Use el coaching para mejorar el rendimiento de los empleados

El primer paso para entrenar a un empleado

El primer paso en cualquier esfuerzo por mejorar el desempeño de los empleados es asesoramiento o entrenamiento. El asesoramiento o el coaching es parte de la interacción cotidiana entre un gerente y un empleado que les informa, o un profesional de recursos humanos y los gerentes de línea en la organización del personal de recursos humanos.

El coaching a menudo proporciona comentarios positivos sobre las contribuciones del empleado. Los empleados necesitan saber cuándo son contribuyentes efectivos.

Al proporcionar estos comentarios positivos, también está permitiendo que el empleado conozca las acciones y las contribuciones que le gustaría reforzar para que vean más de ellas.

Entrenamiento cuando existen problemas de rendimiento

Al mismo tiempo, el coaching regular aporta problemas de rendimiento a la atención de un empleado cuando son menores. Su retroalimentación de coaching ayuda al empleado a corregir estos problemas antes de convertirse en detracciones significativas de su desempeño.

El objetivo del coaching de rendimiento no es hacer que el empleado se sienta mal, ni se proporciona para mostrar cuánto sabe el profesional o gerente de recursos humanos. El objetivo del coaching es trabajar con el empleado para resolver problemas de rendimiento y mejorar el trabajo del empleado, el equipo y el departamento.

Los empleados que responden positivamente al entrenamiento y mejoran su desempeño pueden convertirse en valiosos contribuyentes al éxito del negocio. Los empleados que no mejoren se encontrarán en un plan formal de mejora del rendimiento, conocido como PIP. Esto establece un proceso formal en el que el gerente se reúne regularmente con el empleado de bajo rendimiento para proporcionar coaching y comentarios.

En las reuniones, también evalúan qué tan bien está funcionando el empleado para lograr los objetivos de rendimiento que se enumeraron en PIP. En general, para cuando un empleado ha recibido un PIP, el personal de recursos humanos está significativamente involucrado tanto en las reuniones como en la revisión del progreso y el desempeño del empleado. El personal de recursos humanos también participa significativamente en la garantía de que la documentación del gerente sobre el desempeño del empleado y las reuniones sea apropiada.

Los empleados que no mejoran cuando están en el PIP pueden encontrar su empleo finalizado.

Segundo ejemplo de coaching de rendimiento

En un segundo ejemplo del uso del coaching de rendimiento, los gerentes pueden usar el coaching de rendimiento para ayudar a los empleados que son contribuyentes efectivos a mejorar y convertirse en contribuyentes aún más efectivos. Hecho bien, el coaching puede ayudar a un empleado a mejorar continuamente sus habilidades, experiencia y capacidad para contribuir.

Los gerentes de tiempo gastan en coaching de rendimiento con sus mejores empleados que contribuyen a la mayoría de los empleados. Es más probable que produzca mayores resultados para la organización y para el departamento del gerente y las prioridades.

Es irónico que muchos gerentes encuentren que pasan la mayor parte de su tiempo con sus empleados con problemas o de bajo rendimiento. Esto a pesar del hecho de que el valor más significativo de su tiempo e inversión energética a menudo proviene de la prioridad opuesta.

El coaching es una herramienta efectiva para que los gerentes se despliegan en sus esfuerzos para ayudar a los empleados a tener éxito, y especialmente ayudar a los empleados a aumentar sus habilidades y sus posibles oportunidades de promoción o movimientos laterales a puestos más interesantes.

6 pasos de entrenamiento a seguir

Use estos seis pasos para proporcionar un coaching de apoyo efectivo a sus empleados de informes.

Demuestre su creencia en la capacidad del empleado también mejore

Mostrar confianza en la capacidad y la voluntad del empleado para resolver el problema. Pídale ayuda para resolver el problema o mejorar su rendimiento. Pídale al empleado que se una con usted con el objetivo de aumentar la efectividad de los empleados como contribuyente a su organización.

Describa el problema de desempeño al empleado.

Concéntrese en el problema o el comportamiento que necesita mejora, no en la persona. Use descripciones del comportamiento con ejemplos para que usted y el empleado compartan significado.

Solicite la visión del empleado de la situación. ¿Ven el mismo problema u oportunidad de mejora que haces??

Determinar si existen problemas que limitan al empleado

Pregúntese si el empleado tiene la capacidad de realizar la tarea o lograr los objetivos. Cuatro barreras comunes son el tiempo, el entrenamiento, las herramientas y el temperamento. Determinar cómo eliminar estas barreras, suponiendo que exista una. Determine si el empleado necesita su ayuda para eliminar las barreras, un papel clave de un gerente, o si él o ella pueden abordarlos solo.

Discutir posibles soluciones al problema o las acciones de mejora para tomar

Con un empleado de menor rendimiento, solicite al empleado sus ideas sobre cómo corregir el problema o evitar que vuelva a suceder. Con un empleado de alto rendimiento, hable sobre la mejora continua.

Acuerde un plan de acción escrito

El plan escrito debe enumerar lo que el empleado, el gerente y posiblemente el profesional de recursos humanos hará para corregir el problema o mejorar la situación. Identifique los objetivos centrales que el empleado debe cumplir para lograr el nivel de desempeño apropiado que la organización necesita.

Establezca una fecha y hora para el seguimiento

Determine si se necesita una ruta de retroalimentación crítica, para que el gerente sepa cómo está progresando el empleado. Ofrecer aliento positivo. Expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Reconocer, sin embargo, que la única persona que está a cargo de su mejora del desempeño es el empleado. Por mucho que intentes ayudar, él o ella es el que finalmente está a cargo de su crecimiento y mejora.

La línea de fondo

Puede ayudar a que sus empleados de informes mejoren su desempeño actual, o en el caso de un empleado ya efectivo, ayudarlos a ser más efectivos. El coaching de rendimiento es una herramienta poderosa cuando los gerentes aprovechan su utilidad.