Lista de verificación del proceso de gestión del desempeño

Evaluaciones de desempeño, revisiones de desempeño, formularios de evaluación, como quieran llamarlos, llamémoslos desaparecidos. Como un asalto anual independiente, una evaluación de desempeño no le gusta universalmente y se evita.

Después de todo, ¿cuántas personas de su organización quieren escuchar que fueron menos que perfectas el año pasado?? Cuántos gerentes desean enfrentar los argumentos y la moral disminuida que puedan resultar del proceso de evaluación del desempeño?

¿Cuántos supervisores sienten que su tiempo es bien gastado profesionalmente para documentar y proporcionar pruebas para respaldar sus comentarios?? Además, los resultados más importantes para la evaluación del rendimiento, del trabajo de cada persona, pueden no ser definidos o medibles en su sistema de trabajo actual. Hacer que el sistema de evaluación sea un paso más difícil de administrar y vincular el aumento salarial del empleado a su calificación numérica.

Si el verdadero objetivo de la evaluación del desempeño es el desarrollo de los empleados y la mejora organizacional, considere pasar a un sistema de gestión del desempeño. Coloque el enfoque en lo que realmente desea crear en su organización-empleado de la gestión del desempeño y el desarrollo del rendimiento de los empleados.

Como parte de ese sistema, querrá utilizar esta lista de verificación para guiar su participación en el proceso de gestión y desarrollo del desempeño. También puede usar esta lista de verificación para ayudarlo en un proceso de evaluación de rendimiento más tradicional. La lista de verificación proporciona los pasos que necesita para tener éxito en cualquier sistema de gestión del rendimiento.

Si sigue esta lista de verificación, ofrecerá un sistema de gestión y desarrollo del desempeño que mejorará significativamente el proceso de evaluación que gestiona actualmente. El personal se sentirá mejor al participar, discutir sus contribuciones y echar un vistazo a las formas de mejorar su rendimiento. El sistema de gestión del rendimiento puede incluso afectar positivamente el rendimiento, y ese es su objetivo. Bien?

Preparación y planificación para la gestión del desempeño

Se invierte mucho trabajo, en la parte delantera, para mejorar un proceso de evaluación de empleados tradicional. De hecho, los gerentes pueden sentir que el nuevo proceso lleva demasiado tiempo.

Sin embargo, una vez que la base de los objetivos del desarrollo está en su lugar, el tiempo para administrar el sistema disminuye mucho. Cada uno de estos pasos se toma con la participación y la cooperación del empleado, para obtener los mejores resultados.

Gestión y desarrollo del desempeño en el sistema de trabajo general

• Definir el propósito del trabajo, las tareas laborales y las responsabilidades.
• Definir los objetivos de rendimiento con resultados medibles.
• Definir la prioridad de cada responsabilidad laboral y objetivo.
• Definir los estándares de rendimiento para los componentes clave del trabajo.
• Celebrar discusiones provisionales y proporcionar comentarios sobre el desempeño de los empleados, preferiblemente diariamente, resumido y discutido, al menos, trimestralmente. (Proporcionar comentarios positivos y constructivos.)
• Mantener un registro de rendimiento a través de informes de incidentes críticos. (JOT notas sobre contribuciones o problemas durante todo el trimestre, en un archivo de empleados. Concéntrese tanto en los aspectos positivos y negativos del desempeño del empleado)
• Brindar la oportunidad de comentarios más amplios. Use un sistema de retroalimentación de rendimiento de 360 ​​grados que incorpore comentarios de los compañeros, los clientes y las personas que pueden informarles.
• Desarrollar y administrar un plan de coaching y mejora si el empleado no cumple con las expectativas.

Preparación inmediata para la reunión de planificación del desarrollo del desempeño

• Programe la reunión de planificación del desarrollo del desempeño (PDP) y defina el trabajo previo al trabajo con el miembro del personal para desarrollar el Plan de Desarrollo del Desempeño (PDP).
• El miembro del personal revisa el desempeño personal, documenta los comentarios de autoevaluación y reúne la documentación necesaria, incluidos los resultados de los comentarios de 360 ​​grados, cuando están disponibles.
• El supervisor se prepara para la reunión del PDP mediante la recopilación de datos, incluidos registros de trabajo, informes y aportes de otros familiarizados con el trabajo de la persona del personal.
• Ambos examinan cómo el empleado se desempeña contra todos los criterios y piensan en áreas para el desarrollo potencial.
• Desarrolle un plan para la reunión de PDP que incluye respuestas a todas las preguntas sobre la herramienta de desarrollo del rendimiento con ejemplos, documentación, etc.

La reunión del proceso de desarrollo del rendimiento (PDP)

• Establezca un entorno y una relación cómoda con el personal.
• Discutir y acordar el objetivo de la reunión, crear un plan de desarrollo del desempeño.
• El miembro del personal discute los logros y el progreso que ha logrado durante el trimestre.
• El miembro del personal identifica formas en que le gustaría desarrollar aún más su desempeño profesional, incluida la capacitación, las tareas, los nuevos desafíos, etc.
• El supervisor discute el rendimiento del trimestre y sugiere formas en que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.
• Agregue los pensamientos del supervisor a las áreas de desarrollo y mejora seleccionadas del empleado.
• Discutir áreas de acuerdo y desacuerdo, y alcanzar el consenso.
• Examinar las responsabilidades laborales para el próximo trimestre y en general.
• Acepta los estándares de rendimiento para las responsabilidades de trabajo clave.
• Establecer goles para el trimestre.
• Discuta cómo los objetivos apoyan el logro del plan de negocios de la organización, los objetivos del departamento, etc.
• Acuerde una medición para cada objetivo.
• Asumir que el rendimiento es satisfactorio, establecer un plan de desarrollo con el personal del personal, que lo ayuda a crecer profesionalmente de una manera importante para él.
• Si el rendimiento es menos que satisfactorio, desarrolle un plan de mejora de rendimiento escrito y programen reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuerde al empleado las consecuencias relacionadas con un bajo rendimiento continuo.
• El supervisor y el empleado discuten los comentarios de los empleados y las sugerencias constructivas para el supervisor y el departamento.
• Discuta cualquier otra cosa que el supervisor o el empleado quiera discutir, con suerte, mantener el entorno positivo y constructivo establecido hasta ahora, durante la reunión.
• Firma mutuamente la herramienta de desarrollo del rendimiento para indicar que la discusión ha tenido lugar.
• Termine la reunión de manera positiva y solidaria. El supervisor expresa su confianza en que el empleado puede lograr el plan y que el supervisor está disponible para su apoyo y asistencia.
• Establecer un marco de tiempo para un seguimiento formal, generalmente trimestralmente.

Después de la reunión del proceso de desarrollo del desempeño

• Si era necesario un plan de mejora del rendimiento, haga un seguimiento en los tiempos designados.
• Haga un seguimiento con los comentarios de rendimiento y las discusiones regularmente a lo largo del trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse sobre el contenido de los comentarios en la reunión de desarrollo del desempeño.)
• El supervisor debe mantener compromisos en relación con el plan de desarrollo acordado, incluido el tiempo necesario fuera del trabajo, el pago de los cursos, las tareas de trabajo acordadas, etc.
• El supervisor debe actuar sobre los comentarios de los miembros departamentales y dejar que los miembros del personal sepan lo que ha cambiado, en función de sus comentarios.
• Reenvíe la documentación adecuada a la Oficina de Recursos Humanos y conserve una copia del plan para facilitar el acceso y la referencia.