Plan de mejora del rendimiento

Un Plan formal de mejora del rendimiento (PIP) puede resolver problemas de productividad en el lugar de trabajo y ayudar a los empleados más poco probables a su organización. No todos los trabajadores son eficientes para entregar proyectos a tiempo. Algunos carecen de enfoque o crean trabajos adicionales que retrasan las tareas de completar. Para abordar sus preocupaciones, un supervisor puede hablar con un empleado, con la esperanza de que esto solucione el problema. Sin embargo, aunque el empleado intenta mejorar, todavía tiene dificultades para completar sus tareas.

Un PIP bien diseñado proporciona a los empleados las instrucciones necesarias para completar objetivos específicos. Es una herramienta eficiente para aumentar la productividad de los trabajadores y resolver las debilidades en el lugar de trabajo.

Plan de mejora del rendimiento explicado

Un PIP está diseñado para facilitar la discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el rendimiento exacto del trabajo que requiere una mejora.

Se implementa, a discreción del gerente, cuando se hace necesario ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. El gerente, con aportes del empleado afectado, desarrolla un plan de mejora; El propósito de los objetivos descritos es ayudar al empleado a alcanzar el nivel de rendimiento deseado.

El PIP difiere del proceso de planificación del desarrollo del rendimiento (PDP) en la cantidad y cantidad de detalles. Suponiendo que un empleado ya participe en el proceso PDP de toda la empresa, el formato y la expectativa de PIP deben permitir al gerente y al miembro del personal comunicarse con un mayor grado de claridad sobre expectativas específicas.

Estudio de caso sobre el uso de un plan de mejora del rendimiento

El siguiente ejemplo describe cómo un PIP formal puede aumentar el rendimiento del trabajador.

Un gerente de planta recién promovido de una organización de 150 personas estaba fallando miserablemente al completar entregables clave para un proyecto importante. El coaching de mejora de la comunicación y el rendimiento tuvo poco impacto, y no había indicios de que el gerente fuera capaz de mejorar. El supervisor del gerente, vicepresidente de fabricación, se preocupó cada vez más por el rendimiento del gerente de la planta.

En un intento por resolver el problema, se desarrolló un PIP formal para el gerente de la planta citando 11 objetivos y sus medidas de éxito. Se proporcionó un período de tiempo de 90 días, ya que estos objetivos eran desafiantes y no elementos a corto plazo para lograr. El gerente recibió un entorno fuerte y de apoyo en el que las expectativas de éxito del supervisor eran un factor clave.

Para sorpresa de todos, el gerente cumplió con todos los objetivos. El gerente pudo tener éxito porque se le dio una dirección específica sobre lo que se requería para lograr los 11 objetivos establecidos en el pip.

Armado con esta información, el gerente reunió a todo su equipo, cuatro supervisores y varios miembros del personal de apoyo de la organización, y compartió el PIP con sus 11 objetivos clave. El gerente solicitó su ayuda para alcanzar los objetivos para que todo el grupo pudiera tener éxito.

Por lo tanto, ver este proceso se desarrolla hizo creyentes de todos los involucrados en el poder de un PIP bien planeado y medible caracterizado por un refuerzo positivo y apoyo y aliento expresado.

Proceso de plan de mejora del rendimiento

En todos los casos, se recomienda que el supervisor del gerente y los recursos humanos (recursos humanos) revisen el plan para la retroalimentación y la aprobación objetivas. Esto garantizará que los empleados experimenten un trato justo consistente en todos los departamentos de la empresa.

Antes de comenzar el PIP, el supervisor debe revisar los siguientes seis elementos con el empleado para asegurarse de que el plan se entienda claramente:

1. Indique el rendimiento exacto que debe mejorarse; ser específico y citar ejemplos.
2. Indique el nivel de la expectativa del desempeño laboral y que debe realizarse de manera consistente.
3. Identificar y especificar el soporte y los recursos que proporcionará para ayudar al empleado a tener éxito.
4. Comunicar su plan para proporcionar comentarios al empleado. Especificar los tiempos de reunión, con quién y con qué frecuencia. Especifique las mediciones que considerará al evaluar el progreso del empleado.
5. Especifique posibles consecuencias si no se cumplen los estándares de rendimiento que está estableciendo en el documento.
6. Proporcionar fuentes de información adicional, como un manual de empleados, sesiones de capacitación y cualquier otro recurso que crea que ayudará al empleado a mejorar su desempeño.

Durante el proceso PIP, el gerente monitorea y proporciona comentarios al empleado con respecto a su desempeño para cumplir con los objetivos del plan y puede tomar medidas disciplinarias adicionales, si se justifica, a través del proceso de disciplina progresiva de la organización.

Formulario del plan de mejora del rendimiento

El siguiente formulario de plan de mejora del rendimiento de muestra se puede descargar y personalizar para su uso específico. La plantilla es compatible con Google Docs y Word Online.

Ejemplo de formulario del plan de mejora del rendimiento (versión de texto)

Nombre de empleado:

Título:

Departamento:

Fecha:

Desempeño que necesita mejoras: (enumere los objetivos y actividades que el empleado iniciará para mejorar el rendimiento. Incluir el desarrollo de habilidades y los cambios necesarios para cumplir con las expectativas de rendimiento laboral.)

La fecha objetivo de mejora:

Resultados esperados: (Medidas de la lista cuando sea posible.)

Fechas para revisar el progreso del empleado y el supervisor:

Progreso en las fechas de revisión:

Firma del empleado:_____________________________________________

Fecha:__________________________________________________________

Firma de Supervisor:_____________________________________________

Fecha:__________________________________________________________

Conclusión

Un PIP formal se usa mejor para aquellos empleados que parecen tener el mayor potencial de mejora. Para ayudar a garantizar el éxito de un empleado, el PIP debe ser realista, justo y especificar claramente los objetivos y medios requeridos para lograrlos. También debe ser examinado y aprobado por la alta gerencia y recursos humanos. Si se usa correctamente, S PIP puede transformar a un empleado con dificultades en un mejor desempeño.

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