Términos y jerga de recursos humanos que necesitas saber

Cada profesión tiene su propio idioma o jerga, y los recursos humanos no es una excepción. Estos son algunos de los términos de recursos humanos que puede escuchar salir de la boca de un gerente de recursos humanos y lo que realmente significa. Para comunicarse de manera efectiva con RRHH, ya sea que esté o no en el departamento, es importante comprender y hablar la jerga.

Un asiento en la mesa de recursos humanos

Imagine a un grupo de tomadores de decisiones sentados alrededor de una mesa de conferencias tomando una decisión. Cualquiera que esté allí en la mesa tiene un "asiento", lo que significa que fueron invitados a la reunión. Los gerentes de recursos humanos a menudo hablan de tener un "asiento en la mesa" para enfatizar que alguien de RR. HH. Debe estar en una reunión de la empresa para asegurarse de que la perspectiva del departamento se tenga en cuenta cuando se toman decisiones.

Además, el término se refiere a un asiento con el liderazgo ejecutivo en la sala de conferencias ejecutivas. Aquí es donde RR.HH. realmente quiere inclusión, asegurándose de que se escuche su aporte cuando se toman decisiones que afectan la dirección estratégica de la compañía, particularmente cuando se involucra a las personas. RRHH quiere que ese asiento participe como uno de los tomadores de decisiones estratégicos de la compañía.

Cuadro de mando equilibrado

El término cuadro de mando equilibrado sale de la escuela de negocios de Harvard y, como tal, puede explicarse de una manera muy complicada o de esta manera: todo es importante. No puedes simplemente ignorar a tu gente y concentrarte en los números. No puede esperar que las personas produzcan productos de calidad si son juzgadas por la cantidad de piezas que producen.

The Scorecard se ve específicamente en cuatro áreas diferentes: aprendizaje y crecimiento, proceso comercial, clientes y finanzas. A menudo, el socio comercial de recursos humanos está muy involucrado en las partes de aprendizaje y crecimiento de la determinación de este cuadro de puntuación para cada persona superior. En algunas organizaciones, los trabajos administrativos y centrados en el cliente en la organización también informan a recursos humanos.

Competencias o competencias centrales

En general, estas son las habilidades necesarias para hacer un trabajo en particular, pero la referencia a menudo es un poco más borrosa. Las habilidades implican algo concreto, como, "deben saber cómo hacer modelado financiero", mientras que las competencias también pueden incluir habilidades blandas, como las habilidades de resolución de problemas.

Cuando los gerentes de recursos humanos hablan sobre las competencias básicas, se refieren al conocimiento, las habilidades y las habilidades que son absolutamente críticas para el trabajo. Entonces, aunque es bueno tener un contador con buenas habilidades interpersonales, todo Los contadores primero deben tener la capacidad de trabajar con números.

Cultura corporativa

Cada empresa tiene su propia cultura. Las culturas pueden desarrollarse naturalmente sin ningún esfuerzo, pero a menudo el departamento de recursos humanos intentará construir una cultura específica. Verá declaraciones de misión y actividades de construcción de equipos y una serie de otras actividades diseñadas para crear una cultura específica dentro de la organización.

Los buenos departamentos de recursos humanos hacen de la eliminación de malos gerentes (o capacitar a los malos gerentes para convertirse en buenos gerentes) una prioridad al crear una buena cultura corporativa. Los departamentos de recursos humanos malos se centran en las declaraciones de la misión y luego se preguntan por qué la cultura aún es tóxica.

Reducción de personal, reorganización, reestructuración o derechos

Como regla general, todos estos términos significan que una empresa va a despedir a varios empleados. Es posible reorganizar y reestructurar y mantener a todos los empleados, pero en realidad, si escucha discusiones sobre las reorganizaciones o reducción de la redacción de toda la empresa.

Familiar

Las empresas a menudo afirman que son amigables para la familia cuando tienen políticas destinadas a apoyar a los padres que trabajan. Los beneficios como los horarios flexibles, la guardería en el lugar y las generosas hojas enfermas para cuidarse a sí mismo y a sus hijos enfermos a menudo se citan como aspectos importantes de una empresa familiar. Los departamentos de recursos humanos suelen ser los que desarrollan e implementan tales políticas familiares.

Los buenos departamentos de recursos humanos reconocen que lo que sus empleados quieren de sus beneficios es el factor más significativo al determinar qué beneficios para los empleados compartir compartir. Los beneficios juegan un papel importante en la retención de empleados.

Conducta inapropiada

Si hace algo que es tan malo, la única consecuencia es que la compañía lo despidiera inmediatamente, sus acciones fueron "mala conducta grave."Por ejemplo, si prende fuego a la oficina del jefe, no importa que haya tenido una evaluación de rendimiento perfecta la semana anterior, el jefe lo despedirá.

La mala conducta bruta generalmente está determinada por la política de la empresa en lugar de la ley. Pero el hecho de que el manual del empleado no diga "no se permiten ningún incendio provocado" no significa que la compañía no lo despidiera, y que lo arreste, por esa acción. Golpear a otro empleado es otro ejemplo de mala conducta grave, al igual que el robo de los productos de la compañía.

Déjalo ir

"Let Go" es uno de los muchos eufemismos que los empleadores y los empleados usan para decir que un empleado fue despedido. Ahora, por supuesto, hay dos tipos principales de "despedidos."El primero es cuando un empleado es terminado por razones comerciales no relacionadas con el rendimiento. Esto generalmente se conoce como un "despido."

El segundo es un verdadero despido: cuando el empleado ha hecho algo mal. Que algo mal puede incluir un bajo rendimiento, así como algo más terrible, como robar. Otro término común para despedir a un empleado es la "terminación del empleo" o "terminar la relación laboral."

Inducción

Cuando te contratan, tienes mucho papeleo que completar. Este es el paso muy básico que se realiza para todos los empleados nuevos y, en algunos casos, este es todo el programa de "incorporación".

Algunas compañías tienen programas de incorporación elaborados que involucran la integración cultural y la construcción de una base de conocimiento general de la compañía. El objetivo de todos los programas de incorporación es traer nuevos empleados a la empresa y hacer que funcionen de manera efectiva lo más rápido posible. El objetivo final es construir una relación positiva que le permita retener al empleado.

Gestión del talento

Cuando las personas de recursos humanos hablan sobre la gestión del talento, en realidad solo están hablando de asegurarse de que recluten, entrenen, administren, desarrollen y retengan a las mejores personas.

A veces, los programas de gestión del talento no incluyen a todos en la organización, sino solo los empleados de alto potencial y los líderes actuales. Tanto los departamentos de gestión como de recursos humanos están involucrados en el desarrollo e implementación de un sistema de gestión del talento.

Regla 80/20

Esta terminología se usa en muchas situaciones diferentes, pero en RRHH, generalmente significa que el 80 por ciento de los problemas son causados ​​por el 20 por ciento de los empleados. Los departamentos de recursos humanos también pueden hablar de "volantes frecuentes."Estos son empleados que parecen tener problemas con todo y todos y tomar una gran cantidad de tiempo de recursos humanos. Toman el tiempo de recursos humanos desproporcionadamente a los empleados de mejor rendimiento: los empleados que el personal de recursos humanos preferiría pasar su tiempo desarrollando.