La gestión de los 10 errores principales hace que la gestión de personas

Es fácil entender por qué los gerentes cometen errores significativos en su gestión diaria de las personas que emplean. Muchos gerentes carecen de capacitación fundamental en la gestión de personas, que generalmente se manifiesta en su incapacidad para practicar las habilidades blandas significativas necesarias para liderar.

Pero, lo que es más importante, muchos gerentes carecen de los valores, la sensibilidad y la conciencia necesarios para interactuar de manera efectiva todo el día con las personas. Los mejores gerentes valoran fundamentalmente y aprecian a las personas. También se destacan al dejar saber a las personas cuánto son valorados y apreciados.

¿Qué tan importante es ayudar a sus gerentes a tener éxito?? Más allá de la descripción. Los gerentes y cómo administran los miembros de su personal informante establecen el tono para toda su operación comercial. Los gerentes son la representación de primera línea de su negocio.

La importancia de los gerentes

Son los engranajes que mantienen unido a su organización porque todos sus empleados se los informan para mejor o para mal. La mayoría de la comunicación sobre el negocio se canaliza a través de sus gerentes. Para que su negocio y sus empleados tengan éxito, sus gerentes de nivel medio deben tener éxito y ser expertos en administrar en un estilo que empodera y permita a los empleados.

Las habilidades y las técnicas son más fáciles de enseñar, pero los valores, las creencias y las actitudes son mucho más difíciles de enseñar y más difíciles de aprender para los gerentes. Estos son los problemas subyacentes que la mayoría hará que los gerentes sean exitosos o no.

Pero, los gerentes son importantes. Entonces, es por eso que educarlos y entrenarlos para que el éxito sea importante para usted y sus empleados.

Gerentes seleccionados para administrar personas

En una descripción del trabajo para un gerente, se enumeran las funciones del trabajo básicas, los rasgos y las habilidades. Con esto como guía, la selección del gerente debe centrarse tanto en las habilidades de gestión como en el ajuste cultural de los candidatos. Dado que están en condiciones de influir en un gran número de sus empleados, debe asegurarse de obtener ambos componentes correctos.

Dentro del componente de ajuste cultural de su entrevista y proceso de selección, un candidato para un puesto de gerente debe demostrar que él o ella tiene creencias, valores y un estilo de trabajo congruente con los de su organización. Incluye tener el compromiso de empoderar y permitir que otros empleados también contribuyan con su mejor trabajo.

En una organización orientada a las personas y con visión de futuro, querrá entrevistar y seleccionar gerentes que exhiban estas características.

• Valora a las personas
• Cree en una comunicación y escucha efectiva frecuente bidireccional y bidireccional
• Quiere crear un entorno en el que los empleados tengan poder para hacerse cargo de sus trabajos
• Capaz de responsabilizar a las personas y responsables sin usar medidas punitivas
• Demostrar liderazgo y la capacidad de establecer una dirección clara
• Creer en el trabajo en equipo
• Coloque al cliente en el centro de su razón para la existencia y considere el personal de informes como clientes

Con todo esto en mente sobre los gerentes, prevenir errores de gestión y decisiones tontas es primordial para una organización exitosa. ¿Quieres convertirte en un mejor gerente?? Estos son los comportamientos de gestión para los que más debe trabajar.

Conozca a sus empleados

Desarrollar una relación con los informes de empleados es un factor clave para administrar. No desea ser el consejero o terapeuta de divorcios de sus empleados, pero sí quiere saber qué está sucediendo en sus vidas. Cuando sepa a dónde se va de vacaciones el empleado o que sus hijos juegan fútbol, ​​se está interesando mucho en la vida de sus empleados.

Saber que el perro murió, expresando simpatía, o que su hija ganó un premio codiciado en la escuela, lo convierte en un jefe interesado e involucrado. Conocer a los empleados lo convertirá en un mejor gerente, un gerente que responde más a las necesidades de los empleados, los estados de ánimo y los eventos del ciclo de vida.

Proporcionar una dirección clara

Los gerentes no crean estándares y dan a las personas expectativas claras, por lo que saben lo que se supone que deben hacer, y se preguntan por qué fallan. Si hace que cada tarea sea una prioridad, la gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante aún, nunca sentirán como si hayan realizado una tarea u meta completa.

Dentro de sus expectativas claras, si es demasiado rígido o demasiado flexible, sus empleados de informes se sentirán sin timón. Debe lograr un equilibrio apropiado que le permita liderar a los empleados y proporcionar dirección sin dictar y destruir el empoderamiento de los empleados y la participación de los empleados.

Confía en ellos desde el principio

Todos los gerentes deben comenzar con todos los empleados desde un puesto de confianza. (Esto no debería cambiar hasta que el empleado se demuestre que no es digno de esa confianza.) Cuando los gerentes no confían en las personas para que hagan su trabajo, esta falta de confianza se desarrolla de varias maneras perjudiciales

MicroManaging es un ejemplo. Verificar constantemente es otro. Trate a las personas como si no fueran confiables, rastrealas, las amonete por cada leve falla porque algunas personas no son confiables. ¿Estás familiarizado con el viejo principio de que la gente cumple con tus expectativas??

Escuche a sus empleados

La escucha activa es una habilidad de gestión crítica. Puede capacitar a los gerentes en habilidades de escucha, pero si el gerente cree que escuchar es una forma de demostrar que él o ella valora a las personas, la capacitación suele ser innecesaria.

Escuchar es proporcionar reconocimiento y demostrar sus valores en acción. Cuando los empleados se sienten escuchados y escuchados, se sienten importantes y respetados. Tendrá mucha más información que necesita cuando abra diariamente las compuertas.

Cuando los empleados renuncian, una de las principales razones para su renuncia es su relación con su gerente. Las personas a menudo dejan gerentes, no trabajos o empleadores. (También dejan por razones como falta de oportunidades, baja flexibilidad laboral, incapacidad para lograr el crecimiento y el desarrollo en sus trabajos y el aburrimiento, por lo que los gerentes no están exclusivamente en el gancho.)

Solicite información antes de tomar decisiones

Puedes engañar a algunos de la gente. Pero tus mejores empleados pronto obtienen la naturaleza de tu juego y abandonan. Buena suerte hacer que esos empleados vuelvan a participar. En la misma línea, cree pasos de permiso jerárquico y otros obstáculos que enseñen a las personas rápidamente que sus ideas están sujetas a veto y se pregunte por qué nadie tiene ninguna sugerencia de mejora.

Permitir a las personas tomar decisiones sobre su trabajo es el corazón del empoderamiento de los empleados y el alma del compromiso de los empleados. No los estrechas.

Abordar problemas y problemas de inmediato

Los gerentes tienen la costumbre de esperar que un problema incómodo, conflicto de los empleados o desacuerdo desaparezcan por sí solo si no lo provocan o intentan resolverlo. Confía en que no lo hará.

Los problemas, especialmente entre las personas, empeoran a menos que algo en la mezcla cambie. La intervención proactiva del gerente al entrenador y el mentor, o para asegurarse de que los empleados tengan las habilidades necesarias para resolver el problema, es imperativo. El drama y la histeria interrumpen la productividad, la motivación y el compromiso de los empleados.

Desarrollar relaciones laborales

Puede desarrollar relaciones cálidas y de apoyo con los empleados que le informan. Pero, tendrá dificultades para separar la relación de informes de la amistad. Los amigos chismes, salen juntos y se quejan del trabajo y el jefe. No hay lugar para su gerente en este tipo de relaciones.

Comunicarse de manera efectiva y crear transparencia

La mejor comunicación es la comunicación transparente. Claro, alguna información es confidencial de la empresa. Es posible que se le haya pedido que mantenga cierta información en secreto durante un tiempo, pero aparte de estas raras ocasiones, comparta lo que sabe.

Ser miembro del In-Crowd es un objetivo para la mayoría de los empleados, y el In-Crowd tiene información sobre la información necesaria para tomar buenas decisiones. Solicite comentarios también. Pídale a las personas sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y si no implementa sus sugerencias, hágales saber por qué o empoderarlos para implementar sus ideas ellos mismos.

Trate a todos por igual

No necesariamente tiene que tratar a todos los empleados de la misma manera, pero deben sentir como si reciban el mismo trato. La percepción de que tiene empleados de mascotas o que juega favoritos socavará sus esfuerzos para administrar a las personas.

Va de la mano con por qué hacer amigo de los empleados de informes es una mala idea. Los empleados que no están en su círculo íntimo siempre creerán que favorece a los empleados que están o no. Esta percepción destruye el trabajo en equipo y socava la productividad y el éxito.

Asumir la responsabilidad de los fracasos también

En lugar de asumir la responsabilidad de lo que sale mal en las áreas que administra, culpa a los empleados particulares cuando se les pide o enfrenta el liderazgo superior. Cuando sabe que la responsabilidad es en última instancia suya si usted es el jefe, ¿por qué no actuar con dignidad y proteger a sus empleados?? Cuando culpas a los empleados, te ves como un idiota, y tus empleados te faltarán y te odiarán.

Confiar en esto. Ellos lo descubrirán, y nunca volverán a confiar en ti. Siempre estarán esperando que caiga el otro zapato. El peor? Le contarán a todos sus amigos de sus empleados sobre lo que hiciste. Los otros miembros de su personal también lo desconfiarán.

Sus gerentes superiores tampoco lo respetarán. Se cuestionarán si es capaz de hacer el trabajo y liderar el equipo. Cuando arroja a sus empleados debajo del autobús, pone en peligro su carrera, no es suya. Y, no eliminará un iota de la culpa de tus hombros.

Los gerentes cometen errores además de estos diez, pero estos son los diez que tienen más probabilidades de convertirlo en un gerente terrible, el tipo de gerente que a los empleados les encanta irse.