Consejos para transferir capacitación al lugar de trabajo

¿Puedes convertir tus participantes de capacitación en imanes de aprendizaje que no pueden esperar para asistir a su próxima oportunidad de entrenamiento?? Absolutamente. ¿Puede esperar un mejor rendimiento laboral como resultado del tiempo, la energía y el dinero que invierte en capacitación?? Absolutamente. Solo necesita prestar atención a los factores clave en la transferencia de capacitación:

• quien presenta el entrenamiento,
• cómo se presenta el entrenamiento y
• El papel que espera de los participantes.

Lo que hacen los participantes durante la sesión de capacitación marcan la diferencia en si la capacitación realmente se transfiere al lugar de trabajo. Use estas seis ideas para abordar las quejas sobre la capacitación (no tengo tiempo; la capacitación es una pérdida de tiempo; mi jefe no me deja hacer nada que aprenda en la sesión de todos modos) y desglose un rendimiento mejorado con la transferencia de capacitación a su lugar de trabajo.

6 consejos para la transferencia de entrenamiento

Puede mejorar su capacitación y la transferencia de empleados de las nuevas habilidades e ideas aprendidas a su lugar de trabajo si administra con éxito estos seis aspectos de la capacitación.

El entrenador y las expectativas marcan la diferencia.

Una de las sesiones de capacitación más efectivas que los empleados jamás experimentados fueron en un centro de fabricación de General Motors. Como parte de un proceso de cambio de cultura en toda la corporación, todos los empleados de supervisión y administración asistieron a la misma sesión educativa que fue diseñada para ayudarlos a comprender, ver la necesidad y poseer los cambios culturales necesarios.

El ingrediente clave fue el instructor. Era un ejecutivo senior de GM. Como tal, esperaba que cada individuo asistiera a la sesión de capacitación, a su vez, instruyera a las personas que les informaron una vez que volvieron al trabajo.

La capacidad de entrenar a otros es uno de los indicadores más importantes de retención de capacitación. (Un consultor de desarrollo de la organización también facilitó las sesiones de capacitación, ya que no todos los gerentes confiaban en su capacidad para capacitar a otros de manera efectiva.)

Alternativamente, los participantes reaccionan más favorablemente a los entrenadores que tienen experiencia en su industria. Aprecian a los facilitadores que han experimentado y abordado los problemas y situaciones destacadas en la capacitación. Cuanto más de cerca el instructor pueda vincular la capacitación con la experiencia de la vida real de los participantes, mejor para la transferencia de capacitación, la aplicación de la información más adelante en el trabajo.

Presente la capacitación como parte de un mensaje consistente de la organización.

Las clases deben construirse entre sí y reforzar el contenido aprendido en sesiones anteriores. Demasiadas organizaciones se acercan a la capacitación como un popurrí o menú de clases y sesiones disponibles.

Cuando no existe una interconexión entre las sesiones de capacitación y la información proporcionada en las sesiones de capacitación, las organizaciones pierden una gran oportunidad para reforzar las habilidades, enfoques y valores compartidos básicos. El entrenamiento debe hacer referencia a sesiones anteriores, dibujar paralelos y reforzar el contenido.
Por ejemplo, un programa de desarrollo de supervisión universitaria introdujo un proceso de retroalimentación efectivo en una clase de comunicación. Este modelo de retroalimentación fue reforzado y enfatizado en la sesión de resolución de conflictos, la sesión de gestión del desempeño y la sesión de motivación. Los participantes recibieron un enfoque consistente, enfatizado en todas las sesiones, para garantizar la transferencia de la información de capacitación al lugar de trabajo.

Pídale al gerente de cada individuo y al gerente del gerente que asista a la sesión de capacitación con su personal.

Cuando tres niveles de gestión de una organización asisten a capacitar juntos, los participantes pueden estar más dispuestos a probar las nuevas ideas aprendidas en la capacitación. Esto es especialmente efectivo si los participantes ven a su gerente probar nuevas habilidades también.

Esto también es importante para el refuerzo de la capacitación después de la sesión, el tema del tercer artículo de esta serie de transferencia de capacitación. Los empleados son propensos a emular las acciones de sus gerentes, por lo que cuando ven a los gerentes que aplican la nueva información sobre el trabajo, es un estímulo. Además, los gerentes capacitados pueden hacerle preguntas a sus empleados para promover su aprendizaje y comprensión de los conceptos.

Proporcionar capacitación en "fragmentos" que están programados durante un período de tiempo.

Las personas aprenden más en sesiones de capacitación que proporcionan trozos, pequeñas cantidades de contenido, basadas en un par de objetivos bien definidos. Los participantes asisten a estas sesiones, tal vez un par de horas por semana, hasta que se aprenda el tema.

Esto permite a los participantes practicar los conceptos entre las sesiones de capacitación. Tanto el contenido de la capacitación como la aplicación de los conceptos se refuerzan en cada sesión posterior.

Esto también permite a las personas discutir sus éxitos y dificultades para aplicar la capacitación en su sesión de trabajo real. El instructor puede ayudar a los participantes a practicar el contenido de capacitación al asignar tareas que están informadas en la próxima reunión.

Capacitar a las personas en habilidades e información que son aplicables de inmediato en el trabajo.

Úselo o pierda, es un estribillo común sobre el entrenamiento. Esta es una declaración verdadera. Incluso con habilidades estratégicas como escuchar, proporcionar retroalimentación de rendimiento y construcción de equipos, situaciones establecidas en las que la práctica es inmediata y frecuente, para ayudar a los participantes a retener la capacitación.

En la capacitación orientada a la aplicación, como la capacitación en software, no se moleste con la capacitación a menos que los participantes tengan el software para usar después de la sesión de capacitación. De hecho, la capacitación a menudo es más efectiva si sus empleados pueden experimentar primero con el programa, antes de asistir a la sesión. Asisten a la sesión armada con preguntas y una comprensión básica del programa o proceso.

El entrenador puede establecer un tono positivo y productivo para la sesión y la aplicación posterior del aprendizaje.

Con una apertura positiva, informativa y honesta que enfatiza los objetivos orientados al comportamiento., El entrenador establece el tono para la reunión. Cómo abre el instructor La sesión de capacitación comienza el proceso de gestión de las expectativas de los participantes. ("Podrá hacer lo siguiente como resultado de asistir a esta sesión ...")

Según Jim Clemmer, del grupo Clemmer, "la investigación muestra claramente que muchas más personas actúan en una nueva forma de pensar que se consideran una nueva forma de actuar."Los participantes necesitan saber qué expectativas pueden tener de la sesión, por lo que los objetivos deben ser realistas y no prometirse demasiado.

Al mismo tiempo, la apertura debe enfatizar lo que hay para mí, los participantes de WIIFM experimentarán como resultado de su participación sincera en la sesión. Enfatice lo que hay para el alumno, el valor de la sesión y el valor de la información durante toda la sesión.

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