Uso de comentarios positivos y efectivos en el lugar de trabajo

Que es exactamenteComentarios y cuál es la mejor manera de darlo para obtener los mejores resultados? Desde una perspectiva gerencial, la retroalimentación es su evaluación de la calidad y desempeño de trabajo de un empleado, otorgada a ese empleado.

La retroalimentación le permite a un empleado saber lo que hizo bien o mal, y da métodos para mejorar las tareas que no completaron o hicieron incorrectamente. Dado de manera positiva, la retroalimentación es uno de los métodos clave para desarrollar un empleado.

El propósito de los comentarios 

El propósito de la retroalimentación es reforzar los comportamientos positivos que contribuyan al rendimiento y eliminar los comportamientos negativos que pueden restar valor al rendimiento. Los buenos empleados necesitan y quieren saber cómo están, y los gerentes efectivos trabajan duro para dominar el arte y el proceso de realizar conversaciones difíciles y ofrecer evaluaciones significativas. 

Dar comentarios es una de las partes más importantes del trabajo de un gerente.

La retroalimentación es una herramienta útil cuando ha identificado los puntos ciegos de un empleado.

Los puntos ciegos (en un contexto relacionado con el trabajo) son áreas que alguien puede no saber, puede no entender o no ser capaz de abordar por sí mismos. Todos tenemos nuestros puntos ciegos, y un gerente centrado en el desarrollo de los empleados puede ayudar a un empleado a darse cuenta y abordar los suyos.

Comentarios efectivos

Existen algunos métodos generales para dar retroalimentación efectiva y positiva:

• Llegar al grano y ser específico. No arrastre otros incidentes semi relacionados o similares en la conversación. Concéntrese en un evento a la vez, y asegúrese de que todos los eventos estén relacionados con el período que se discute
• Los comentarios deben abordar directamente el trabajo o cómo el individuo está manejando el trabajo 
• Si tiene un conflicto de personalidad con un individuo, considere trabajar para superar sus diferencias antes de ofrecer comentarios. Intenta entender de dónde viene el empleado. La mayor parte del tiempo se puede resolver un conflicto de personalidad simplemente escuchando lo que un empleado tiene que decir
• Las sesiones de comentarios regulares y programadas son efectivas para el desarrollo de los empleados. Sin embargo, no debe esperar a que las sesiones de comentarios programadas aborden un problema. Abordar cualquier problema a medida que ocurran
• Asegúrese de mostrar aprecio después de que un empleado haya logrado objetivos establecidos durante las sesiones de retroalimentación. El evento seguirá siendo fresco en la mente del empleado para que puedan ponerlo en contexto y tomar el mismo enfoque nuevamente 
• Si el cambio es un desafío difícil, ofrezca sugerencias y asistencia al menos. No tengas miedo de ensuciarse las manos mostrando a alguien cómo hacer algo difícil

Hay diferentes tipos de comentarios que puede dar. El desempeño laboral, el comportamiento, la carrera y los comentarios personales son algunos ejemplos.

Comentarios de desempeño laboral 

Al dar su opinión, debe tener cuidado de cómo la palabra y retratarlo. Intente pensar en cómo abordar el individuo y las circunstancias antes de proporcionar los comentarios.

Un ejemplo positivo de comentarios podría ser: “Alex, superó su objetivo de producción en un 20%la semana pasada. Gran trabajo. Eso realmente nos ayudará a cumplir con nuestra producción general de plantas y objetivos financieros. Cómo lo hiciste?"

Es posible que no desee recompensar el trabajo duro con un trabajo aún más duro: “Chris, acabo de notar que superó su objetivo de producción el mes pasado. Gran trabajo. El objetivo de este mes se incrementará en un 20%."

El primer ejemplo muestra un interés en las habilidades de su empleado, mientras que el segundo ejemplo le da al empleado un sentimiento negativo. La última respuesta probablemente los convenció de no volver a trabajar tan duro. 

Retroalimentación de comportamiento

La retroalimentación del comportamiento es la retroalimentación que se centra en el comportamiento específico de un empleado que necesita ajuste. Si una persona de ventas no cumple con sus objetivos de contacto semanales, es posible que no sea efectivo decirles que deben hacerlo mejor. Un gerente debe averiguar por qué las llamadas que se realizan no son tan efectivas como podrían ser.

Un ejemplo positivo de retroalimentación de comportamiento podría ser: "Nancy, noté en las últimas semanas que tuvo problemas para cumplir con sus objetivos de contacto. Estaba revisando tus números, y parece que podría haber algo que podríamos hacer para mejorar. Parece que puede estar haciendo llamadas de ventas en los momentos equivocados. Qué opinas?"

Un mal ejemplo podría ser,“Nancy, debes trabajar más duro para hacer más contactos con nuestras perspectivas."

Ya se ha establecido que a Nancy no estará bien. No la convencerás de que mejore su comportamiento diciéndole que trabaje más. La primera respuesta identifica un posible problema al tiempo que también obtiene sus pensamientos. 

Comentarios profesionales

Si tuviera un empleado que mostrara potencial para el liderazgo, podría probar este ejemplo: “Matt, creo que tiene potencial de liderazgo. Has demostrado la capacidad de motivar a los equipos, puedes lidiar con la ambigüedad y eres un estudio rápido. Es liderazgo algo que te interesa explorar?"

Si le da al empleado una opción y tiempo para pensarlo, es posible que se sorprenda de la respuesta. Esto le da a Matt algo en lo que considerar, construir y estar orgulloso en lugar de ponerlo en el lugar con una promoción repentina. Puede rechazar la oferta, pero no lo obligaste a una esquina y lo hiciste hacer algo para lo que no estaba listo.

Comentarios de problemas personales

Todostiene tiempos de lucha personal. Si nota una diferencia en el desempeño de los empleados, demuestre su apoyo y ofrezca asistencia. "Ann, me he dado cuenta de que no has estado tú mismo durante las últimas dos semanas. Hiciste dos errores significativos en tus dos últimas propuestas, te perdiste una fecha límite importante, y cuando nos conocimos ayer, no parecías prestarme atención. Tuve que repetirme dos veces. Estoy preocupado porque no es como tú en absoluto. Si está sucediendo algo en su vida, me doy cuenta de que podría ser privado y que no es de mi negocio, pero me preocupa que esté afectando su trabajo. Hay algo que pueda hacer?"

Un enfoque deficiente para un problema personal sería: “Ann, ¿están teniendo problemas a usted y su esposo??"

Tenga en cuenta que el primer enfoque no intentó identificar el problema personal. El empleado se sentiría respetado de que su privacidad estaba siendo honrada. Cantelarse a abordar el desempeño laboral y ofrecer asistencia si puede. Hacer una referencia a un programa de asistencia para empleados si tiene uno disponible. 

Pensamientos finales

La forma en que se entregan la retroalimentación y cómo se discuten los problemas sin duda dependerán del contexto y el nivel de confianza entre el gerente y el empleado. Utilizado positivamente, la retroalimentación puede acercar a los gerentes y miembros del equipo y mejorar el rendimiento de los empleados.