¿Cuál es el gran problema sobre las expectativas de rendimiento claras??

La falta de expectativas de rendimiento claras a menudo se cita como un factor clave que contribuye a la felicidad o la infelicidad de los empleados en el trabajo. En una encuesta sobre lo que hace que un mal jefe sea malo, la mayoría de los encuestados dijeron que su gerente no proporcionó una dirección clara.

Este factor afectó su sentido de participación en una empresa más grande que ellos mismos y sus sentimientos de compromiso, motivación y trabajo en equipo.

Componentes críticos de las expectativas de rendimiento claras

El proceso que da como resultado empleados que comprenden y ejecutan sus expectativas de desempeño contiene estos componentes:

• Un proceso de planificación estratégica de la empresa que define la dirección y los objetivos generales
• Una estrategia de comunicación que le dice a cada empleado dónde se ajustan su trabajo y los resultados necesitados dentro de la estrategia de la empresa más grande
• Un proceso para establecer objetivos, evaluación, comentarios y responsabilidad que les permite a los empleados saber cómo están. Este proceso debe proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo de los empleados profesionales y personales.
• Apoyo organizacional general para la importancia de las expectativas claras de desempeño comunicadas a través de las expectativas culturales, la planificación ejecutiva y la comunicación, la responsabilidad gerencial y la responsabilidad, las recompensas y el reconocimiento e historias de la empresa (folklore) sobre los logros heroicos que definen el lugar de trabajo.

Comunicación de expectativas claras de rendimiento

La comunicación comienza con el proceso de planificación estratégica de los líderes ejecutivos. La forma en que comunican estos planes y objetivos a la organización es fundamental para crear una organización en la que todos los componentes estén conectados y tirando en la misma dirección.

El liderazgo ejecutivo debe comunicar claramente sus expectativas para el desempeño del equipo y los resultados esperados para alinear cada área de la organización con la misión y visión general.

Al mismo tiempo, el liderazgo necesita definir la cultura organizacional del trabajo en equipo deseado dentro de la empresa. Ya sea un equipo de departamento o un equipo de producto, proceso o proyecto, los miembros del equipo deben entender por qué se creó el equipo y los resultados que la organización espera del equipo.

Comunicar la dirección de rendimiento clara a través del PDP

El proceso de planificación del desarrollo del desempeño (PDP) traduce estos objetivos de nivel superior en los resultados necesarios para el trabajo de cada empleado dentro de la empresa. Después de la reunión trimestral de PDP, los empleados deben tener claro su contribución esperada.

El establecimiento de objetivos en estas reuniones debe incluir un componente de evaluación de desempeño, por lo que el empleado sabe cómo ha estado funcionando.

Antes de la reunión del PDP, la autoevaluación de los empleados guía a cada empleado a pensar en su desempeño. Los metas de seis ocho se establecen en la reunión o continuaron del PDP anterior, establecer expectativas de rendimiento sin microgestión al empleado. Decidir cómo lograr los objetivos empodera, involucra y motiva al empleado.

El gerente mantiene el contacto necesario con los pasos críticos en el plan de desempeño del empleado a través de reuniones y entrenamiento semanales. Este paso asegura que los empleados sean responsables de cumplir con sus trabajos. Considere seguir este mismo proceso con cada equipo que establezca para obtener el mismo sentido de interconexión y comprensión de las expectativas claras de rendimiento.

Soporte continuo para expectativas de rendimiento claras

Su organización logra las expectativas de rendimiento de tres maneras clave:

1. Debe mostrar una constancia de propósito en el apoyo a personas y equipos con los recursos de las personas, el tiempo y el dinero que les permitirá lograr sus objetivos. Cuando proporciona los recursos que los equipos deben tener éxito, se asegura del desarrollo del trabajo en equipo y la mejor oportunidad de éxito del equipo. A veces, esto requiere la reorganización de los recursos o la renegociación de los objetivos. Pero, la aplicación visual de recursos envía un poderoso mensaje de soporte.
2. El trabajo del equipo debe recibir suficiente énfasis como prioridad en términos de tiempo, discusión, atención e interés dirigidos por los líderes ejecutivos. Los empleados están mirando y necesitan saber que la organización le importa.
3. El componente crítico en el apoyo organizacional continuo para la importancia del logro de expectativas de rendimiento claras es su sistema de recompensa y reconocimiento. Las expectativas claras de rendimiento logradas merecen reconocimiento público y compensación privada.
   Animarse y celebrar públicamente los logros del equipo mejora el sentimiento de éxito del equipo. El reconocimiento comunica los comportamientos y acciones que la compañía espera de sus empleados.