Los peligros de la gerencia de arriba hacia abajo

Es posible que no haya oído hablar de la gestión de arriba hacia abajo, o la gestión de abajo hacia arriba, pero definitivamente está familiarizado con el primero, ya que es un estilo de gestión tradicional. Esencialmente, el jefe toma todas las decisiones y los empleados las llevan a cabo.

En una configuración de arriba hacia abajo, todos los empleados saben lo que se supone que deben hacer y, con suerte, hacen sus tareas de manera responsable. De acuerdo, pocas empresas se ejecutan exclusivamente en la gerencia de arriba hacia abajo con un CEO dictatorial, pero muchas operan en una modificada, con cada departamento dirigido por un líder que dirige (microgestión) el trabajo de otros empleados.

Existen peligros para la organización cuando la gerencia de arriba hacia abajo es el método utilizado para administrar empleados. Aquí hay cuatro problemas con la gestión de arriba hacia abajo.

Te pierdes grandes ideas

Sí, el jefe conoce el negocio y quiere que el negocio tenga éxito, pero ninguna persona lo sabe todo. E, incluso si el jefe sabe todo sobre este negocio, recuerde que su empresa no funciona en el vacío.

Tienes competidores que te desafían a diario. Tienes clientes que cambian con el tiempo. Tiene fuerzas del mercado que van a afectar su negocio de una forma u otra. Necesitas ideas y aportes de otras personas. Estás pagando a la gente para que hagan el trabajo; también deberías escuchar sus ideas. Debe alentar activamente sus comentarios para que sean dueños de los planes y el progreso.

Se habla enormemente de la diversidad en estos días, pero la diversidad es más que tener personas con diferentes colores de piel en su oficina. La diversidad se trata de escuchar diferentes ideas, honrar los antecedentes y la experiencia de sus empleados y alentar la interacción respetuosa para la mejora continua y la gestión del cambio.

Y, esta visión más amplia de la diversidad significa que necesitas escuchar a personas que no están sentadas en la oficina de la esquina.

Pero, si opera con un estricto enfoque de gestión de arriba hacia abajo, el equipo senior dirige todo el trabajo, y nadie aprende las habilidades que necesitan para aprender para que estén preparados para una promoción.

Mata el compromiso de los empleados

Las personas trabajan por tres razones: el dinero, el desafío y la sensación de logro. En un trabajo que solo satisface una de estas necesidades, la mayoría de las personas pasarán su tiempo buscando seguir adelante. O buscarán compromiso en otro lugar.

Esto está bien, cada empleado toma decisiones, y si desea un trabajo a donde puede ir, hacer su trabajo y volver a casa y concentrarse en su familia y pasatiempos, está bien. Pero, una empresa sabia quiere personas que participen en el trabajo. Para que eso suceda, sus empleados necesitan un desafío y una sensación de logro.

Si su trabajo es simplemente hacer lo que le dicen, puede desafiarlo, pero no va a desafiarlo tanto como un trabajo en el que tiene que descubrir los detalles y el plan. Experimentará un pequeño sentido de logro cuando complete cualquier tarea, pero experimentará un mejor sentido de logro si ha tenido que descubrir qué hacer y cómo hacerlo. Es más probable que sientas satisfacción cuando has puesto algo de poder cerebral en el trabajo.

La planificación de la sucesión es un desastre

Cuando la mayoría de los empleados de la empresa simplemente hacen el trabajo, y un equipo de líderes presenta las ideas, lo que sucede cuando uno de esos líderes renuncia? Tienes que contratar desde el exterior porque nadie que sea más bajo en la jerarquía sabe cómo encontrar ideas o liderazgo. Todo ha sido realizado por el equipo de gestión.

Si bien a veces tiene sentido traer liderazgo desde el exterior, es mejor preparar a las personas de la organización. Desea que las personas crezcan en sus carreras, los mantiene comprometidos y desafiados y les da una sensación de logro.

Cuando un gerente senior deja, estás atascado. Debe buscar un empleado desde el exterior o promover a un empleado que tenga poca experiencia en pensar, planificar o dirigir el trabajo de otros empleados.

Sus empleados son microgestrados

Hay tantas cosas que no importan. Por ejemplo, si realiza la tarea primero o la tarea B. Claro, generalmente tiene sentido hacer la tarea, pero ocasionalmente tiene más sentido hacer B primero. En una organización de gestión de arriba hacia abajo, los empleados están atrapados haciendo una primera vez incluso cuando B tiene mucho más sentido en este día en particular.

No pueden tomar decisiones por sí mismos. Esta microgestión no solo se frustra a los empleados, sino que a menudo perjudica el negocio a largo plazo. Por qué? Porque la flexibilidad les da a los empleados la opción de encontrar la mejor solución para la situación.

No hay una forma correcta de hablar con un cliente enojado. Hay muchos incorrectos identificables, pero ni una sola manera correcta. Cuando tiene una gerencia de arriba hacia abajo, un empleado debe seguir las instrucciones de un jefe que nunca ha conocido a este cliente, no sabe la situación exacta y no puede juzgar la tensión que ya está en la habitación. No es efectivo.

Sus empleados deben tomar las decisiones cuando las personas están realmente más cerca de la situación y la necesidad de una decisión.

¿Puedes arreglar la gestión de arriba hacia abajo??

No tienes que deshacerte de tu jerarquía a favor de una Holacracy moderna donde todos funcionan como un igual. Lo que puede hacer es darle a sus empleados poder e influencia sobre su propia esfera. Los gerentes aún dirigen el trabajo, pero usted permite que los empleados realicen el trabajo como ven mejor.

Esto puede rallar los nervios de los gerentes que están acostumbrados a que su palabra sea el equivalente de un mandamiento emitido desde lo alto. Pero, no solo puede reducir el estrés y la presión sobre el equipo de liderazgo, sino aumentar el compromiso y la felicidad de los empleados.

Tendrás que facilitar un cambio. Por ejemplo, puede comenzar a pedirle a su equipo la entrada y luego (esto es súper importante) implementar al menos una de estas ideas. Puede pensar que su idea es mejor, pero tenga en cuenta que su equipo está más cerca del trabajo real que si lo está haciendo. Pruébalo.

Luego, cuando un empleado viene a usted con un problema, puede proporcionar algunas ideas o una lluvia de ideas y luego decir: "Pero haz lo que crees que es mejor" y lo diga en referencia. Recuerde que incluso si la idea del empleado falla, no puede enojarse o castigar al empleado. Puede dar retroalimentación y trabajar a través de por qué la solución no funcionó, pero no puede proporcionar castigo por el fracaso.

Y, la falta de castigo por el fracaso es la clave cuando intenta separarse de un estricto estilo de gestión de arriba hacia abajo. Recuerde, las personas no están acostumbradas a fallar porque no están acostumbrados a tener éxito. Se trata de aprender y aprender siempre tiene un fracaso asociado con él. Tienes que enseñarles que está bien intentarlo y fallar porque de lo contrario, no aprenderán a intentar tener éxito.

Si su negocio actualmente opera con la gerencia de arriba hacia abajo, comience a arreglar esta peligrosa situación ahora. Experimentarás un poco de un camino rocoso, pero obtendrás una mejor fuerza laboral para tus esfuerzos.