Comportamientos que destruyen su efectividad como gerente

Si explora la literatura sobre liderazgo, hay un tambor consistente centrado en esos buenos comportamientos que los expertos sugieren que los gerentes adoptan. Sin embargo, hable con un entrenador ejecutivo y aprenderá que la mayor parte de su trabajo se centra más en guiar a los clientes lejos de los malos comportamientos de gestión.

Los malos comportamientos son autolimitados y desagradables e impiden el desempeño del equipo o la empresa. Incluyen microgestión, reprimendas públicas de empleados y comentarios destructivos, entre otros. 

El fallecido gurú de la gerencia, Peter Drucker, una vez se ofreció: “Pasamos mucho tiempo enseñando a nuestros líderes qué hacer. No pasamos suficiente tiempo enseñándoles qué detener." 

Pobres gerentes microganage empleados

Si te encuentras constantemente mirando por encima de los hombros de tus empleados y pasas mucho tiempo diciéndoles qué hacer, lo más probable es que sea un micromano. Si bien tu defensa podría ser, "Nada se hace bien si no les digo qué hacer,"La causa del problema reside con esa persona que te mira en el espejo.

Los costos para su equipo y la empresa de este comportamiento son extremadamente altos con respecto a la moral, la facturación y su contribución a un ambiente de trabajo deficiente. Cambiar este comportamiento generalmente requiere coaching y abundantes comentarios. 

Criticar a los empleados en público

Los profesionales educativos saben durante años que la mejor política es alabar públicamente y disciplinar en privado. Al criticar o reprender a un empleado en público, está mostrando un comportamiento tóxico.

Este comportamiento tóxico desmoraliza a las personas en el extremo receptor de sus eventos públicos de vestir y posicionarlo como un gerente verdaderamente miserable a los ojos del resto de su equipo. Hay pocos comportamientos tóxicos más que este.

Nunca hay un momento apropiado para lanzarse a alguien, independientemente de lo tentador que sea o cuán molesto esté por su error. Aprenda a contar hasta 1,000 y establezca una discusión privada en la que pueda discutir con calma el impacto del comportamiento en el negocio y desarrollar conjuntamente un plan de mejora. 

Acaparar el equipo o la información de desempeño de los empleados

Puede pensar que a sus empleados no les importa el panorama general, sin embargo, todos están interesados ​​en cómo su trabajo se conecta con el equipo y los resultados firmes. Algunos gerentes prefieren mantener a los empleados en la oscuridad sobre los resultados con la suposición errónea de que ""Solo necesitan concentrarse en su trabajo," o, "No entenderán las métricas o el cuadro de puntuación.Otros se resisten a compartir resultados negativos, con la esperanza de evitar desmoralizar al equipo.

En realidad, las personas hacen su mejor trabajo cuando tienen un contexto claro sobre cómo se conecta con los resultados de la empresa, incluso si los resultados son pobres. Y aunque es cierto que algunas personas podrían no entender los términos contables o las medidas de cuadro de mando, le corresponde a usted educarlos adecuadamente. El acaparamiento de la información genera incertidumbre y miedo. 

Gerentes que entregan comentarios destructivos

La retroalimentación es una poderosa herramienta de rendimiento. Sin embargo, cuando se usa mal o se abusa, es tóxico para la moral y el rendimiento. La crítica que no es específica no tiene sentido. Lo mismo ocurre con las críticas que no se basan en comportamientos observados reales, sino una actitud deficiente implícita.

La mayoría de los gerentes no reciben comentarios sobre su entrega de comentarios, y muchos nunca han sido capacitados para emplear esta poderosa herramienta de rendimiento. Aprender a reconocer los malos hábitos de retroalimentación y esforzarse por eliminarlos para la retroalimentación constructiva y positiva cuidadosamente desarrolladas es esencial para su éxito y para construir un ambiente de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas y apreciadas. 

Reclamar crédito por el trabajo de los miembros del equipo

Escucho sobre este comportamiento regularmente en talleres y programas, y siempre estoy sorprendido por el descarado robo de ideas y logros por un número significativo de gerentes incompetentes. Este comportamiento está garantizado para destruir toda confianza y sofocar la creatividad e innovación. Los gerentes efectivos aprenden a brillar directamente en los demás en lugar de robar el centro de atención. Dar crédito, nunca tomarlo, a menos que esté recibiendo crédito por el fracaso. 

Señalando los dedos cuando algo sale mal

Cubrir su trasero culpando a otros por un problema en su equipo es el espejo opuesto a reclamar crédito por los éxitos de los demás. Ambos comportamientos son inaceptables. Recuerde, cuando le señale un dedo a alguien, tiene tres apuntándole hacia atrás.

Los líderes efectivos entienden que son responsables de los resultados de los miembros de su equipo. Cuando las cosas salen bien, dan crédito a todos los que están a su alrededor. Cuando las cosas salen mal, se acercan al fracaso como suyo. Es así de simple. 

Identifique sus malos hábitos gerenciales

Hay algo de verdad en la realidad de que a los gerentes pobres no les importa lo suficiente como para buscar comentarios sobre su desempeño. No obstante, muchos gerentes aspiran a mejorar y apreciar la entrada, incluso si es incómodo o negativo. Aquí hay algunas ideas que los gerentes pueden emplear para ayudar a identificar algunos comportamientos que deben cambiar o cesar. 

Preguntar

Pregúntele a los miembros de su equipo cómo está. Usa las preguntas, "¿Qué está funcionando con mi enfoque para administrar??" y "Que no está funcionando?"Ten el coraje de escuchar con atención y tomar notas en lugar de discutir o racionalizar sus comportamientos. 

Encuesta

La encuesta anónima podría solicitar comentarios que sea un poco más franco que la conversación individual. Comparta los resultados de la encuesta e identifique las acciones que está tomando para mejorar. Pídale a la gente que le haga responsable de esas acciones.

Involucrar a un entrenador

Un entrenador ofrece un conjunto objetivo de ojos y oídos. Para muchos compromisos, el entrenador sombrea al cliente por un día o más, observando sus acciones y las respuestas de los demás. Espere la entrada franca, contundente y el desafío para construir e implementar un plan de acción para mejorar. 

Encuentra un compañero de retroalimentación

En ausencia de un entrenador, pídale a alguien en el que confíe que lo observe en varios entornos y le brinde comentarios sobre su desempeño y las reacciones de los demás. 

El resultado final por ahora

En lugar de centrarse como dicen los libros sobre simplemente desarrollar los comportamientos correctos, considere comenzar su programa de autodesarrollo identificando y deteniendo los comportamientos que están destruyendo la moral y el rendimiento dañino. Se necesita valor para seguir este camino, sin embargo, el potencial de resultados significativos y positivos es extremadamente alto.