Uso de las redes sociales para reclutamiento, selección y verificación de antecedentes

Los sitios de redes sociales en línea brindan oportunidades significativas para los empleadores que desean reclutar empleados potenciales, pero también presentan desafíos significativos si los empleadores quieren usarlos para la detección y verificación de antecedentes. Verificar las referencias laborales de los empleados es aún más problemático en las redes sociales en línea.

No existe un consenso entre los empleadores con respecto a la búsqueda de información en línea sobre posibles empleados debido a la posible discriminación como a los cargos de contratación negligentes. Hasta ahora, la práctica de la detección de las redes sociales y las verificaciones de antecedentes por parte de los empleadores es mínima.

Sin embargo, se espera que el porcentaje de empleadores que revise la información en línea crezca a medida que el uso de las redes sociales en línea se afianza aún más en el tejido de las redes sociales y la búsqueda de empleo.

En investigaciones recientes, 7 de cada 10 empleadores (70%) utilizan sitios de redes sociales para investigar candidatos a trabajos durante el proceso de contratación. Casi la mitad de los empleadores (48%) revisan a los empleados actuales en las redes sociales, y un tercio de los empleadores (34%) han reprendido o despido a un empleado en función del contenido encontrado en línea.

¿Está preparado con políticas y procedimientos para integrar la información que encuentra en línea en sus prácticas de detección y verificación de antecedentes?? Esto es lo que necesita saber sobre el reclutamiento en las redes sociales en línea, la detección y las verificaciones de antecedentes. Esta información hará que sus esfuerzos de reclutamiento y detección en línea estén actuales y legales.

Las redes sociales como herramienta de reclutamiento

Los empleadores están utilizando las redes sociales como una herramienta valiosa para abastecer y reclutar posibles candidatos. Las redes sociales permiten a las organizaciones construir su marca de empleo y conciencia, ampliar la amplitud y profundidad de su red, apuntar a los mejores talentos en una amplia gama de conjuntos de habilidades y mejorar la efectividad de sus esfuerzos de reclutamiento.

Alrededor de ocho de cada 10 profesionales de HR (84%) de los encuestados de SHRM dijeron que reclutar candidatos a empleo es la razón principal por la que sus organizaciones usan las redes sociales para el reclutamiento y otro plan del 9% para comenzar a usar las redes sociales. El 77% de los empleadores lo usan para aumentar el reconocimiento de la marca del empleador y el 71% lo usa para atacar a los candidatos de trabajo con un conjunto específico de habilidades.

Usar LinkedIn para reclutar

LinkedIn es la versión web de las redes comerciales. La mayoría de las personas han escuchado que las redes es la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo y puede considerar LinkedIn como el equivalente en línea a las redes comerciales en persona. Para los solicitantes de empleo, LinkedIn ofrece una forma gratuita y fácil de establecer contactos con un gran número de personas que conocen y las personas que esas personas conocen. LinkedIn también permite a los solicitantes de empleo seguir las noticias y las publicaciones de trabajo para sus empleadores específicos.

Para los empleadores, LinkedIn proporciona una gran cantidad de información sobre las calificaciones de los solicitantes de empleo y puede ayudar a los empleadores a aprovechar sus propias redes para encontrar posibles candidatos para las aperturas de trabajo. LinkedIn también ofrece a los empleadores una solución basada en tarifas que les permite encontrar más rápida y fácilmente candidatos de trabajo potenciales que mejor coincidan con las calificaciones del trabajo que desean completar.

Al igual que LinkedIn, Facebook y Twitter permiten a los empleadores crear una presencia que refleje su marca de empleo, encuentre posibles candidatos y publique empleos. Además, permiten grandes oportunidades para comunicarse con grupos de personas que desean seguir a la organización. Algunas compañías tienen canales de trabajo y/o reclutadores individuales que operan cuentas dedicadas de Twitter para comunicarse con candidatos de trabajo interesados.

Riesgos de uso de las redes sociales en la detección

Las redes sociales son una forma ideal de encontrar y reclutar candidatos, pero la dificultad ocurre cuando la información proporcionada en los sitios de redes sociales se utiliza para apuntar a una clasificación específica de los empleados. O, si los datos se utilizan para eliminar explícitamente a un candidato de la consideración, puede tener preocupaciones legales. Esta eliminación, cuando se basa en los datos encontrados a través del contenido de las redes sociales, abre al empleador a los riesgos potenciales de responsabilidad, reclamos de discriminación y el incumplimiento de las regulaciones.

Si bien hay poco precedente legal directo en torno a este tema, es probable que la legislación y la jurisprudencia se vuelvan más claras en el futuro. Mientras tanto, los riesgos son evidentes y pocas compañías quieren ser el foco de cualquier acción legal. Dado este punto, es importante que las organizaciones tengan políticas establecidas que protejan contra las prácticas discriminatorias y sean explícitos en cómo los empleados pueden utilizar la información de las redes sociales en el proceso de contratación.

No hay mucha información disponible hoy con respecto al uso del empleador de las redes sociales específicamente para el propósito de las verificaciones de antecedentes. Sin embargo, se cree que el porcentaje de empleadores que usan las redes sociales para verificaciones de antecedentes es pequeño.

En general, la detección de redes sociales y las prácticas de verificación de antecedentes por parte de los empleadores se dividen en tres categorías básicas:

• No acceder a los sitios de redes sociales para ningún propósito en la contratación.
• Emplear las redes sociales para el abastecimiento de candidatos, pero no usarlo para la detección o verificación de antecedentes.
• Uso de las redes sociales en todas las áreas de contratación.

Riesgos legales y regulatorios

Los empleadores deben consultar con su asesor legal antes de desarrollar un enfoque para el uso de las redes sociales en la contratación. Especialmente si el empleador tiene la intención de usar las redes sociales como parte del proceso de detección y verificación de antecedentes. Hay al menos dos categorías de preocupaciones legales en competencia:

Discriminación

La mayoría de los empleadores tienen políticas de empleo estrictas que impiden que sus reclutadores y los gerentes de contratación aprendan información potencialmente discriminatoria sobre candidatos. Sin embargo, visitar los sitios de redes sociales de una persona crea claramente la oportunidad de ver grandes cantidades de información contraria a estas prácticas no discriminatorias. Si un reclutador ha accedido a estos datos, es difícil demostrar que no fueron influenciados por ellos en su decisión de contratación.

Contratación negligente

Los empleadores deben considerar el riesgo potencial de una contratación negligente o una demanda de retención negligente relacionada con la información del perfil de redes sociales. Como ejemplo hipotético, es posible que si se produjo un incidente de violencia en el lugar de trabajo cuando la información estaba disponible sobre el perfil de redes sociales del perpetrador que podría haber predicho el comportamiento posterior, el empleador puede ser considerado por negligencia al no usar esta información fácilmente disponible Cuando tomaron la decisión de contratación.

Aunque esta situación aún no se ha desarrollado, los factores clave no son diferentes a los de los casos pasados ​​en los que no se consideró la información disponible públicamente que haya resultado en importantes premios del jurado.

Valor relativo de las verificaciones de reclutamiento, detección y antecedentes de las redes sociales

Curiosamente, el valor de realizar la detección de redes sociales y las verificaciones de antecedentes es probablemente pequeño para la mayoría de las empresas. Hireright realizó una encuesta en la que más de 5,000 solicitantes fueron revisados ​​al azar a través de sus sitios de redes sociales. De estos, poco más de la mitad no tenía información pública disponible o ninguna información que pudiera estar claramente asociada con el individuo. De aquellos que tenían un perfil público de redes sociales, menos del 1% tenía alguna información que podría considerarse en relación con una decisión de contratación, por ejemplo, menciones del uso de drogas, el material pornográfico, una orientación hacia la violencia, etc.

Dados los desafíos inherentes a la actuación en estos datos combinados con la efectividad de las herramientas de detección actuales, el valor adicional proporcionado por la información del perfil social es mínimo. En nuestra evaluación, para reducir el riesgo de contratación y tomar decisiones más informadas, no existe un sustituto adecuado para una verificación de antecedentes de calidad a través de un proveedor de buena reputación.

Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada para su precisión y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones de empleo varían de estado a estado y país a país. Busque asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.