Las 10 mejores banderas rojas de reanudar que los empleadores deben prestar atención

¿Sabes a quién estás contratando?? Debe revisar cada currículum, carta de presentación y solicitud de empleo que reciba con cuidado. Desea asegurarse de que los candidatos que considere contratar sean quienes dicen que son y que sus credenciales sean válidas y coincidan con sus necesidades.

En una revisión exhaustiva de las prioridades y procedimientos de verificación de antecedentes para los empleadores, se cubrió cómo detectar reclamos y credenciales fraudulentas. Aquí, revisará las diez mejores banderas rojas de currículums que deberían despertar la preocupación de un empleador sobre las credenciales de un solicitante para su posición abierta.

Estas banderas rojas son los errores, errores e indicadores que le brindan una gran cantidad de información sobre el individuo que solicita su trabajo abierto. Los empleadores ignoran estas banderas rojas bajo su propio riesgo. Son los primeros indicadores de que su empleado potencial puede no ser quien espera que sean, incluso no calificados para el papel que está desempeñando.

Es posible que no desee perdonar las ofuscaciones actuales de su solicitante, y pueden ser imperdonables, pero considerarlas en el contexto de toda la experiencia de carrera y antecedentes del solicitante.

Además, mientras busca estas banderas rojas, reconoce que pueden reflejar el mercado laboral existente, los malos consejos de un experto en carrera o colocación, o desesperación por parte de los buscadores de empleo para sus materiales de aplicación para llamar su atención. Es posible que no representen toda la carrera del solicitante. Dicho esto, ciertas banderas, no puedes ignorar. Por ejemplo, nunca contrate a un individuo que te haya mentido.

Si bien ninguna de estas banderas rojas de currículum es el beso de la muerte para un solicitante, excepto posiblemente el currículum descuidado, y las mentiras, todas requieren una revisión de currículum seria por parte del empleador, ya que considera a los empleados potenciales para su trabajo abierto.

Reanudar las banderas rojas que Nix contratación-o al menos requieren una revisión seria

Estas son diez banderas rojas de currículum que necesita detectar y cuestionar cuando revisa los currículums de sus solicitantes de empleo.

Brechas de empleo

Cultura / Maskot / Getty Images

Con el debido respeto a los buscadores de empleo que han experimentado brechas en su empleo, ya sea por su elección o circunstancias más allá de su control, una brecha laboral es una bandera roja para un empleador. Los empleadores deben vigilar las brechas en el historial de empleo de un solicitante.

Estas brechas incluyen fechas de empleo que se enumeran solo en años para que el día y el mes de trabajo reales estén enmascarados. Una bandera roja adicional es un currículum funcional que evita proporcionar fechas en absoluto.

Una brecha de empleo no es un obstáculo imposible cuando está contratando a un empleado, pero si el solicitante no explica la brecha en el currículum o la carta de presentación, solicite. De hecho, esta es una pregunta crítica en su entrevista telefónica antes de invertir la hora del personal en una entrevista en el sitio.

Ortografía, gramática y puntuación desafiados currículums

Visión digital/fotodisc/getty imágenes

Atención a detalles como la gramática, la ortografía y la puntuación apropiadas apartan a un candidato aparte del paquete. No brillar en estos detalles sobre su currículum y aplicación son banderas rojas para un empleador.

Son indicativos de lo que puede esperar del candidato como empleado. Buscando descuidado, descuidado o despiadado? Indudablemente no. Su evidencia está sentada ante usted en su escritorio o en la pantalla de su computadora.

Si un solicitante no puede hacerlo bien para la oportunidad más importante para la cual tendrá que causar una impresión positiva, tome un pase. Según esta evidencia, ¿por qué tendría alguna fe de que él o ella lo haría bien cuando los emplee??

Atención a las fallas en los detalles

Kevin Dodge/Blend Images/Getty Images

La atención al detalle generará una impresión general de la cuidados de su candidato. La atención al detalle proporciona una imagen del éxito potencial del candidato como empleado.

Faltan palabras en oraciones que una prueba rápida habría atrapado? ¿Qué hay de los errores de corte y pasto?? El solicitante está solicitando a la Compañía X para el trabajo publicado, pero el nombre de la Compañía, el Título del Trabajo o el Saludo en la carta de presentación son incorrectos.

Las fechas de empleo obviamente son incorrectas o los datos faltantes nunca se sustituyeron por XXX utilizados como marcador de lugar. Ninguno de estos errores está sacudiendo la tierra, pero irradian una apariencia general no profesional de un solicitante durante su revisión de currículum, y deberían.

Evidencia de que una carrera ha retrocedido o estancado

Hero Images / Getty Images

En una carrera que está progresando con éxito, el currículum de un solicitante mostrará evidencia de que sus títulos de trabajo y su descripción del trabajo se han vuelto más responsables a medida que pasa el tiempo. La evidencia de la disminución de la responsabilidad y/o una carrera que ha llegado a una meseta o que ha retrocedido es una bandera roja para los empleadores durante la revisión del currículum. Sin embargo, revise el currículum con cuidado, para que no haga suposiciones y se pierda candidatos calificados.

Si el solicitante ha cambiado a los empleadores, por ejemplo, el título de un vicepresidente en una compañía puede tener responsabilidades equivalentes como director en una organización más grande. Un gerente puede haber aceptado un papel como contribuyente individual porque se eliminó una capa de gestión en una reestructuración.

O puede haber sido despedida y ha elegido trabajar un trabajo en un papel menos responsable en lugar de recolectar desempleo. A veces, un padre con responsabilidades de cuidado infantil ha elegido un papel menos responsable o un trabajo a tiempo parcial hasta que los niños asistan a la escuela a tiempo completo.

Entonces, la pregunta firma que una carrera se retrocede o se vomita. Pero, otras circunstancias también pueden hacer que una carrera aparezca descarrilada. El problema que debe sopesar es que los candidatos inteligentes lo saben.

No hacen que los empleadores potenciales pregunten. Explican sus diferencias de responsabilidad o la apariencia de una carrera que va hacia atrás en su currículum o carta de presentación.

No seguir las instrucciones

Manchan / Getty Images

El incumplimiento del solicitante no solo le da instrucciones le da información sobre su éxito potencial como empleado, sino que invalida la aplicación. Muchos empleadores, que solicitan un historial salarial o que solicitan un currículum y una carta de presentación, excluyen automáticamente a cualquier candidato que no siga las instrucciones del solicitante en la publicación de trabajo. (Tenga en cuenta que en algunas jurisdicciones, esta práctica es ilegal.)

Una solicitud de "candidatos locales solo" significa que. El empleador no quiere considerar o pagar la candidatura de los solicitantes de fuera de la ciudad.

No escribir una carta de presentación es a menudo una señal de que la aplicación individual no está calificada para el puesto. El solicitante sabe esto y no quiere perder su tiempo, o él o ella es simplemente perezoso. Pero, cada vez más, los consejeros de trabajo también están haciendo de las cartas de presentación una cosa del pasado, especialmente porque muchos posibles empleados aplican en línea.

El solicitante cree que la revisión de currículums es una sesión de basura y si arrojan suficientes de ellos, eventualmente se producirá una entrevista de trabajo. Demuestre que están equivocados si no siguen sus instrucciones publicadas. Tiene derecho a especificar lo que necesita de un solicitante. Entrevista a los candidatos que le dan lo que solicitó.

Ignorando una solicitud de historial salarial

OrangeDukeProductions / getty imágenes

Es un debate antiguo y los empleadores intervienen en ambos lados sobre la utilidad de publicitar un rango de salario de trabajo al publicar un trabajo. Por un lado, cuando el empleador puede tener un margen de maniobra potencial para el candidato adecuado, el empleador siente que publicar un salario excluye a los solicitantes calificados potenciales.

Publicar un rango salarial hace que cualquier candidato que acepte un salario inicial en el extremo bajo a medio del grado salarial publicado se sienta mal pagado al comienzo de un nuevo trabajo. El empleador quiere mantener la ventaja en cualquier posible negociación salarial.

Por otro lado, los solicitantes creen que se descalificarán para los trabajos que bien pueden haber aceptado. Los solicitantes tampoco quieren perder el tiempo solicitando trabajos que no pueden considerar porque el pago es demasiado bajo.

No creen que los empleadores proporcionarán más del 10 por ciento sobre lo que actualmente hacen, por lo que odian revelar los detalles de su paquete de compensación actual. O, en otra estafa algo, aconsejados por los expertos de carrera para siempre, proporcionan información que valora todo su paquete de compensación en lugar de declarar solo su salario.

Cualquier posición que apoye en el debate, el hecho permanece. Si el candidato no proporciona información salarial o información salarial que sea significativa para su proceso para elegir a los solicitantes para entrevistar, puede considerar la falla de una bandera roja y no tener en cuenta el currículum y la aplicación, si así lo desea.

(Tenga en cuenta que en un número cada vez mayor de jurisdicciones, pedir antecedentes salariales se está volviendo ilegal.)

Currículums y aplicaciones que aprovechan el empleador actual

Antonioguillem / Getty Images

Un currículum o solicitud que se envía por correo electrónico desde la dirección de un empleador actual es una bandera roja para los empleadores. El solicitante no solo es irreflexivo, despistado y no muy inteligente; Probablemente esté buscando trabajo en el tiempo de su empleador actual.

Se reanudan por correo en los sobres del empleador actual, impreso en la papelería del empleador actual y estampado en la máquina de correo de un empleador hay otra bandera roja.

De hecho, esta práctica es tan frecuente que al menos una agencia gubernamental ahora se niega a considerar tales solicitudes de empleo. Más difícil de identificar, pero aún problemáticos, son solicitudes, cartas de seguimiento de entrevistas y currículums cargados y solicitudes de empleo en línea que parecen haber sido enviadas durante las horas de trabajo por los solicitantes empleados.

Si su solicitud de empleo en línea tarda una hora en completarse, un 2:30 P.metro. El horario es otra bandera roja. Si aprovechan su empleador actual, usted sabe que se aprovecharán de usted.

Falta de personalización de currículum para su publicación de trabajo

Ariel Skelley / Getty Images

No personalizar un currículum y una carta de presentación es una bandera roja para los empleadores. La carta de presentación es una omisión especialmente reveladora. Primero, los solicitantes que no están calificados para puestos, a través de sus calificaciones y experiencia laboral, tienden a spam a empleadores con currículums.

Saben que tomar el tiempo y la energía para escribir una carta de presentación cuando tienen pocas posibilidades de obtener una entrevista, es una pérdida de tiempo.

Comprender que su revisión de currículums suele ser una pérdida de tiempo también. Cuando los solicitantes incluyen una carta de presentación que esencialmente dice, mi currículum está adjunto, usted sabe que han omitido la oportunidad más importante que tuvieron para captar su atención.

Los solicitantes bien calificados escriben una carta de presentación personalizada que dibuja una conexión directa entre las habilidades y la experiencia que busca y las calificaciones del solicitante. Cualquier otra cosa es una bandera roja.

El objetivo del solicitante también es un signo revelador. Un objetivo, según el pensamiento actual, debe atraer las calificaciones y contribuciones clave del solicitante a la atención de un empleador.

Evalúe la fortaleza de los solicitantes que aún usan objetivos genéricos como: “obtener un puesto que me permita usar mis fuertes habilidades organizativas, antecedentes educativos y capacidad para trabajar bien con las personas en roles con una responsabilidad creciente y potencial de gestión."Tenga en cuenta que este objetivo, enviado a cada empleador, es una gran oportunidad perdida para que aprenda las fortalezas del solicitante.

Cuando se personalizan los currículums y las cartas de presentación, los solicitantes tienen la oportunidad de decirle que han investigado y entendido su empresa y su negocio. Exhiben conocimiento de sus clientes y productos y saben cómo pueden contribuir a su organización.

Un candidato reciente dijo a un comité de entrevista que "no había tenido la oportunidad de visitar el sitio web de la compañía, pero estaba seguro de que sus habilidades de desarrollo mejorarían el producto de la compañía."

Este solicitante nunca debería haberse convertido en candidato y su entrevista perdió el tiempo del equipo del empleador. Su falta de conocimiento e investigación habría sido obvia en una revisión efectiva de currículums.

Solicitantes sobrecalificados

Sturti / Getty Images

Claro, en un ajuste de mercado laboral, los solicitantes solicitarán trabajos para los cuales están sobrecalificados. Sin embargo, camina una línea muy fina al seleccionar un candidato para sus trabajos. Su organización se beneficiará de su experiencia a largo plazo y del conocimiento que aportan a su lugar de trabajo.

Pero, cualquier lugar de trabajo nuevo invierte tiempo y dinero de los empleados en capacitación incluso a una persona experimentada. Los empleados construyen relaciones y su lugar de trabajo siempre se interrumpe cuando un empleado se va.

Y ese es el problema con un candidato sobrecalificado. El empleado puede irse y irse rápidamente dependiendo del éxito de su búsqueda de empleo. Su estilo de vida, gastos y presupuesto familiar se desarrollaron con la expectativa de un salario más alto. Dependiendo del tamaño y las necesidades de su organización, es posible que no tenga una posición de nivel superior o un trabajo mejor remunerado disponible durante bastante tiempo.

Entonces, un empleado que fue sobrecalificado para el puesto en primer lugar puede ser un empleado a corto plazo. De hecho, pueden continuar su búsqueda de empleo después de aceptar su puesto ofrecido. Este es el inconveniente de emplear a una persona sobrecalificada en su trabajo.

Los empleadores deben decidir si la tenencia de la tenencia a corto plazo del candidato es compensada por el valor que aportarán a su organización. Para tomar esta decisión, agregue el costo de una búsqueda completa de otro nuevo empleado y el costo de la pérdida a su lugar de trabajo.

Trate de determinar, durante su proceso de entrevista, si el candidato es lo suficientemente atraído por su trabajo, lugar de trabajo, industria o cultura de la empresa para tomar un trabajo para el cual está sobrecalificado.

Si las razones distintas del empleo inmediato están en la mente del candidato y clave en su elección de trabajos, tal vez debería considerar contratar a un empleado sobrecalificado. Entra con los ojos abiertos, sin embargo. Su decisión siempre es un riesgo.

Historial de empleo inusual

Terry Vine / Getty Images

Otra bandera roja para los empleadores es un historial de empleo inusual, y especialmente la explicación que su posible empleado ofrece para su historia inusual.

Así como se alienta a un empleado con una brecha laboral a proporcionar una explicación viable sobre el currículum o en la carta de presentación, se espera que un solicitante con un historial de trabajo atípico haga lo mismo. 

El trabajo de trabajo no lleva el estigma que lo hizo en los días del hombre de la corporación. Los empleadores ya no son tan leales a los empleados como en otra época tampoco. El rendimiento medio no es una garantía de un trabajo y lealtad, y la familiaridad no supera la contribución. Una serie de posiciones a corto plazo sigue siendo una bandera roja para examinar.

En una experiencia memorable, un empleador descubrió después de contratar a una mujer que solo había puesto la mitad de sus trabajos recientes en su solicitud de empleo. Su número, como se suministró, ya era una bandera roja; Si el empleador hubiera sabido sobre todos los lugares de empleo adicionales, nunca habría sido contratada, sin importar cuán escasas fueran sus habilidades.

(El aviso? Ella legítimamente se lastimó el día dos en el trabajo: el empleador tenía un video que mostraba el incidente. Cuando le dijeron que la lesión tenía que ser reportada a la compensación de los trabajadores, rogó que el empleador no presente los documentos.)

El empleador pronto descubrió que había presentado reclamos de compensación de trabajadores en sus últimos siete empleadores, todos los empleadores en los últimos cinco años. Ella no había revelado a estos empleadores durante el proceso de solicitud.

Pero, aparte de los solicitantes fraudulentos, otros empleados con empleo a corto plazo en varios trabajos pueden haber tenido una mala suerte legítima para elegir empleadores que reduzcan o salgan del negocio.

También pueden estar buscando su mejor carrera o elección de empleo como lo demuestran múltiples cambios en carreras y empleo. Debe respetar a los empleados que deciden rápidamente que una empresa, un trabajo o una industria no se ajusta a sus intereses y aspiraciones.

Cuando considera a un empleado superior, múltiples carreras y cambios de trabajo necesitan una explicación para cada. Los posibles empleadores deben cuestionar cómodamente a los empleados potenciales sobre cualquier detalle en sus materiales de aplicación que planteen banderas rojas.

Investigar y escuchar atentamente las respuestas del candidato. Estarás feliz de haberlo hecho. Con una mayor experiencia en la entrevista, la revisión de reanudación y la selección de candidatos, desarrollará un sexto sentido para cuando un candidato le dice la verdad. Confía en tus instintos.

Conclusión

Estas son diez banderas rojas de currículum que los empleadores deben prestar atención cuando revisan las solicitudes de empleo. Todos son indicativos de los hábitos y características de la persona que solicita su trabajo. Destacan fortalezas y debilidades.

Centran su atención en el éxito profesional y el fracaso. Y destacan las características personales y profesionales que puede o no desear en un empleado. Preste atención a estas diez banderas rojas de currículum.