Planificación del desarrollo del desempeño (PDP)

Si está buscando el proceso que proporcione el corazón de su sistema de gestión del rendimiento, lo ha encontrado. El proceso de planificación del desarrollo del desempeño (PDP) le permite a usted y a las personas que le informan identificar sus objetivos personales y comerciales que son más significativos para el éxito de su organización.

El proceso permite a cada personal de personal comprender su verdadero valor agregado a la organización. Lo hacen cuando entienden cómo su trabajo y los resultados solicitados de su contribución "se ajustan" dentro de los objetivos generales de su departamento o de la unidad de trabajo. También comprenderán cómo su desempeño esperado contribuye al éxito estratégico de su organización total.

Objetivos de desarrollo personal

En el proceso, los miembros del personal también establecen objetivos de desarrollo personal que aumentarán su capacidad para contribuir al éxito de su organización. El logro de estos objetivos también proporciona una base para su éxito profesional, ya sea en su organización o en otro lugar, por lo que deben estar motivados y entusiasmados por lograr estos objetivos.

Su sistema de gestión del desempeño, con el proceso PDP para la configuración de objetivos y la comunicación con los empleados, se asegurará de que esté desarrollando una fuerza laboral superior. El esfuerzo por construir una fuerza laboral superior y hacer grandes contrataciones a través de este proceso es esencial.

McKinsey dice: "Un estudio reciente de más de 600,000 investigadores, artistas, políticos y atletas descubrió que los de alto rendimiento son 400 por ciento más productivos que los promedio. Los estudios de empresas no solo muestran resultados similares, sino que también revelan que la brecha aumenta con la complejidad de un trabajo. En ocupaciones altamente complejas, el trabajo intensivo de información e interacción de gerentes, desarrolladores de software y los artistas similares son un asombroso 800 por ciento más productivo."

Las reuniones del PDP se celebran al menos trimestralmente para revisar el progreso de la persona del personal en los objetivos y objetivos generales. El progreso de su personal en los planes de acción que resultan de los objetivos del PDP se revisa en su reunión semanal individual. Esta reunión semanal le permite ofrecer asistencia e identificar cualquier ayuda o herramienta que el personal necesita para tener éxito.

Haga que la reunión de planificación del desarrollo del desempeño sea exitosa

La planificación adecuada lo ayudará a hacer que la reunión de PDP sea más exitosa. Cuando aborda adecuadamente la discusión de rendimiento y contribución, tiene una mejor oportunidad de crear un miembro del equipo de alto rendimiento.

• Programe la reunión de planificación del desarrollo del desempeño y defina el trabajo previo con el miembro del personal.
• El miembro del personal revisa el desempeño personal para el trimestre, escribe ideas de objetivos de desarrollo empresarial y personal sobre el formulario PDP y reúne la documentación necesaria, incluidos los resultados de retroalimentación de 360 ​​grados, cuando están disponibles.
• El gerente se prepara para la reunión del PDP definiendo claramente los resultados más importantes necesarios para el trabajo de la persona del personal en el marco del plan estratégico de la organización.
• El gerente escribe ideas de objetivos de desarrollo empresarial y personal sobre el formulario PDP en preparación para la discusión.
• El gerente recopila datos, incluidos los registros e informes de trabajo y los aportes de otros familiarizados con el trabajo de la persona del personal.
• Tanto el gerente como el empleado examinan cómo el empleado se desempeña contra todos los criterios y piensa en áreas para el desarrollo potencial.
• El gerente desarrolla un plan para la reunión de PDP que incluye respuestas a todas las preguntas sobre el proceso de planificación del desarrollo del desempeño con ejemplos, documentación, etc.
• Reconozca que este proceso tiene lugar trimestralmente y que la mayor cantidad de tiempo y trabajo se invierten en la primera reunión de PDP. El resto de los objetivos trimestrales del PDP, tal vez durante años, actualizan los objetivos iniciales.

Entonces, aunque aparentemente lleva mucho tiempo en la parte delantera, el proceso PDP, con una base formal y efectiva de objetivos personales y comerciales sólidos, lleva menos tiempo a medida que pasan los cuartos.

El PDP continúa creando el éxito y el valor de los negocios y los empleados durante su vida. Con actualizaciones trimestrales (o incluso con más frecuencia si cree que un empleado se beneficiará de más coaching, el proceso PDP contribuye al futuro.

Durante la reunión de planificación del desarrollo del desempeño (PDP)

• Establezca un entorno y chateo privado cómodo y charla unos minutos para establecer una relación con el personal.
• Discuta y acuerde el objetivo de la reunión: crear un plan de desarrollo de desempeño.
• El miembro del personal tiene la oportunidad de discutir los logros y el progreso logrado durante el trimestre.
• El miembro del personal identifica formas en que desean desarrollar aún más su desempeño profesional, incluida la capacitación, las tareas, los nuevos desafíos, etc.

Entonces, aunque aparentemente lleva mucho tiempo en la parte delantera, el proceso PDP, con una base formal y efectiva de objetivos personales y comerciales sólidos, lleva menos tiempo a medida que pasan los cuartos.

• El gerente discute el desempeño del empleado para el trimestre y sugiere formas en que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.
• El gerente proporciona información a las áreas seleccionadas de desarrollo personal y profesional del empleado.
• Discutir áreas de acuerdo y desacuerdo, y alcanzar el consenso.
• Examine las responsabilidades laborales para el próximo trimestre y, en general,.
• Acuerde los estándares de rendimiento para las responsabilidades de trabajo clave para el trimestre.
• Discuta cómo los objetivos respaldan el logro del plan de negocios de la organización y los objetivos del departamento.
• Establezca goles para el trimestre.
• Acuerde la medición para cada objetivo.
• Asumir que el rendimiento es satisfactorio para el trimestre, acuerde un plan de desarrollo personal y profesional con el personal, lo que lo ayuda a crecer profesionalmente de manera importante para él y su organización.
• Si el rendimiento es menos que satisfactorio, desarrolle un plan de mejora de rendimiento escrito (PIP) y programen reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuerde al empleado las consecuencias relacionadas con un bajo rendimiento continuo.
• El gerente y el empleado discuten los comentarios y las sugerencias constructivas del empleado para el gerente y el departamento.
• Discutir cualquier otra cosa que el gerente o el empleado desee discutir, con suerte, mantener el entorno positivo y constructivo establecido hasta ahora, durante la reunión.
• Firme mutuamente el documento de planificación del desarrollo del desempeño para indicar que la discusión ha tenido lugar.
• Termine la reunión de manera positiva y solidaria. El gerente expresa la confianza de que el empleado puede lograr el plan y que el gerente está disponible para su apoyo y asistencia.
• Establecer un marco de tiempo para una reunión de seguimiento formal, generalmente trimestralmente. Establezca la fecha real para la reunión de seguimiento.

Después de la reunión de planificación del desarrollo del desempeño

• Si era necesario un plan de mejora del rendimiento (PIP), haga un seguimiento en los tiempos designados.
• Haga un seguimiento con los comentarios de rendimiento y las discusiones regularmente a lo largo del trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse sobre el contenido de los comentarios en la reunión trimestral de desarrollo de rendimiento.)

• El gerente debe mantener compromisos en relación con el plan de desarrollo personal y profesional acordado, incluido el tiempo necesario lejos del trabajo, el pago de los cursos, las tareas acordadas, etc.

• El supervisor debe actuar sobre los comentarios de los miembros departamentales y dejar que los miembros del personal sepan lo que ha cambiado, en función de sus comentarios.
• Reenvíe la documentación adecuada a la Oficina de Recursos Humanos y conserve una copia del plan para facilitar el acceso y la referencia.

La línea de fondo

Cuando su organización desarrolla la disciplina y el compromiso necesarios para llevar a cabo una planificación regular del desarrollo del desempeño, su organización ganará. Este método sistemático para los objetivos y el compromiso en cascada en toda su organización garantizará su éxito. ¿Puede pensar en una mejor manera de comunicar y medir sus objetivos estratégicos clave para garantizar el progreso y el éxito??