Lecciones de gestión de cambios sobre la participación de los empleados

Una persona sabia una vez dijo que nunca esperara el apoyo del 100% de ninguna persona que no estuviera involucrado personalmente en idear un cambio que tuviera un impacto en su trabajo. La persona sabia tenía razón.

A las personas no les importa cambiar una vez que se acostumbran a la idea y han tenido la oportunidad de proporcionar información sobre la dirección del cambio. Incluso pedir la opinión de un empleado y luego elegir otra dirección es significativamente mejor que nunca darle voz al empleado en el cambio.

No trates a los empleados como niños

Crear un entorno de trabajo donde los empleados sientan que tienen el poder de iniciar el cambio también es positiva y un tributo a su cultura laboral. Pero, con más frecuencia, los empleados se encuentran atrapados en cambios que otros están iniciando. 

En estos casos, lo que los empleados se preocupan se están cambiando. No tener voz en un cambio que afecte su trabajo o flujo de trabajo es tratar a sus empleados adultos como niños. Se les molesta, y usted ha creado algo para que retrocedan una buena situación cuando necesita que sus empleados cambien.

En cualquier cambio, especialmente uno que afecte a toda la organización, es imposible involucrar a cada empleado en cada decisión. Pero cuando el cambio funciona, la mayoría de las veces es porque la organización ha hecho todo lo posible para usar la participación de los empleados.

La participación de los empleados es la diferencia entre los trabajadores de los pies tristes e infelices y los empleados entusiasmados y entusiasmados de los que se les confiaron para dar su opinión. No desea crear el primero cuando necesita un cambio para ocurrir en su lugar de trabajo.

Participación de los empleados en gestión de cambios efectiva

Estos son los pasos que querrá seguir, ya que involucra a sus empleados para ayudar a hacer un cambio:

• Cree un plan para involucrar a la mayor cantidad de personas posible, lo antes posible, en el proceso de cambio. Haga este plan con su equipo de cambio, sus gerentes senior y quien sea liderar el cargo por el cambio. Este equipo senior o de gestión desempeña un papel fundamental en la construcción y el desarrollo de apoyo para el cambio.
• Involucrar a todos los interesados, propietarios de procesos y empleados que sentirán el impacto de los cambios, tanto como sea posible, en el aprendizaje, planificación, decisiones e implementación del cambio. A menudo, en la gestión del cambio, un pequeño grupo de empleados aprende información importante. Si no comparten la información con el resto de los empleados, los empleados restantes tendrán problemas para ponerse al día con la curva de aprendizaje.
• No dejar a los empleados atrás. Si un grupo pequeño hace los planes de gestión del cambio, los empleados afectados por las decisiones no habrán necesitado tiempo para analizar, pensar y adaptarse a las nuevas ideas. Si deja a los empleados atrás, en cualquier etapa del proceso, abre la puerta en su proceso de gestión de cambios por malentendidos, resistencia y dolor.
• Involucrar a cada empleado en decisiones significativas sobre su unidad de trabajo y su trabajo. Una forma efectiva de hacerlo es a nivel departamental. Cuando los cambios estén en progreso, hable con su equipo y luego, con cada empleado individualmente. Su propósito al tener estas conversaciones es permitir que cada empleado participe en la identificación del impacto de las decisiones en su trabajo.
• Construir sistemas de medición en el proceso de cambio que le indique a las personas cuándo tienen éxito o fallan. Proporcionar consecuencias en cualquier caso. Los empleados que trabajan positivamente con el cambio necesitan recompensas y reconocimiento.

Lidiar con los detractores

Después de permitir que los empleados pasen por las etapas predecibles de cambio, se necesitan consecuencias negativas para no adoptar los cambios. No puede permitir que los detractores continúen en su camino negativo para siempre; Disminuyen su organización del tiempo, la energía y el enfoque, y eventualmente, afectan la moral de la mayoría positiva.

La clave es saber, durante su proceso de gestión de cambios, cuándo decir, suficiente es suficiente. La mayoría de las organizaciones esperan demasiado tiempo, y los empleados tienen una oportunidad poderosa para infligir daños a sus objetivos.

Ayuda a los empleados a sentir que están involucrados en un proceso de gestión de cambios que es más grande que ellos mismos al tomar estas acciones para involucrar a los empleados en la realización de los cambios necesarios de manera efectiva. Cuando se mide el progreso de los cambios, estarás feliz de haberlo hecho.