Cómo fomentar conflictos significativos y necesarios en el trabajo

La evitación de conflictos es con mayor frecuencia el tema cuando se discute un conflicto en las organizaciones. La resolución de conflictos, lo más rápido posible, es el segundo tema más frecuente. Esta es una mala noticia porque el conflicto de trabajo significativo es una piedra angular de organizaciones saludables y exitosas. El conflicto es necesario para la resolución efectiva de problemas y relaciones interpersonales efectivas.

Estas declaraciones pueden parecerle inusuales. Si eres como muchas personas, evita el conflicto en tu vida laboral diaria. Ves solo los resultados negativos del conflicto. Especialmente en la profesión de recursos humanos, o como gerente o supervisor, incluso puede descubrir que pasa demasiado tiempo que media las disputas entre compañeros de trabajo.

Por qué las personas no participan en el conflicto laboral apropiado

Hay muchas razones por las cuales las personas no defienden sus creencias y traen diferencias importantes a la mesa. (En las organizaciones, esto se traduce en personas asintiendo al unísono cuando el gerente pregunta si el grupo está de acuerdo, pero luego se queja de la decisión más tarde.) El conflicto suele ser incómodo. Muchas personas no saben cómo participar y administrar los conflictos en el lugar de trabajo de una manera positiva.

En un conflicto mal llevado a cabo, las personas a veces se lastiman. Se vuelven defensivos porque se sienten bajo ataque personalmente. Las personas tienen que trabajar con ciertas personas todos los días, por lo que tienen miedo de que el conflicto dañe estas relaciones continuas necesarias.

Por qué es importante el conflicto laboral apropiado

Sin embargo, el conflicto laboral administrado efectivamente tiene muchos resultados positivos para su organización, sin embargo,. Cuando las personas pueden estar en desacuerdo entre sí y presionar por diferentes ideas, su organización es más saludable. Los desacuerdos a menudo dan como resultado un estudio más exhaustivo de las opciones y mejores decisiones y dirección.

Según Peter Block, en "El gerente empoderado: habilidades políticas positivas en WORK " Si no está dispuesto a participar en la política organizacional y el conflicto, nunca logrará las cosas que son importantes para usted en el trabajo, su misión de trabajo.

Y eso sería trágico.

Entonces, saber cómo plantear problemas y participar en un conflicto laboral significativo es clave para su éxito en el trabajo y en la vida. Estos consejos ayudarán.

10 consejos para un conflicto de trabajo saludable

Cree un ambiente de trabajo en el que se fomente un conflicto saludable al establecer expectativas claras.

Fomentar una cultura o entorno organizacional en el que se fomenten las diferencias de opinión. Hacer diferencias la expectativa y el debate saludable sobre temas e ideas la norma.

Poner énfasis en los objetivos comunes que las personas comparten dentro de su organización pueden ayudar. Las personas tienden a centrarse en las diferencias experimentadas con otra en lugar de centrarse en las creencias y los objetivos que tienen en común entre sí.

Si se alinean los objetivos de la organización, y todos los empleados se están moviendo en la misma dirección, el conflicto de trabajo saludable sobre cómo llegar allí es respetado. Si usted es un gerente o líder del equipo, haga esto pidiendo a otros que expresen su opinión antes de hablar la suya. Dígale a la gente que quiere que hablen cuando no están de acuerdo o que tengan una opinión que sea diferente de los demás en el grupo.

Recompensa, reconocer y agradecer a las personas que están dispuestas a tomar una posición y apoyar su posición.

Puede agradecer públicamente a las personas que están dispuestas a estar en desacuerdo con la dirección de un grupo. Su sistema de reconocimiento, sistema de bonificación, paquete de pago y beneficios y el proceso de gestión del desempeño deben recompensar a los empleados que practican el coraje personal y organizacional y buscar conflictos laborales apropiados.

Estos empleados hablan para estar en desacuerdo o proponer un enfoque diferente incluso frente a la presión del grupo para estar de acuerdo. Presionan apasionadamente por su causa o creencia, sin embargo, cuando todo el debate ha terminado, apoyan las decisiones tomadas por el equipo con igual.

Si experimenta poca disensión en su grupo, examine sus propias acciones.

Si cree que desea que se expresen diferentes opiniones y quieran evitar conflictos grupales, y experimenta poco desacuerdo del personal, examine sus propias acciones.

¿Usted, no verbal o verbalmente, envía el mensaje de que realmente no está bien estar en desacuerdo?? ¿Puses a los empleados en un "asiento caliente" cuando expresan una opinión?? ¿Se meten "en problemas" si están equivocados o una solución predicha no funciona??

Mire dentro de usted mismo personalmente e incluso busque comentarios de un asesor de confianza o miembro del personal, si el comportamiento de su equipo le dice que está enviando el mensaje incorrecto inadvertidamente.

Espere que las personas apoyen sus opiniones y recomendaciones con datos y hechos.

Se alientan las opiniones divergentes, pero las opiniones se llegan a través del estudio de datos y hechos. Se alienta a los miembros del personal a recopilar datos que iluminarán el proceso o el problema.

Cree una norma grupal que se espera en el conflicto en torno a las ideas y la dirección y que los ataques personales no se toleren.

Cualquier grupo que se reúna regularmente para dirigir una organización o departamento, resolver un problema, o mejorar o crear un proceso se beneficiaría de haber desarrollado un conjunto de normas grupales. Estas son las pautas de relación, o los miembros del grupo de reglas acuerdan seguir.

A menudo incluyen la expectativa de que todos los miembros hablarán honestamente, que todas las opiniones son iguales y que cada persona participará. Estas pautas también establecen la expectativa de que los ataques personales no se toleran, mientras que se fomenta un debate saludable sobre ideas y opciones. Establecen el método de cómo se comunicará el grupo entre los miembros y el mundo organizacional fuera del equipo.

Proporcionar a los empleados capacitación en conflictos saludables y habilidades de resolución de problemas.

A veces las personas no defienden sus creencias porque no saben cómo hacerlo cómodamente. Su personal se beneficiará de la educación y la capacitación en comunicación interpersonal, resolución de problemas, resolución de conflictos y, en particular, comunicación no defensiva. Establecimiento de objetivos, gestión de reuniones y liderazgo también ayudará a los empleados a ejercer su libertad de expresión de una manera no intrusiva o de acoso escolar.

Busque señales de que un conflicto sobre una solución o dirección se está saliendo de control.

Ejercar sus mejores habilidades de observación y observe si la tensión se está volviendo poco saludable. Escuche las críticas a los otros miembros del personal, un aumento en el número y la gravedad de las "excavaciones" o los puestos, y los comentarios negativos sobre la solución o el proceso. ¿Están aumentando las reuniones secretas?? ¿Hay reuniones a puerta cerrada con algunos participantes en ascenso?? Estos no son signos positivos para la cohesión de su grupo.

En una pequeña empresa, los miembros del personal sostuvieron guerras de correo electrónico en las que creció la maldad de los correos electrónicos y la lista de miembros del personal copiados podría incluir a toda la compañía. Este proceso debería haber sido detenido desde el principio por los líderes de la organización. Fue terriblemente negativo para toda la organización.

Si observa que la tensión y el conflicto están poniendo en peligro la armonía de su lugar de trabajo, celebre una reunión de resolución de conflictos con los combatientes inmediatamente. Sí, necesitas mediar. Está bien tener un conflicto positivo pero no permitir que el conflicto negativo destruya su entorno de trabajo.

Contrata a las personas que creas que agregarán valor a tu organización con su disposición a resolver y debatir problemas.

Las preguntas de la entrevista de comportamiento lo ayudarán a evaluar la asertividad de sus empleados potenciales. Desea contratar personas que estén dispuestas a actuar con valentía y que no se preocupen por si son queridos. Estas son las personas que agregarán valor a su organización.

Mire y escuche situaciones en las que el empleado potencial ha defendido sus creencias, trabajó con un equipo para resolver problemas o empujó una agenda impopular en el trabajo. Sí, quieres un lugar de trabajo armonioso pero no en el sacrificio del éxito de todos.

Hacer que la compensación ejecutiva dependa del éxito de la organización en su conjunto, así como el logro de objetivos individuales.

Pague a los ejecutivos parte de su compensación basada en el éxito de la organización total. Asegura que las personas estén comprometidas con los mismos objetivos y dirección.

Buscarán el mejor enfoque, la mejor idea y la mejor solución, no solo la que beneficiará a su propia área de interés. Esto también asegurará que las personas en sus organizaciones pasen su tiempo resolviendo y buscan soluciones en lugar de señalar con los dedos, culpar y ver quién es culpable cuando ocurre un problema o se pierde un compromiso.

Si está utilizando todos los primeros nueve consejos, y el conflicto de trabajo saludable no está ocurriendo ..

Debe sentarse con las personas que le informan directamente y con su personal de informes directos y preguntarles por qué.

La línea de fondo

Algunas discusiones positivas de resolución de problemas pueden permitir que su grupo identifique y rectifique cualquier problema que se interponga en el camino de trabajo y debate de trabajo abierto, saludable, positivo y constructivo. El éxito futuro de su organización depende de la voluntad de su personal para participar en un conflicto de trabajo saludable, por lo que esta discusión vale su tiempo.