necesita saber para comprender cómo y cuándo aplicar tanto los estilos de gestión de la teoría x y teoría y.

Teoría x estilo de gestión

La idea subyacente con la teoría x el estilo de gestión es que los humanos son inherentemente perezosos y solo funcionarán si el gerente los obliga a trabajar. Sin un gerente parado allí diciendo: "Vuelve al trabajo", no pasará nada. Este estilo supone que los humanos solo funcionan porque tienen que trabajar, por lo que la motivación para hacer el trabajo debe provenir de una fuente externa: el gerente.

Teoría y estilo de gestión

En la teoría y estilo de gestión, las personas obtienen una autoestima al hacer un trabajo significativo. Si el trabajo es satisfactorio, los empleados harán un buen trabajo porque es importante para ellos.

Puedes ver cómo estas dos teorías pueden entrar en conflicto y, sin embargo, tener muchos crossovers. Es posible tener ambas situaciones cierto para un gerente, dependiendo del trabajo y la persona. Algunas personas son perezosas y otras están motivadas por el deseo de hacer un buen trabajo. La pregunta es, ¿cómo puede usted, como gerente de línea o gerente de recursos humanos, usar estas teorías para hacer de su empresa un mejor lugar para trabajar??

Qué tipo de trabajo haces?

Algún trabajo es aburrido. Es. Es por eso que se llama trabajo. Muchas cosas que hacen que el mundo vaya a la ronda son aburridas y tediosas. Puede pensar que este tipo de trabajo requiere que aplique el estilo de gestión de la teoría x. Puede pensar que la única razón por la que las personas toman este tipo de trabajo es porque no pueden encontrar nada mejor que hacer.

Usted cree que los empleados preferirían hacer algo más que este trabajo aburrido y tedioso. Como resultado directo, sabes que se aflojarán si no estás parado allí microgestión de cómo pasan su tiempo y los responsabilizan por lograr los resultados que desea ver.

Muchos gerentes de gritos y frustrados están de acuerdo con este concepto. En serio, ¿cuántas veces realmente tiene que decirle a sus empleados que salgan de sus teléfonos y vuelvan al trabajo??

Cambiar la propuesta de valor para obtener el compromiso de los empleados

Pero, detente y piensa en el valor de lo que realmente estás haciendo. Si el trabajo no tuviera valor, la gente no contrataría su negocio y estaría fuera de lugar. Entonces, ¿qué valor aporta su negocio??

Digamos que su empresa ofrece servicios de limpieza. Limpiar un baño no es terriblemente inspirador. Pero, si observa el excelente servicio de salud pública que proporciona, puede desarrollar un punto de vista diferente con sus empleados. Ese tipo de descripción suena como un trabajo valioso.

Además, si se enfoca en cómo hacer un buen trabajo aquí puede conducir a mejores y diferentes oportunidades en el futuro, puede cambiar la motivación interna de sus empleados. De x a y. Esto hace una gran diferencia en su visión del trabajo y su valor para ellos, lo que beneficia a todas las partes involucradas

Muchos trabajos de cuello blanco parecen caer bajo el estilo de gestión de la teoría y. La gente quiere comprometerse, busque trabajos que sean satisfactorios y trabajen largas horas para tener éxito. Los gerentes pueden retroceder y permitir a los empleados simplemente hacer su trabajo.

¿Es la teoría X la forma correcta de gestionar??

Algunos gerentes no pueden sacar el estilo de gestión de la teoría x. Así es como terminas con micro-manageres que juzgan a los empleados en función de FaceTime en lugar de confianza, verifiquen todo lo que los empleados hacen y controlan todos los aspectos del proceso de trabajo. Esto suena como un ambiente de trabajo terrible.

Sin embargo, existen empleados que necesitan este tipo de pinchación de su gerente. Algunas personas no hacen un buen trabajo y no podrían importarle menos el negocio, los clientes o un trabajo bien hecho.

El mejor resultado para su negocio es no contratar este tipo de persona en primer lugar. Pero reconozca que si su salario y su prestigio son bajos, puede terminar con este tipo de trabajador la mayoría de las veces.

Si ese es el caso, es posible que deba micro administrar a los empleados para que realicen el trabajo, incluso si la microgestión no conduce a una mejor participación de los empleados.

Cuando la teoría X y la teoría y se encuentran en conflicto

Si tiene empleados que están intrínsecamente motivados y los tratas como si fueran holgazanes que no funcionarán si te quitan los ojos de los ojos, te odiarán y renuncian. Si tiene empleados que son flojos y los tratas como si estuvieran motivados, terminarás tirando de tu cabello cuando no se hace nada.

Obtener la coincidencia correcta entre el estilo de gestión del gerente y la necesidad de cada empleado para la supervisión es uno de los secretos clave del éxito empresarial. Algunos empleados necesitan microgestión. Otros empleados no defenderán a un micro gerente. Debe diferenciar en función de las intenciones del empleado.

La mejor solución es contratar a las personas adecuadas todo el tiempo: empleados que están intrínsecamente motivados y en quienes puede confiar para hacer el trabajo sin supervisión. Eso, sin embargo, no siempre es fácil de hacer y puede encontrarse con un equipo que necesita mucho más administrativo de lo que le gustaría hacer.

Sin embargo, puede, a través del trabajo duro, y la reevaluación de las tareas, ayudar a enseñar a las personas a ser más independientes, pero no es una tarea fácil. Sin embargo, si puede tener éxito, al contratar empleados superiores y motivados que sean los mejores para su negocio, podrá utilizar el estilo de gestión de la teoría y. ¿Eso no será grandioso??

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Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, manejó los números y verificó dos veces con los abogados.