Quiero una fuerza laboral superior?

Una fuerza laboral superior es una colectivamente mejor que una fuerza laboral promedio. A menudo incluye a los empleados que son más inteligentes, más rápidos, más creativos, más difícil de trabajar, perspicaces, conscientes de la competencia y autónomos. Son contribuyentes diarios a un lugar de trabajo armonioso que enfatiza la responsabilidad, la confiabilidad y la contribución. 

Si su objetivo es una fuerza laboral superior y de alto rendimiento centrada en la mejora continua, debe administrar a las personas dentro de un marco que se centra en la gestión y el desarrollo del rendimiento.

Para lograr esto, hay siete componentes que debe implementar. Trabajan juntos para crear una fuerza laboral superior y de alto rendimiento. Cree una lista de verificación para implementar estos componentes y para asegurarse de que lo siga regularmente.

1. Contratación

Crear un proceso de contratación sistemático y documentado. Asegúrese de contratar al mejor personal posible para su fuerza laboral superior:

• Defina los resultados deseados de las personas que contrata.
• Desarrollar descripciones de trabajo que resuman claramente las responsabilidades de rendimiento.
• Desarrollar el mayor grupo de candidatos calificados posibles. Busque a través de asociaciones profesionales, sitios de redes de redes sociales como LinkedIn, juntas de trabajo en línea, contactos personales, referencias de empleados, oficinas de servicios profesionales universitarios, empresas de búsqueda, ferias de empleo, clasificados de periódicos y otras fuentes creativas cuando es necesario.
• Diseñe un cuidadoso proceso de selección de candidatos que incluya coincidencia de cultura, pruebas, preguntas de entrevistas de comportamiento, entrevistas con clientes y recorridos del área de trabajo.
• Realice las verificaciones de antecedentes apropiadas que incluyan referencias de empleo, historial de empleo, educación, antecedentes penales, historial crediticio, pruebas de drogas y más.
• Haga una oferta de empleo que confirme su posición como empleador de elección.

2. Definición de objetivos

Proporcione la dirección y la gestión necesarias para alinear los intereses de su fuerza laboral de alto rendimiento con los objetivos de su organización y los resultados deseados:

• Proporcionar supervisores efectivos que brinden dirección y expectativas claras, brindan comentarios frecuentes y demuestren el compromiso con el éxito del personal.
• La dirección, los objetivos, los valores y la visión de la empresa deben comunicarse con frecuencia y de manera memorable cuando sea posible.
• Proporcionar un ambiente de trabajo motivador que ayude a los empleados a querer venir a trabajar todos los días.
• Proporcionar un entorno laboral de empoderamiento, exigente y orientado a compromiso con una mención frecuente de los objetivos de la empresa para apoyar su fuerza laboral de alto rendimiento.

3. Revisión del progreso

Celebrar reuniones trimestrales de planificación del desarrollo del rendimiento (PDPS) para establecer una dirección, mediciones y objetivos alineados:

• Los objetivos y mediciones de rendimiento y productividad que respaldan los objetivos de su organización deben desarrollarse y escribir.
• Los objetivos de desarrollo personal deben acordarse con empleados individuales y escritos. Estos pueden variar desde asistencia a una clase hasta entrenamiento cruzado o una nueva tarea de trabajo.
• Lo más importante es que el progreso en los objetivos de desarrollo del desempeño se rastrea para el logro. El seguimiento central por recursos humanos garantiza el desarrollo de toda la fuerza laboral.

4. Comentario

Proporcione comentarios regulares a los empleados que les permitan saber dónde se encuentran:

• La retroalimentación de supervisión efectiva significa que las personas saben cómo les va a diario, a través de un sistema de medición publicado, comentarios verbales o escritos, y reuniones.
• Desarrollar un sistema disciplinario para ayudar a las personas a mejorar las áreas en las que no se desempeñan como se esperaba. El sistema está escrito, progresivo, proporciona mediciones y plazos, y se revisa regularmente con los miembros del personal.

5. Reconocimiento del empleado

Proporcionar un sistema de reconocimiento que recompensa y reconoce a las personas por contribuciones reales:

• Proporcione un pago equitativo con un sesgo hacia el pago variable utilizando métodos tales como bonos e incentivos. Siempre que sea posible, pague por encima del mercado.
• Desarrollar un sistema de bonificación que reconozca logros y contribuciones.
• Formas de diseño de decir "gracias" y otros procesos de reconocimiento de empleados, como recuerdos de aniversario periódico de la compañía, premios spot, almuerzos de reconocimiento del equipo y más. Estás limitado solo por tu imaginación.
• A pesar del aumento del costo del seguro de atención médica, que es posible que necesite compartir con sus empleados, proporcione un paquete de beneficios para mejorar continuamente.

6. Capacitación

Proporcionar capacitación, educación y desarrollo para construir una fuerza laboral superior y de alto rendimiento:

• La retención y la educación de los empleados comienza con una orientación positiva de los empleados. La orientación de los empleados debe dar a los nuevos empleados una comprensión completa del flujo del negocio, la naturaleza del trabajo, los beneficios de los empleados y el ajuste de su trabajo dentro de la organización.
• Proporcionar regularmente la capacitación y desarrollo de la organización técnica, de desarrollo, gerencial, gerencial, de seguridad, de seguridad, y/o en el lugar de trabajo regularmente. El tipo de capacitación depende del trabajo. Algunos expertos recomiendan 40 o más horas de capacitación al año por persona.
• Desarrolle una matriz de capacitación cruzada basada en procedimientos para cada puesto que incluya pruebas de habilidades de los empleados y capacitación de capacidad y demostración periódica, programada, en el trabajo, para la mayoría de los trabajos prácticos.
• Proporcionar capacitación y entrenamiento de liderazgo regular de fuentes internas y externas. El impacto de sus personas de primera línea en el desarrollo de su fuerza laboral de alto rendimiento es crítico.
• Cree trabajos que permitan a un personal de personal hacer todos los componentes de una tarea completa, en lugar de piezas o partes de un proceso.
• Desarrolle una cultura de la organización de aprendizaje a través de actividades como "almuerzo y aprendizaje", leyendo libros como equipo (club de lectura), asistir a capacitación juntos y haciendo el concepto de aprendizaje continuo una meta de organización.
• Comprometerse tanto a proporcionar y rastrear el logro de las actividades de desarrollo prometidas en el PDPS.

7. Terminación del empleo

Termine la relación laboral si el personal no está funcionando:

• Si ha realizado su trabajo, orientación, capacitación, expectativas claras, coaching, comentarios, apoyo y su nuevo personal no está funcionando, la terminación del empleo debe ser rápida.
• Ver cada terminación como una oportunidad para que su organización analice su contratación, capacitación, integración, apoyo y prácticas de entrenamiento y políticas. ¿Puede mejorar cualquier aspecto de su proceso para que el próximo nuevo empleado tenga éxito??
• Realice entrevistas de salida con empleados valiosos que se van. Informe lo mismo que lo haría con una situación de terminación.
• Use una lista de verificación de finalización de empleo para asegurarse de haber envuelto todos los cabos sueltos.