Por qué los ejecutivos necesitan planes de desarrollo de rendimiento (PDPS)

Cuando una organización adopta un método para lograr un objetivo en particular, una pregunta común trata sobre si los ejecutivos deben participar en el proceso. En el caso de la planificación del desarrollo del desempeño y el documento resultante, el Plan de Desarrollo del Desempeño (PDP), los líderes ejecutivos son participantes clave.

Ejecutivos modelan cómo crear un plan de desarrollo de rendimiento (PDP), para su personal de informes. Crean el marco desde el cual fluirán los objetivos y expectativas de todos los miembros del departamento. Los ejecutivos demuestran cómo una reunión de planificación del desarrollo del desempeño puede proceder de manera más efectiva a participar, empoderar y responsabilizar a los participantes por sus compromisos, logros y contribuciones.

Los ejecutivos otorgan al personal de informes la cortesía de un período de tiempo periódico durante el cual su atención se centra exclusivamente en el desarrollo, los objetivos, los sueños y los logros de la persona del personal.

Lo más importante, la planificación del desarrollo del desempeño, documentada en un PDP ejecutivo, es un método para alentar a los ejecutivos a mantener sus responsabilidades y su continuo desarrollo personal y profesional en el quemador delantero. No es apropiado que un ejecutivo culpe a los miembros del personal por no ejecutar el plan departamental ni alcanzar las metas del equipo. En última instancia, el líder ejecutivo es responsable de todo lo que sucede o no dentro de su área de responsabilidad. El PDP documenta este proceso y expectativa.

Entonces, sí, los profesionales de recursos humanos deben apoyar la participación ejecutiva en PDPS. ¿El PDP de un gerente senior se verá como el de otros empleados?? No necesariamente. Pero, el hecho de su existencia y la participación de los ejecutivos en este proceso crítico es indudablemente significativo. Después de todo, ¿por qué existen PDP en absoluto?? Existen para que los empleados:

• recibir dirección en un formato que sea comprensible, medible, concreta y que documenta la responsabilidad,
• Sepa exactamente lo que se espera de ellos,
• son responsables de lograr estas expectativas,
• continuar creciendo y desarrollando sus habilidades interpersonales y profesionales,
• Reciba atención y retroalimentación personal periódica y personal sobre su desempeño de una persona que es importante para ellos: su jefe, y
• Proporcionar a la empresa la documentación escrita necesaria sobre la contribución y el rendimiento de un empleado.

Tenga en cuenta que, perpetuamente, la razón número uno por la que los empleados no hacen lo que quiere que hagan es: no saben con certeza qué es lo que quiere que hagan. Puedes ver por qué los PDP podrían ser la respuesta. ¿No te gustaría este marco concreto para tu trabajo también??

Historia sobre la participación ejecutiva en las expectativas

Dejame contarte una historia.

Érase una vez, en una oficina ejecutiva de una empresa manufacturera en Detroit, un CEO hizo la pregunta proverbial que se sabe que los líderes ejecutivos solicitan todo el tiempo. Él dijo: "¿Por qué tengo que hacer lo que le pido a mi gente que haga?? ¿Por qué no hacen lo que yo digo??"Fue la primera vez que encontré la pregunta. Y, fue el comienzo de mi disgusto a largo plazo por la expresión que a menudo usó los gerentes, mis personas, pensé en ello por un minuto. "Mi gente.

Provenía de un hombre que entendía y valoraba el poder del compromiso y el empoderamiento de los empleados mucho antes de que los términos se hicieran populares. Me contrató para ayudarlo a resolverlo. Pero, luchó para dirigir su empresa de manera empoderadora y participativa y envió mensajes mixtos a sus empleados, porque esperaba que las reglas no se aplicaran a él.

Más tarde vendió su firma por una figura en los cientos de millones a un conglomerado que llamó a todos sus empleados: “Asociados."La firma de compras empleó a un consultor de renombre mundial para ayudar a integrar las culturas de las empresas que compró mucho antes de que las palabras" cultura "o" fusiones y adquisiciones "estuvieran popularmente en uso.

Sus asociados (Leer VPS) tenían "asociado" en su tarjeta de presentación, pero nadie lo olvidó por un momento, y los clientes, que realmente eran el "VP de XXX."El conglomerado más tarde se declaró en bancarrota, víctima de su ambición de extralimitación y su fracaso de ejecución. Mi CEO original, el hombre con la comprensión intestinal del entorno que permitió a las personas contribuir? Ahora se ha retirado y pasa su tiempo en varias casas de los lagos, en todo el mundo y organizando torneos de golf en Florida.

Te cuento esta historia, una de las muchas de más de treinta años de consultoría, para enfatizar una situación antigua. Debe un CEO y líderes ejecutivos hacer lo bueno para sus empleados o los empleados simplemente hacer lo que dicen? Esta pregunta sigue siendo más alta en cualquier cambio que una organización adopta. Los líderes ejecutivos deben "caminar la charla" o el hecho de su aprobación los abstiene de la participación?

Continuemos utilizando la planificación del desarrollo del rendimiento como ejemplo. ¿Los líderes ejecutivos necesitan PDPS. He aquí por qué los líderes ejecutivos necesitan un Plan de Desarrollo de Desempeño (PDP).

Por qué los ejecutivos necesitan un plan de desarrollo de rendimiento (PDP)

Anteriormente en este artículo, se abordaron las razones para la participación ejecutiva en cualquier proceso de cambio, y específicamente, el PDP. Aquí hay pensamientos adicionales sobre ejecutivos y PDP.

• Cualquier proceso es más poderoso y más poderosamente aceptado, cuando los ejecutivos "caminan por la charla."
• Los PDP de los empleados construyen y se derivan de los objetivos del PDP del ejecutivo. Un plan departamental sólido, que el ejecutivo "posee", tendrá un propósito similar, pero no logra los otros objetivos del proceso PDP.
• Los PDP tienen cuatro propósitos.
  -- Proporcionan objetivos y expectativas escritas para el logro de un período de trimestre a un año (Plan de departamento).
  --Proporcionan objetivos escritos de desarrollo para los participantes que cubren los temas de desarrollo de la gerencia que aumentarán las habilidades del ejecutivo para liderar y administrar a las personas (mejorar la transparencia de la comunicación, exhibir comportamientos que generan confianza, actúen como si tuviera fe en que el personal de informes tendrá éxito y eliminará las barreras, proporcionar una dirección clara con expectativas medibles).
  Estos objetivos de desarrollo de la gerencia ayudan al ejecutivo a crear un entorno en el que puedan obtener las mejores contribuciones de los empleados. Estas habilidades se desarrollan en clases y seminarios de capacitación en gestión y desarrollo; educación en línea a través de seminarios, seminarios web, podcasts y artículos; lectura; práctica diaria; Comentarios de 360 ​​grados; y a través del coaching y los comentarios de los colegas y jefes involucrados.
  -- Los objetivos del PDP permiten que un ejecutivo se concentre en su desarrollo continuo general, en general. (¿Qué nuevas mejores prácticas existen para el desarrollo de software?? ¿Qué tácticas de marketing ayudan a un producto a ser viral en las redes sociales?? ¿Qué organización departamental es más efectiva para la comunicación??) Estos objetivos pueden llenarse a través de la asistencia a conferencias, ferias comerciales, seminarios ejecutivos senior de estado de negocios, mesas redondas ejecutivas, lectura y participación en organizaciones profesionales.
  --La revisión de los objetivos del PDP permite que un ejecutivo pase tiempo con su jefe discutiendo el tema que es cercano y querido para ellos, ellos mismos. Esto garantiza la interacción cuatro veces al año que se centra exclusivamente en desarrollar las fortalezas y la capacidad de un ejecutivo para contribuir. A través de la participación en esta discusión, el ejecutivo aprende de su jefe, cómo modelar el proceso o no para su propio personal de informes.

Si bien los ejecutivos pueden ser reacios a participar en el proceso de planificación del desarrollo del desempeño, su participación establece el escenario y el tono para la aceptación de la compañía de procesos en toda. Si el líder ejecutivo tiene un PDP y él o ella se reúne con los gerentes de informes para desarrollar sus PDP, puede estar seguro de que el resto de los empleados de la organización también tendrán PDPS.

Y, tenga en cuenta que los empleados quieren PDPS. Quieren conocer sus expectativas; quieren claridad sobre lo que se supone que deben lograr. Quieren su tiempo y reconocimiento cuando logran sus objetivos PDP. Parece que la adopción y el compromiso universal de una organización con los PDP es una victoria para todos, incluidos sus componentes más importantes, tus clientes.