Consejos para crear objetivos de evaluación de desempeño exitosos

Muchas personas piensan que la parte de establecimiento de objetivos del sistema de evaluación del rendimiento interfiere con la efectividad del proceso general, por lo que a menudo no funcionan. Sin embargo, el proceso de establecimiento de objetivos, en sí mismo, no es realmente el problema.

El problema es que las personas establecen demasiados objetivos, y luego, microgestionan el "cómo hacer" del empleado que logra los objetivos. Lo que debería suceder, en contraste, es que cada empleado debe tener objetivos amplios y reflexivos que se concentren en los requisitos más importantes que la organización necesita adquirir de su contribución.

Consejos para objetivos en una evaluación del rendimiento

Use los siguientes consejos para asegurarse de que está preparando a sus empleados para el éxito con los objetivos que se centran en la contribución de su organización más necesidades de ellos.

Dar adición a las metas después de la reunión de evaluación

Darle a un empleado una meta después de una reunión de evaluación es algo que debe hacerse con moderación. El empleado ya debería haber acordado los objetivos de un período de tiempo en la reunión e intercambio.

Demasiados objetivos y microgestión

Querrá evitar la gestión excesiva del empleado mientras trabajan para lograr sus objetivos.

Si un empleado tiene más de cuatro a seis objetivos, las expectativas de la organización son demasiado altas y tal vez una señal de que el gerente está microgestionando los pasos involucrados en lograr los objetivos más amplios.

Por ejemplo, los primeros tres objetivos son aumentar primero la calidad de las piezas producidas en un 10% según lo medido por los indicadores de calidad al final del siguiente período de tasación. El segundo es usar el indicador de calidad conocido como espesor para aumentar la calidad de las piezas. El tercero es usar el peso del indicador de calidad para garantizar que todas las piezas se creen igual. Tenga en cuenta que el primer objetivo es apropiado. El segundo y el tercero están microgestionando el trabajo del empleado.

La falta de dirección clara y desánimo

Con demasiados objetivos que el empleado no puede ver el alcance, encontrará que el desánimo y la desconfianza por la dirección de la empresa se establecerán en. El empleado también sentirá que se está perdiendo la dirección clara necesaria, que se reconoce regularmente como una de las peores características de los gerentes que se identifican como malos jefes.

Sin diferenciación en importancia

Si se le dice a un empleado que todos esos objetivos son importantes y que debe lograrlos a todos, no tendrá ningún sentido de sus prioridades reales. Esto lleva a la sensación de que en realidad no está funcionando de manera efectiva en su papel.

Microgestión de la práctica de lograr el objetivo

Los empleados deben tener el final en mente, pero administrar su propia ruta con comentarios y coaching en el camino. Empodera a los empleados a contribuir al marco estratégico de la organización mientras presenta su compromiso y compromiso para lograr todas las expectativas.

3 formas clave de mejorar el rendimiento de los empleados

Utilice estos métodos para mejorar los objetivos de evaluación del rendimiento. Son simples, pero poderosos, ya que fomentan la finalización de objetivos positivos.

Establece alrededor de cuatro a seis goles.

El empleado se ha inscrito en una agenda inalcanzable. Siempre fomente y habilite el tiempo para que el empleado pueda trabajar en objetivos de desarrollo personalmente deseados además de los objetivos comerciales. Terminarás con un empleado efectivo, exitoso y contribuyente que también satisface sus necesidades en el trabajo.

Eche un vistazo serio a los detalles involucrados en los objetivos del empleado.

Si el detalle es demasiado específico o objetivos adicionales, le indique al empleado cómo lograr el objetivo como en el ejemplo anterior, puede estar microgestionando. Esto provocará el desánimo ya que el empleado se siente limitado.

Confíe al empleado para descubrir cómo alcanzar el objetivo.

Estar disponible para discusión, comentarios y coaching. Si se siente incómodo con eso, establezca un camino crítico con el empleado, que es una serie de puntos en los que el empleado le brindará comentarios sobre el progreso.

Pensamientos finales sobre el establecimiento de objetivos de rendimiento exitosos

Si puede, siempre proporcione estos componentes de los objetivos para establecer objetivos efectivos mientras trabaja con sus empleados. Los empleados que conocen sus objetivos, reciben comentarios regulares sobre su progreso y son recompensados ​​y reconocidos por el rendimiento de los objetivos probablemente tengan éxito y permanezcan en su organización.

Los gerentes que capacitan a los empleados para lograr sus objetivos acordados son gerentes exitosos. Los gerentes que saben cómo mantenerse fuera del camino y animar a sus empleados son aún más exitosos.

Ciertamente, este es el resultado deseado de cualquier proceso de establecimiento de objetivos, ya sea que lo llame la evaluación del desempeño, la evaluación del desempeño o la estrategia preferida actual, la planificación del desarrollo del desempeño.