Consejos para administrar a un empleado con autismo en el lugar de trabajo

Cuando hablas de autismo, a menudo se habla en un contexto escolar, pero cada niño con autismo se convierte en un adulto con autismo. En consecuencia, debe discutir el autismo en el contexto del lugar de trabajo. La gestión de empleados con autismo puede plantear desafíos y requerir que los gerentes comprendan y reaccionen adecuadamente a la muestra de características por parte de un empleado autista.

El autismo es una discapacidad cubierta por la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) y, por lo tanto, debe hacer adaptaciones razonables para un empleado o candidato con autismo.

¿Cómo se ve el autismo en el lugar de trabajo??

"Si has conocido a una persona con autismo, has conocido a una persona con autismo."Esta declaración, atribuida al Dr. Stephen Shore, se repite comúnmente en la comunidad de autismo.

Debido a que el autismo es un trastorno del espectro, las personas con autismo van desde ser ligeramente diferentes a una persona neurotípica, una que no muestra patrones de pensamiento o comportamiento neurológicamente atípicos, a alguien que nunca podrá vivir una vida independiente.

Sin embargo, hay características que son bastante comunes en individuos con autismo. WebMD compiló una lista de síntomas relacionados con el autismo. Aquí hay cuatro que pueden afectar su lugar de trabajo. Son ejemplos de lo que los gerentes deben pensar cuando administran empleados y candidatos con autismo en el lugar de trabajo.

Dificultad con las habilidades interpersonales

Las personas con autismo pueden tener "problemas significativos para desarrollar habilidades de comunicación no verbal, como la mirada cara a cara, la expresión facial y la postura corporal."

Lea esa sentencia y piense en cómo juzga a un candidato en una entrevista de trabajo. "Se veía incómodo" o "ella no me miraría a los ojos; Ella debe estar mintiendo."Muchos juicios se basan en el lenguaje corporal de un candidato, pero un buscador de empleo en el espectro autista puede no ser capaz de hacer estos juicios o mantener su propio cuerpo de una manera que las personas neurotípicas esperen.

Debe detener y considerar si tener un candidato lo mira directamente a los ojos es una función esencial del trabajo. Si no lo es (y probablemente no lo sea), entonces debe asegurarse de que no esté rechazando a un candidato debido a tal comportamiento. 

Lo mismo es cierto en el lugar de trabajo. La gestión de un empleado con autismo requiere que ayude a cerrar la brecha entre su interacción interpersonal esperada y la del empleado con autismo.

Actuando como un jugador de equipo

Otro síntoma que una persona con autismo puede exhibir es una "falta de interés en compartir el disfrute, los intereses o los logros con otras personas."En Business Speak, los gerentes podrían decir que esta persona no es un jugador de equipo. El trabajo en equipo es importante, pero ¿es una función esencial de un trabajo?? Felicitar a un compañero de trabajo por un gran logro hace la diferencia entre una revisión de rendimiento positiva o negativa?

Además, un empleado autista puede tener "dificultad para comprender los sentimientos de otra persona."Lo que una persona autista ve tan sencilla, puede ser recibida por otra persona como grosera e inapropiada. Esto puede reducirse a lo que parece una diferencia cultural, y puede ser cultural, pero también puede estar relacionado con la forma en que su cerebro procesa la información.

Un gerente puede decir: “Quiero agradecerle por todo su arduo trabajo en ese proyecto, pero esperaba que la próxima vez pudiera pensar en hacerlo de otra manera."Ella está tratando de hablar bien, pero algunos empleados autistas no recibirán el mensaje de que el jefe quiere un cambio.

Al administrar a los empleados con autismo, pruebe el enfoque directo. "Buen trabajo. La próxima vez, haz esto en lugar de eso."

Falta de humor

No puedes pasar la jornada laboral sin un buen sentido del humor, correcto? Bueno, un empleado con autismo puede tener dificultad para comprender el humor. Ella puede tomar algo que digas como una instrucción en lugar de lo que percibes como una broma obvia.

El resultado puede resultar en confusión. Deberá hablar directamente y guardar sus bromas para los momentos en los que no está discutiendo chistes directamente al administrar a un empleado con autismo.

Además, a veces puede ser difícil explicar qué es y qué no es un comportamiento adecuado en el lugar de trabajo. Existen líneas imaginarias sobre lo que constituye una broma divertida y lo que constituye un comentario inapropiado. Un empleado con autismo puede tener dificultades con esta línea y decir algo que usted y RR.HH. considerarían inapropiados. 

Pero la respuesta apropiada al administrar a un empleado con autismo es diferente de lo que diría a un empleado neurotípico. No, no tiene que excusar el mal comportamiento en el lugar de trabajo, pero sí, es posible que tenga que pasar un tiempo adicional explicando las líneas para no cruzar a un empleado con autismo.

La necesidad de un horario estricto

Algunas personas con autismo pueden hiperfocus, que es la capacidad de concentrarse muy intensamente en un tema, tema o tarea que les interesa, mientras que otros necesitan un horario estricto que no pueda cambiar sin consecuencias graves. Puede pensar que tiene los codos profundos en un proyecto cuando su compañero de trabajo autista de repente se levanta y se va y siente su almuerzo y comienza a comer.

Puede percibir que, como señal de que no ha invertido en el proyecto y está dispuesta a dejarle hacer el trabajo usted mismo. Pero en realidad, es simplemente que siempre come el almuerzo a las 12:15 y son las 12:15 en este momento.

En el caso de hiperfocusar, si el empleado con hiperfocus del autismo está en el trabajo que está haciendo, eso es genial, pero será para conversaciones aburridas de la sala de descanso. Si el enfoque se centra en otra cosa, puede gastar mucha de su vida escuchando sobre el pasatiempo actual de su compañero de trabajo autista.

Una vez más, al administrar a un empleado con autismo, debe determinar si acomodar estas características es razonable. Almorzar precisamente a la misma hora todos los días parece un alojamiento razonable para un empleado con autismo. Sin embargo, si el hiperfocus evita que el empleado haga su trabajo real, es posible que no existir un alojamiento razonable.

Determinar un alojamiento razonable

La Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) requiere un proceso interactivo. Esto significa que usted y su empleado con autismo deben discutir lo que el empleado necesita y llegar a un acuerdo sobre una solución razonable.

Al administrar a un empleado con autismo, no tiene que aceptar lo que el empleado dice que necesita, pero sí necesita negociar de buena fe. Lo que es razonable para una empresa puede no ser razonable para otra.

Si una empleada autista dice que necesita trabajar sin distracción, puede permitirle usar auriculares cuando de otra manera no permitiría que los empleados lo hagan. Este alojamiento es razonable. Pero, si su trabajo implica trabajar con los clientes, permitirle usar auriculares puede no servir los intereses de proporcionar un excelente servicio al cliente, esto no es razonable.

Es fundamental que sus descripciones de trabajo cubren todas las funciones clave de los trabajos de los empleados. De esa manera, usted y un candidato de trabajo autista pueden determinar si el candidato puede realizar o no las funciones clave. Si puede realizar las funciones clave, debe decidir si es la mejor candidata basada en habilidades, experiencia y otros factores que normalmente usaría en la selección de candidatos.

Rechazar a un candidato porque no te mira a los ojos cuando habla cuando el trabajo consiste principalmente en trabajar independientemente en una computadora es probable que viole la ley.

El autismo en el lugar de trabajo es algo en lo que todos los departamentos de recursos humanos deben pensar y considerar formas en que pueden acomodar a los empleados actuales y potenciales que están en algún lugar de este espectro. Definitivamente, puede beneficiar a su empresa cuando contrata al empleado más calificado, incluso cuando esto requerirá hacer algunas adaptaciones al administrar a un empleado con autismo.

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Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en recursos humanos. El trabajo de Suzanne se ha presentado en publicaciones de notas que incluyen Forbes, CBS, Business Insideriñonal y yahoo.