Las reprimendas pueden ayudar a los empleados a mejorar el rendimiento

Una reprimenda del empleado es un método escrito oficial para documentar que ha advertido a un empleado sobre una falta específica de desempeño o sobre una acción inapropiada. La reprimenda del empleado se proporciona después del fracaso del entrenamiento de supervisión informal y formal para ayudar al empleado a mejorar el rendimiento requerido.

Por lo general, el primer paso en una reprimenda de acción disciplinaria progresiva es una reprimenda verbal. Si el empleado no mejora en las áreas que se les señalan, el siguiente paso es una reprimenda verbal escrita (más grave).

Propósito de la reprimenda del empleado

Una reprimenda generalmente no es la primera acción que se toma cuando un empleado no está funcionando. Debe haber muchas otras acciones que tengan lugar antes de esto, como sesiones de retroalimentación y asesoramiento verbal.

El propósito de una reprimenda es llamar la atención de un empleado. Notifica que no mejorar su desempeño puede dar lugar a una acción más disciplinaria.

Algunas acciones pueden requerir una reprimenda inmediata, mientras que otras acciones requieren pasos progresivos. Cuando aborde el desempeño de los empleados, asegúrese de que cada acción que realice esté documentada, creando un rastro que conduzca a la reprimenda.

Crea un rastro de papel

Debe hacer todo lo posible para documentar cada acción correctiva que tome con sus empleados. Hay algunos beneficios de esto. Uno, puede usarlo como referencia si un empleado no recuerda el incidente. Dos, crea una historia para más acciones.

Intente asegurarse de que el empleado sea reconocido por las sesiones de retroalimentación verbal con un endoso escrito o escribiendo la acción en un registro de empleados. Las revisiones de rendimiento son formas aceptables de comportamiento histórico para las reprimendas, al igual que cualquier otra sesión de retroalimentación.

Las revisiones de desempeño y las reprimendas verbales y escritas proporcionarán la documentación necesaria para que una organización progrese con acciones disciplinarias. Si se ha proporcionado una advertencia justa, el empleador tiene los motivos legales correctos y legales para tomar las medidas necesarias para terminar con un empleado.

La mayoría de las empresas de tamaño mediano a grande tienen un manual de empleados que describe claramente la reprimenda y la política de pasos de acción disciplinaria. Este manual siempre debe estar disponible para todos los empleados.

Si tiene una pequeña empresa, puede considerar redactar algunas políticas escritas que describen el comportamiento y la acción del lugar de trabajo apropiados que podría tomar si un empleado no está funcionando adecuadamente. Cada empleado debe firmarlo reconociendo su comprensión de su política.

Mejorando el desempeño

Los empleados generalmente no harán que los gerentes y el liderazgo extraen el manual de los empleados y señalen violaciones. Normalmente no pretenderán fallar en las tareas que se les da. Sin embargo, hay empleados a los que se les recuerda que ciertos comportamientos no serán tolerados.

Las reprimendas pueden ayudar a los empleados a reconocer la gravedad del gerente. Ocasionalmente, los empleados no comprenden las implicaciones de las sesiones de retroalimentación y las advertencias verbales. Puede estar en cómo está redactando las correcciones o el tono de voz que estaba usando. Escribir refuerza lo que está tratando de comunicar, y si un empleado no puede entender esto, entonces hay más que un malentendido.

Algunos empleados simplemente no podrán realizar las tareas que reciben. Si se han agotado todas las técnicas de coaching y asesoramiento y se han seguido la política de la compañía, puede ser hora de emitir una reprimenda.

Una vez que haya emitido una carta de reprimenda, puede valer la pena garantizar que el empleado comprenda las acciones correctivas que pueden tomar para mejorar. Dado que la reprimenda generalmente ocurre después de que otros métodos han fallado, aún podría haber un malentendido por parte del empleado. Las acciones correctivas que se implementan pueden no ser las apropiadas para ese empleado.

A veces, un empleado necesita a alguien para escucharlo y ayudarlo a través de un maldito parche en su vida. Todos tienen momentos difíciles, y un gerente que se toma el tiempo para comprender la situación de un empleado tiene el potencial de afectar enormemente la vida de esa persona, y ser visto para siempre como alguien que se preocupaba lo suficiente como para extender una mano.

Esta acción por sí sola puede convertir a un empleado de bajo rendimiento en uno bien realizado, simplemente demostrando que a alguien le importa.

Sigue las políticas establecidas

De acuerdo con las políticas descritas en el manual de los empleados o la carta de comportamiento aceptable, una reprimenda del empleado puede ser el primer o único paso requerido antes de la terminación del empleo. La acción que toma depende de cómo ha definido sus políticas o gravedad de las acciones del empleado.

Es importante tener en cuenta que las leyes y regulaciones de empleo varían de un estado a otro, por lo que no hay motivos definitivos para despedir a un empleado a menos que las acciones disciplinarias rompan la ley. Consulte las leyes laborales de su estado para asegurarse de que cumplan.

Pensamientos finales

Asegúrese de seguir sus políticas o de la empresa a la carta, mientras documenta todo, para cada empleado. Emitir una reprimenda a un empleado por algo, pero no a los demás no es una práctica de trabajo justa. Da a las personas motivos de acciones legales contra su empleador, y produce un ambiente de trabajo deficiente.

A medida que avanza a través del papeleo con un empleado de bajo rendimiento, recuerde que está tratando de ayudarlos a mejorar, a pesar de que podría estar en su último cola. Es posible que deba emitir una reprimenda por política, pero es posible que a través de todos los comentarios y el papeleo, es posible que haya perdido algo que podría haber cambiado a un empleado.