Razones por las cuales la transparencia salarial está ganando popularidad

La transparencia salarial es un enfoque de pago y compensación que es exactamente lo contrario de la norma de larga data entre la mayoría de los empleadores, en el que lo que paga la organización a quien se mantiene en gran medida en secreto. Las únicas excepciones normalmente son los paquetes de compensación para los altos funcionarios ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa, que deben divulgarse al público de inversión en informes financieros por segundo.

Si tiene o desea una carrera en recursos humanos, sabrá justificar el mantenimiento de las estructuras salariales opacas (en oposición a las transparentes) como un medio para proteger la privacidad de los empleados individuales y evitar el estallido de los celos y las hostilidades en el lugar de trabajo sobre las diferencias en pago. Si bien esto es cierto, hay otras razones tácitas, también.

Estos generalmente motivan la renuencia de la mayoría de los empleadores, incluso para revelar las bandas salariales o los rangos salariales que se aplican a categorías de trabajo dadas, títulos de trabajo, descripciones de trabajo y están relacionados con las discusiones sobre políticas salariales y tácticas de negociación salarial.

La excepción a la transparencia de pago

Para el personal de ventas pagado por comisión, la fórmula de pago, si no los montos reales pagados a cada empleado en las categorías de trabajo de ventas, es conocida y transparente. Por ejemplo, en las empresas de corretaje de valores, la cuadrícula de pago del corredor está a la luz de todas las personas pagadas así por ver. La estructura de incentivos se deja en claro para todos los interesados.

Con respecto a los montos reales obtenidos por los vendedores en campos como la corretaje de valores (hoy en día llamado oficialmente los servicios de asesoramiento financiero), ventas de seguros o ventas de bienes raíces, lo que están haciendo los principales ganadores se revela a través de la existencia de eventos de reconocimiento y premios de reconocimiento.

La producción mínima, las ventas brutas o las comisiones necesarias para obtener un premio determinado están bien publicitados, para dar prestigio al ganador y ofrecer incentivos a todos los demás. Dado que la fórmula para convertir estas métricas en pago también se conoce, por lo que los ganadores obtienen la cantidad mínima ganada por los ganadores.

No obstante, es posible que una empresa con una fórmula de pago basada en la comisión sea opaca en lugar de transparente a este respecto. Eso es así si los parámetros de la fórmula salarial difieren por un empleado individual, y esos parámetros, así como las razones de las diferencias, la compañía mantiene en secreto en secreto.

Un estudio sobre transparencia salarial

Challenger, Gray & Christmas, con sede en Chicago, una firma superior de recopilación, cree que la transparencia salarial probablemente se convertirá en un tema cada vez más candente en los próximos años. Según su comunicado de prensa del 28 de enero de 2015 sobre el tema, "Si bien la transparencia salarial aún está lejos de ser generalizada, la idea de instituir una política de libro abierto sobre lo que cada empleado gana está comenzando a ganar tracción."

En una encuesta que realizaron entre los profesionales de recursos humanos en el último trimestre de 2014, el 13 por ciento respondió afirmativamente a la propuesta radical de que "los empleados deben saber exactamente cuánto ganan todos en la empresa. Otro 42 por ciento estaba a favor de una medida menos extrema, acordando que las empresas "solo deberían proporcionar rangos salariales para departamentos y posiciones."Por lo tanto, el 55% favoreció cierto grado de transparencia salarial. En el lado opuesto del libro mayor, el 39% favoreció mantener todos los datos en secreto.

Una advertencia con este estudio es su muestra bastante pequeña. Challenger dice que contactó a aproximadamente 100 profesionales de recursos humanos. La firma indica que "las respuestas ciegas se presentaron desde un grupo que representa una variedad de industrias, regiones y tamaños de empresa."

Problemas con la transparencia salarial

En su declaración lanzando los resultados de la encuesta, John A. Challenger, CEO de la firma que lleva su nombre, hizo estos puntos sobresalientes:

• Pequeñas diferencias entre los salarios de los compañeros de trabajo pueden conducir a un resentimiento y conflictos sobre quién gana qué.
• Un empleado con un salario más alto puede tener una habilidad única o en demanda.
• Es posible que haya tomado un salario alto atraer a un trabajador de su empleador anterior.
• Tal vez el mayor asignador es simplemente un negociador más hábil y agresivo. 
• Incluso si un empleador revela la razón de un salario más alto de cierto trabajador, es probable que los que ganen menos permanecen infelices. 
• La acritud resultante podría dañar la moral y la productividad, y suplicar una mayor rotación.

Formas de revelar rangos salariales

Challenger cree que, si bien compartir los salarios de las personas seguramente será muy problemático, compartir información sobre el rango de salarios para cada posición puede tener mucho sentido. En particular, se debe aconsejar a los empleados sobre lo que pueden hacer para avanzar hacia el extremo superior de la escala. 

Ofrecer diferentes niveles de transparencia dependiendo del nivel del empleado.

El ejemplo que ofrecen es el Sistema de Salud North Shore-Lih en Nueva York, que apareció en un reciente Revista de recursos humanos Artículo relativo a la transparencia salarial. Este sistema hospitalario ofrece diferentes niveles de transparencia dependiendo de la categoría de empleados.

Vaya completamente público, dentro y fuera de su organización.

Los salarios de los trabajadores sindicales son totalmente públicos bajo negociación colectiva.

Vaya semi-público por departamento o puesto.

Los trabajadores de no unión solo conocen el rango salarial para cada puesto. Eso refleja la opinión del 42 por ciento de los encuestados a la reciente encuesta de Challenger que (también como se indicó anteriormente) favoreció la divulgación de información sobre rangos salariales para departamentos y/o categorías de trabajo.

Divulgar los salarios de todos dentro de toda la empresa.

En el extremo del espectro, la propuesta favorecida por el 13 por ciento de los encuestados fue que los empleados deberían saber exactamente cuánto ganan todos en la empresa. Es practicado por la firma de análisis de negocios con sede en Nueva York Sumall. También fueron citados en el mencionado Revista de recursos humanos artículo.

Si elige la divulgación completa de la compensación de todos en su empresa, John Challenger no obstante no obstante:

• Muchos creen que el sol es el mejor desinfectante.
• Ayudará a los empleados a determinar su valor para la empresa.
• También obligará a los empleadores a pensar realmente en los salarios y posiblemente arreglar las desigualdades.

En última instancia, la decisión de instituir una política de transparencia salarial, el nivel de transparencia y el éxito de esa política probablemente sea determinada por la cultura de la compañía, señala John Challenger Wisely Wisely Wisely. Además, siente firmemente que las organizaciones deben analizar mucho y honestamente las culturas que han creado.

En particular, advierte que "abrir los libros sobre salarios" no es una cura mágica,. De hecho, en las organizaciones que sufren largas historias de "desconfianza, animosidad, percepciones de favoritismo, etc.,"Tales revelaciones tienen más probabilidades de aumentar las tensiones que aliviarlas. En cambio, la transparencia salarial debe estar precedida por un cambio fundamental en la cultura de la empresa que inevitablemente llevará tiempo.

Por otro lado, en una empresa con "una fuerza laboral altamente colaborativa, trabajadores comprometidos, políticas de puertas abiertas y un estilo de gestión ascendente" es probable que la transparencia salarial sea "una extensión natural de la cultura que ya está en su lugar en su lugar."